人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)
人事争议案件的法律适用问题急待标准(二)-何宁湘.doc
人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)/何宁湘-第二条当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。
第三条事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
第四条事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：(一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议；(二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；(三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。
但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。
第五条人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理:(一)属于人事争议案件范围的，应当受理；(二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理；(三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。
第六条人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。
第七条人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。
第十一条人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
人事争议审理适用法律(2篇)
第1篇一、引言人事争议是指在人事管理过程中，因劳动者的权利与义务关系产生的纠纷。
随着我国社会经济的快速发展，人事争议案件数量逐年上升，涉及范围不断扩大。
为了保障劳动者的合法权益，维护社会稳定，我国制定了一系列法律法规来规范人事争议审理。
本文将探讨人事争议审理适用法律的相关问题。
二、人事争议审理的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《劳动法》是我国劳动领域的基本法律，其中规定了劳动者的基本权利和义务，明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。
在人事争议审理过程中，《劳动法》是首要适用的法律依据。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《劳动合同法》是我国规范劳动合同关系的专门法律，明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的规定。
在人事争议审理中，劳动合同法是解决劳动合同争议的重要法律依据。
3.《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）《社会保险法》是我国规范社会保险制度的法律，明确了社会保险的种类、缴纳、享受待遇等方面的规定。
在人事争议审理中，社会保险法是解决劳动者社会保险权益争议的重要法律依据。
4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）《劳动争议调解仲裁法》是我国规范劳动争议调解仲裁活动的法律，明确了劳动争议调解仲裁的范围、程序、期限等方面的规定。
在人事争议审理中，劳动争议调解仲裁法是解决劳动争议的重要法律依据。
5.其他相关法律法规除上述法律外，还有一些与人事争议审理相关的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等。
三、人事争议审理的法律适用1.优先适用法律在人事争议审理过程中，应当优先适用与争议直接相关的法律。
例如，在劳动合同争议中，应优先适用《劳动合同法》；在劳动者社会保险权益争议中，应优先适用《社会保险法》。
2.上位法优先在人事争议审理中，如果存在上位法与下位法不一致的情况，应当优先适用上位法。
人事争议案件适用法律(2篇)
第1篇一、引言人事争议案件是指用人单位与劳动者之间因履行劳动合同、解除劳动合同、福利待遇、社会保险、劳动保护等事项发生的争议。
随着我国市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，人事争议案件的数量逐年增加。
正确适用法律处理人事争议案件，对于维护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定具有重要意义。
本文将从人事争议案件的特点、法律适用原则以及具体案例分析等方面进行探讨。
二、人事争议案件的特点1. 法律关系复杂。
人事争议案件涉及的法律关系较为复杂，包括劳动合同关系、社会保险关系、福利待遇关系等。
2. 争议主体多样。
人事争议案件的主体包括用人单位、劳动者、工会组织等。
3. 争议类型多样。
人事争议案件类型多样，包括劳动合同解除、工资福利待遇、社会保险、劳动保护等。
4. 争议程度不一。
人事争议案件的争议程度不一，既有简单的劳动纠纷，也有复杂的群体性劳动争议。
三、人事争议案件的法律适用原则1. 合法性原则。
人事争议案件的处理必须遵循法律法规的规定，确保处理结果合法、合规。
2. 公平性原则。
人事争议案件的处理应坚持公平、公正、公开的原则，保障各方合法权益。
