招聘与配置作业
员工招聘与配置管理作业标准
（3）经外调合格，批准录用的应聘者，由人力资源部开具《录用通知书》给应聘者，亦可通过电话或传真方式通知应聘者。
（4）人力资源部向应聘者交代报道时间、提交的材料：
（3）部门经理/主任/主管在收到《员工劳动合同续签意见表》两周内完成评估，并将该表交至人力资源部。
（4）人力资源部收集部门是否续签劳动合同意见后上报公司审批，根据公司审批意见，对于被建议续聘的员工，人力资源部在其合同期满一个月前组织员工续签合同；对于被建议不再续聘的员工，人力资源部通知其在合同期满后一个月内办理离职手续。
（8）员工有以下情形之一的，公司可以与其解除劳动合同：
A．员工在试用期内被评定不符合岗位要求或不能胜任岗位工作的；
B．员工严重违反劳动纪律或严重违反公司规章制度的；
C．严重失职，营私舞弊，给公司造成中大经济损失或恶劣社会影响的；
D．员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者
6.3.5.6劳动合同的签订、续签、解除和终止规定
（1）总监以上级别员工入职一个月内与公司签订劳动合同，首次劳动合同期限为五年，总监以下（含）级别员工入职一个月内与公司签订劳动合同，首次劳动合同期限为三年，凡是不愿与公司签订劳动合同者，公司一律不予录用。
（2）人力资源部在员工合同期满2个月前，向用人部门发出《员工劳动合同续签意见表》。
6.3.3不能录用的六种情形
（1）年龄未满18周岁者。
（2）使用假证件（身份证、毕业证、各类资格证等）者。
（3）与原来任职单位尚未解除劳动关系者。
（4）在个人已往历史中，有不良记录者。
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划是企业中非常重要的一环，它关乎着企业的发展与壮大。
一个好的招聘与配置工作计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的可持续发展。
首先，招聘工作计划是企业吸引优秀人才的第一步。
在制定招聘计划时，企业应该明确自己的人才需求，包括专业技能、工作经验、学历要求等。
同时，也要确定招聘渠道，比如是否通过招聘网站、人才市场、校园招聘等途径进行招聘。
此外，企业还要制定招聘流程和标准化的招聘流程，以确保每一位应聘者都能够公平地参与竞争。
其次，配置工作计划是企业管理人才的关键环节。
一旦招聘到合适的人才，企业就需要对其进行合理的配置，让其在最适合的岗位上发挥所长。
在配置工作计划中，企业需要全面了解员工的能力、技能和兴趣，以及岗位的需求和特点，从而将员工与岗位进行匹配。
此外，企业还要建立完善的岗位评价和管理机制，定期对员工进行
绩效评估，从而及时调整配置计划，确保员工在最适合的岗位上发挥作用。
最后，招聘与配置工作计划需要不断优化和调整。
随着企业发展和环境变化，人才需求也会发生变化，因此招聘与配置工作计划也需要不断进行调整和优化。
企业可以通过定期的人力资源规划、员工调研和市场调研来了解人才市场的变化和员工的需求，从而及时进行计划的调整和优化。
总之，招聘与配置工作计划是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展与壮大。
一个好的招聘与配置工作计划可以帮助企业吸引优秀人才，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的可持续发展。
人员的招聘与配置
人员的招聘与配置人员的招聘与配置是一个组织建设的重要环节，对于一个企业的发展和运营至关重要。
在招聘和配置人员时，需要结合企业的战略目标和业务需求，寻找到适合的人才，将其合理地分配到不同的岗位上，使其发挥最大的能力和价值，从而提高组织效能。
在进行人员招聘前，首先需要明确企业的战略目标和发展方向。
这有助于确定招聘的方向和重点，避免盲目招聘或招聘不合适的人才。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，在招聘时就要注重寻找具备市场开拓能力和销售技巧的人才；如果企业的发展方向是技术创新，就要注重招聘具备创新思维和技术能力的人才。
其次，要进行有效的招聘渠道和方式的选择。
招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道。
内部渠道主要是通过内部推荐、内部选拔和内部培养等方式寻找合适的人才；外部渠道主要是通过招聘网站、社交媒体、招聘中介等方式吸引更广泛的人才。
在选择招聘方式时，要考虑到招聘的效率和质量，以及企业的资源状况和招聘预算。
在招聘过程中，要通过招聘广告、简历筛选、面试等环节，评估和筛选应聘者的能力和素质。
招聘广告要准确地描述职位的要求和企业的条件，吸引到符合条件的人才；简历筛选要注重综合评估应聘者的学历、工作经验、专业技能等方面的能力；面试时要结合职位的工作内容和岗位要求，采用不同的面试方法和问题，了解应聘者的专业知识、工作能力、沟通能力等。
招聘后，企业还需要对人员进行合理的配置和分配，使其发挥最大的潜力和价值。
首先要根据人员的特长和兴趣，将其分配到适合他们发展的岗位上。
例如，对于有市场开发能力的人才，可以将其分配到销售或市场部门；对于有技术专长的人才，可以将其分配到研发部门。
其次要搭建一个良好的工作环境和文化氛围，激发人员的工作激情和创造力。
最后要通过培训和发展机会，不断提升人员的能力和素质，使其适应企业发展的需求。
人员的招聘与配置是一个复杂而又重要的过程，需要综合考虑企业的战略目标、业务需求和人员的特长和潜力。
只有合理地招聘和配置人员，才能充分发挥每个人的能力和价值，使企业更加竞争力强。
国开员工招聘与配置五次形考作业
国开员工招聘与配置五次形考作业国开员工招聘与配置，听起来是不是有点儿复杂？其实不然，咱们平时生活中接触到的招聘配置，也不过是把合适的人放在合适的岗位上，差不多就这么简单。
要说，这个过程就像找对象一样，得看眼缘，看双方的条件是不是匹配，能不能一起走得长远。
你想啊，招聘不是简单地发个招聘信息，几个人来面试，选一个就完事了。
可不仅仅是这么简单，背后可有一套精密的考量，就像做饭，火候拿捏得好，味道才好。
首先得说，招聘其实是一个大舞台，大家都想在上面秀一秀。
我们公司的招聘，不是那种随便看看简历就决定的，咱们得先从职位需求开始着手。
你得清楚到底是需要啥样的人才，不能眼高手低。
举个例子，就像你去买手机，不是说所有手机都好，而是得挑适合你需求的——是不是屏幕大、拍照清晰、还有电池能撑一天。