3. 及时性原则。
人事争议案件的处理应遵循及时性原则，防止争议久拖不决，损害各方权益。
4. 适度性原则。
人事争议案件的处理应适度，既要保护劳动者权益，也要维护用人单位合法权益。
四、人事争议案件的具体案例分析1. 案例一：劳动合同解除争议案情简介：某公司因经营不善，决定与全体员工解除劳动合同。
部分员工认为公司未依法支付经济补偿金，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
法律适用：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，公司未依法支付经济补偿金，违反了合法性原则。
处理结果：劳动争议仲裁委员会支持了员工的诉求，要求公司依法支付经济补偿金。
2. 案例二：社会保险争议案情简介：某企业员工李某因工作原因受伤，企业未依法为其缴纳工伤保险，导致李某无法享受工伤保险待遇。
法院人事争议适用法律(2篇)
第1篇一、引言法院作为国家的司法机关，承担着维护社会公平正义、保障人民权益的重要职责。
在法院工作中，人事争议问题时有发生，这不仅影响了法院工作的正常秩序，也损害了法院的形象和权威。
为了妥善解决法院人事争议，保障法院工作的顺利进行，有必要明确法院人事争议适用法律的相关规定。
二、法院人事争议的界定法院人事争议是指法院工作人员在履行职务过程中，因涉及人事管理、劳动保障、薪酬待遇、职务晋升、退休待遇等方面的问题，与法院或者其他相关部门发生的争议。
根据争议的性质，法院人事争议可以分为以下几类：1. 劳动争议：指法院工作人员与法院之间因劳动保障、薪酬待遇等方面发生的争议。
2. 人事管理争议：指法院工作人员与法院之间因人事管理、职务晋升、退休待遇等方面发生的争议。
3. 职务争议：指法院工作人员与法院之间因职务安排、职务变动等方面发生的争议。
三、法院人事争议适用法律的原则1. 法律面前人人平等原则：法院人事争议适用法律，应当坚持法律面前人人平等原则，确保争议双方在法律地位上的平等。
2. 公开、公平、公正原则：法院人事争议适用法律，应当遵循公开、公平、公正的原则，确保争议解决过程的透明度和公正性。
3. 依法行政原则：法院人事争议适用法律，应当遵循依法行政原则，确保争议解决的法律依据和程序合法。
4. 保护当事人合法权益原则：法院人事争议适用法律，应当保护当事人的合法权益，确保争议解决结果符合法律规定。
四、法院人事争议适用法律的具体规定1. 劳动争议：（1）适用《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
（2）争议双方可以协商解决，也可以申请劳动争议调解仲裁委员会调解或仲裁。
（3）对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
2. 人事管理争议：（1）适用《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规，如《中华人民共和国法官法》、《中华人民共和国检察官法》等。
事业单位人事争议中的法律问题
事业单位人事争议中的法律问题在当今社会，事业单位作为提供公共服务和履行社会职能的重要组织形式，其人事管理工作对于保障单位的正常运转和公共服务的质量至关重要。
然而，随着社会的发展和改革的推进，事业单位人事争议也日益增多，其中涉及的法律问题逐渐成为关注的焦点。
一、事业单位人事争议的范畴与特点事业单位人事争议，主要涵盖了人员的招聘、考核、晋升、薪酬待遇、岗位调整、解除聘用关系等方面所引发的纠纷。
与其他类型的劳动争议相比，事业单位人事争议具有一定的特殊性。
首先，事业单位的性质和职能决定了其人事管理往往受到更多的政策法规和行政因素的影响。
例如，某些岗位的设置和人员的录用可能需要遵循特定的政策要求和审批程序。
其次，事业单位人员的身份较为复杂，既有编制内人员，也有编制外人员，不同身份人员在人事管理和权益保障方面可能存在差异，这也增加了人事争议的复杂性。
再者，事业单位的工作性质和职业发展路径相对稳定，一旦发生人事争议，对当事人的职业发展和生活可能产生较为深远的影响。
二、常见的事业单位人事争议法律问题（一）聘用合同纠纷聘用合同是规范事业单位与工作人员权利义务关系的重要依据。
常见的纠纷包括合同的签订、履行、变更和解除等方面。
例如，单位未按照合同约定提供工作条件、支付薪酬，或者在合同期满后未依法办理续聘手续；工作人员违反合同约定擅自离职等。
（二）绩效考核与职称评定争议绩效考核和职称评定直接关系到工作人员的薪酬待遇和职业发展。
在这一过程中，可能出现评定标准不明确、评定程序不公正、评定结果不合理等问题，从而引发争议。
（三）薪酬福利争议薪酬福利是工作人员关注的核心问题之一。
如单位未按照规定支付工资、津贴、补贴，或者在福利待遇方面存在不公平对待等情况，都可能导致争议的产生。
（四）岗位调整与职务晋升争议岗位调整和职务晋升涉及到工作人员的工作内容和职业地位。
可能出现单位未经合法程序进行岗位调整，或者在职务晋升中存在任人唯亲、暗箱操作等不公平现象。
人事争议适用法律若干(2篇)
第1篇一、引言人事争议是指用人单位与劳动者之间，因履行劳动合同、执行劳动法规、政策以及处理劳动者的工资、福利、保险、培训、劳动保护等事项而产生的争议。
随着我国社会经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显，人事争议案件数量逐年增加。
为了妥善处理人事争议，维护劳动者和用人单位的合法权益，保障社会和谐稳定，本文将对人事争议适用法律若干问题进行探讨。
二、人事争议的法律适用原则1. 合法性原则人事争议适用法律时，应遵循合法性原则，即争议双方的行为应符合国家法律法规、政策的规定。
合法性原则是人事争议法律适用的基础，有助于确保争议处理的公正性和合法性。