咱们招聘也差不多，得知道需要一个有技术的，还是一个擅长沟通的，或是个能把事情处理得妥妥当当的执行者。
要是你弄不清楚自己想要啥样的“手机”，那怎么选人呢？还得看看人才的背景，经验，技能，这些就像是你吃饭前的开胃菜，能帮你了解这人适不适合你。
光看简历嘛，那也不行，有时候简历上写得花里胡哨的，实际表现出来可能大失所望。
所以，这个面试环节就变得特别重要了。
面试不仅仅是看求职者会不会做，最重要的是看看他能不能在你这块地方活得下去，能不能融入这个团队。
如果大家都在一个班里，彼此没点化学反应，那事情可就麻烦了。
所以说，面试不止是一个技能考察，还是一个团队合不合得来的“配对”环节。
不过，话又说回来，咱们公司招聘的时候也不会只看一个人有多牛。
因为，不是一个人的力量能让公司走得更远，关键还是团队的力量。
你看，我们有时候找人不只是看他能做什么，更多的是看他能和团队中的其他小伙伴有多少默契，能不能一起冲刺，能不能带动大家一起进步。
招聘配置，讲的就是这种大局观，不只是看眼前，而是看长远，能不能为公司带来更多的活力和创新。
招聘这事儿，还得说得“狠”点儿，就是得有人选，也得有人“放弃”。
某公司人员招聘与配置
某公司人员招聘与配置某公司人员招聘与配置一、引言在现代企业管理中，人力资源是企业发展的重要因素之一。
一个公司招聘与配置合适的人员，能够提高工作效率，推动企业发展，实现公司的战略目标。
本文将谈论某公司的人员招聘与配置策略，探讨适合的方法以及其重要性。
二、人员招聘策略1. 需求分析：首先，某公司人力资源部门应该对公司的战略目标和发展规划进行细致的分析和研究。
通过了解公司的发展方向和业务需求，可以确定公司对于不同岗位的人员需求，包括岗位职责、技能要求、人员数量等。
2. 招聘渠道：根据岗位需求，公司可以选择不同的招聘渠道。
例如，可以通过招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等方式来吸引人才，同时也可以通过内部员工推荐制度来挖掘潜在的优秀候选人。
3. 面试与选拔：在面试过程中，某公司可以使用不同的面试技巧和方法来评估候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力以及人际关系等方面的素质。
此外，公司还可以通过测试、小组讨论、模拟工作等方式来对候选人进行更全面的评估。
4. 薪酬福利：某公司应该根据岗位要求和市场行情来制定合理的薪酬福利政策。
合理的薪酬福利可以吸引和留住优秀的员工，并激励他们做出更好的工作成绩。
三、人员配置策略1. 岗位匹配：某公司在进行人员配置时，应该将员工的技能、经验、兴趣与岗位要求进行匹配。
这样可以提高员工的工作满意度，激发员工的工作热情和工作动力，实现个人与公司的共赢。
2. 岗位培训：根据不同的岗位要求和员工的发展需求，某公司应该提供相应的培训机会和资源。
通过培训，可以提高员工的专业能力、管理能力和领导能力，为公司的长远发展提供有力的人才支持。
3. 绩效管理：某公司应该建立完善的绩效管理制度，通过目标设定、绩效评估和激励措施等方式，建立正向的激励机制，激发员工的工作潜力，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提供员工成长的机会。
4. 人才发展规划：某公司需要对员工进行长期的发展规划。
通过建立内部晋升体系和人才储备计划，可以为员工提供良好的发展机会，激励他们在公司中不断进步和成长，同时也可以为公司的战略目标提供合适的人才储备。
招聘与配置方案
招聘与配置工作的重点和核心是什么?一、概念类：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。
2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
（组织整体效益最优化）3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。
其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。
C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。
D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。
E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。
F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。
5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。
6、工作说明书的编写要求：A、清晰。
避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。
B、具体。
一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。
C、简短。
7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。
必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。
人员招聘与配置实践报告
实践报告：公司招聘与配置工作之我见一、实践背景介绍我所在的公司是一家位于市中心的高科技公司，拥有约500名员工。
作为招聘与配置岗位的员工，我的主要职责是确保公司的人才需求得到满足，同时合理配置内部人力资源。
二、招聘需求分析近期，公司计划扩大业务范围，因此需要招聘一批新的员工来支持公司的发展。
经过与各部门主管的讨论，我们确定了本次招聘的具体岗位和人数，包括软件开发工程师、项目经理、销售代表等。
三、宣传推广为了吸引合适的候选人，我们制定了一份详细的招聘简章，并通过公司官网、社交媒体、招聘网站等多个渠道进行发布。
此外，我们还通过行业协会、大学等合作伙伴进行招聘信息的传播。
四、简历筛选与面试安排在收到候选人的简历后，我首先进行初步筛选，确定符合岗位要求的候选人。
然后，我负责安排面试流程，包括电话或视频面试、现场面试等。
在面试过程中，我采用行为面试法、技能考核等多种方式对候选人进行评估。
五、录用结果通知与入职安排经过仔细比较候选人的素质和能力，我们最终确定了录用名单。
我负责与候选人沟通入职时间和所需材料，并为新员工提供了详细的入职前指导和帮助。
六、培训与考核为了确保新员工能够快速适应公司文化和工作环境，我们为他们提供了全面的培训计划。
此外，我们还设立了绩效考核制度，以确保新员工能够满足岗位需求并持续提高工作表现。
七、反馈汇总与改进措施为了不断优化我们的招聘和配置工作，我收集了新员工的反馈意见并进行了整理。
我发现一些员工对公司的办公环境提出了建议，因此我们计划在下一阶段的招聘工作中加强对办公环境的改善。
此外，我们还将优化我们的面试流程和评估方法，以更好地识别和吸引优秀的候选人。
八、收获与反思通过这次实践，我对招聘和配置工作的认识有了更深入的了解。
我学会了如何分析公司需求并制定合理的招聘计划；如何在多个渠道上有效地推广招聘信息；如何筛选简历和安排面试；以及如何为新员工提供培训和支持。
此外，我也认识到了招聘和配置工作对公司发展的重要性。
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一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源？答：1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。
3胜任特征是可以衡量和比较的。
4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可是是一组特征指标。
岗位胜任特征种类：1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。
2、按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？答：1、人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
岗位特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现在任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。
其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，暣以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。
其三，岗位津贴胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。
2、人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。
其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转离过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。
其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题。
其三，基于岗位特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。
3、培训开发（1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性的培养也跻身于培训行列。
（2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身短板的不足。
（3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质。
其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自已的职业生涯作出规划。
4、绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
三、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法？答：（1）在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。
（2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。
（3）面对来自其他企业的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。
（4）按照规定流程运营。
（5）编制年度会计报表，结算经营成果。
（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
四、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围？答：公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
（1）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员。
(2) 公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决生和沟通能力，二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体动作的能力。
（3）公文筐测试对评分者的要求较高。
（4）考察内容范围十分广泛。
（5）情境性强，公文筐完全摸拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
五、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和主要内容？答：1、工作岗位分析2、文件设计3、确定评分标准程序：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。
常见的测评维度有：个人自信心、组织领导力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度恶、信息敏感性等。
接下来向每一位被试发一套公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信，这些都是经常会出现在管理人中办公桌上的公文。
最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。
具体步骤：1、测试前20分钟，引导员将被试从休息室带到相应的测评室。
2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。
3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
4、由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。
5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。
6、考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室内，监考人员收卷密封。
7、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
8、主监考填写考场情况记录产，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
六、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容？答：心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
职业心理测试的种类：1、学业成就测试。
学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对来说限定范围内的学习结果。
2、职业兴趣测试。
职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
3、职业能力测试。
主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
4、职业人格测试。
通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。
5、投射测试。
是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。
七、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求？1、标准化。
（1）题目的标准化。
（2）施测的标准化。
（3）评分的标准化。
（4）解释的标准化。
2、信度。
3、效度4、常模影响因素：（1）时间.。
(2)费用。
（3）实施。
（4）表面效度。
（5）测试结果八、简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工？答：原则：1、充分考虑内外环境的变化。
2、确保企业员工的合理使用。
3、组织和员工共同长期受益招聘规划设计部门：1、高层管理者。
是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。
他应该在全局和整体上把握招聘的指导思想和总体原则。
2、部门经理。
在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。
向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
3、人力资源经理。
人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。
首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况。
其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约。
再次，制定具体的招聘策略和招聘程序;最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作。
九、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法？答：人员招聘的外部环境分析：1、技术的变化。
2、产品、服务市场状况分析3、劳动力市场4、竞争对手的分析人员招聘的内部环境分析1、组织战略。
2、岗位性质3、组织内部的政策与实践企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法1、良好的组织形象和企业文化。
2、增强员工工作岗位的成就感。
3、赋予更多、更大的责任和权限。
4、提高岗位的稳定性和安全感。
5、保持工作、学习与生活的平衡。
程序：1、筛选申请材料。
2、预备性面试3、职业心理测试4、公文筐测试5、结构化面试6、评价中心测试7、背景调查十、简述企业人力资源流动的种类？十一、简述员工晋升的定义、作用和种类？十二、简述晋升策略选择的方法和注意事项？十三、简述企业员工晋升管理以及选择晋升侯选人的方法？十四、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点？十五、简述员工总流动率统计调查的内容？简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法？倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。
周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。
面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。
在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。
偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。
斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。
在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。
窗外，是未被污染的银白色世界。
我会去迎接，这人间的圣洁。
在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。
十六、。