2. 平等性原则人事争议适用法律时，应遵循平等性原则，即争议双方在法律地位上应享有平等的权利和义务。
平等性原则有助于消除争议双方的不平等地位，保障双方合法权益。
3. 公正性原则人事争议适用法律时，应遵循公正性原则，即争议处理过程中应公正、公平、公开。
公正性原则有助于提高争议处理的质量，增强争议双方对处理结果的信任。
4. 及时性原则人事争议适用法律时，应遵循及时性原则，即争议处理过程应迅速、高效。
及时性原则有助于减少争议双方的经济损失，维护社会稳定。
三、人事争议的法律适用范围1. 劳动合同争议劳动合同争议是指因劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事项产生的争议。
此类争议的法律适用范围包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规。
2. 工资、福利争议工资、福利争议是指因劳动者的工资、奖金、津贴、补贴、福利待遇等事项产生的争议。
此类争议的法律适用范围包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
3. 劳动保护争议劳动保护争议是指因用人单位未履行劳动保护义务，侵害劳动者合法权益而产生的争议。
此类争议的法律适用范围包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国安全生产法》等相关法律法规。
4. 劳动保险争议劳动保险争议是指因用人单位未履行劳动保险义务，侵害劳动者合法权益而产生的争议。
人事争议仲裁_法律适用(2篇)
第1篇一、引言人事争议仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对劳动人事关系中的争议进行调解、仲裁的活动。
在我国，人事争议仲裁是解决劳动人事争议的重要途径之一。
随着社会经济的快速发展，人事争议案件数量逐年上升，涉及的法律法规也越来越复杂。
因此，正确理解和适用相关法律对于保障当事人合法权益、维护社会和谐稳定具有重要意义。
二、人事争议仲裁的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《劳动法》是我国劳动人事关系的基本法律，其中规定了劳动者的权利和义务，以及用人单位的权利和义务。
在人事争议仲裁中，《劳动法》是解决争议的基本依据。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《劳动合同法》是调整劳动合同关系的基本法律，明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的规定。
在人事争议仲裁中，《劳动合同法》是解决劳动合同争议的重要依据。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议仲裁的基本法律，规定了劳动争议仲裁的范围、程序、管辖、期限、裁决等方面的内容。
在人事争议仲裁中，《劳动争议调解仲裁法》是解决争议的主要依据。
4.其他相关法律法规除上述法律法规外，人事争议仲裁还涉及《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规。
三、人事争议仲裁的法律适用原则1.合法性原则合法性原则要求人事争议仲裁必须遵循法律法规的规定，尊重当事人的合法权益，确保仲裁程序的合法性和公正性。
2.公平原则公平原则要求人事争议仲裁在处理争议时，应当公平对待双方当事人，公正裁决争议，维护社会公平正义。
3.自愿原则自愿原则要求人事争议仲裁应当在当事人自愿的基础上进行，不得强迫当事人参加仲裁。
4.及时原则及时原则要求人事争议仲裁机构在接到仲裁申请后，应当及时审查、受理和裁决争议，以维护当事人的合法权益。
四、人事争议仲裁的法律适用案例分析案例一：劳动合同解除争议甲公司与乙签订了一份劳动合同，约定乙在公司工作三年。
人事争议适用的法律法规(2篇)
第1篇一、引言人事争议是指在用人单位与劳动者之间，因履行劳动合同、处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利、培训、竞业限制、解除或者终止劳动合同等事项发生的纠纷。
我国法律法规对人事争议的解决提供了明确的规范和程序。
本文将详细阐述人事争议适用的法律法规，以帮助用人单位和劳动者了解相关权益。
二、人事争议适用的法律法规概述1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者和用人单位的基本权利和义务，明确了人事争议的解决原则和程序。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定，是解决人事争议的重要依据。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）《劳动争议调解仲裁法》明确了劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序，为劳动者和用人单位提供了多元化的争议解决途径。
4.《中华人民共和国劳动保障监察条例》（以下简称《劳动保障监察条例》）《劳动保障监察条例》规定了劳动保障监察的范围、程序和法律责任，对用人单位的违法行为进行监督和处罚。
5.《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）《工会法》规定了工会的组织、职责和活动原则，工会作为劳动者利益的代表，在人事争议中发挥着重要作用。
三、人事争议适用的具体法律法规解析1.《劳动法》《劳动法》第二十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
这是解决人事争议的基本原则。
2.《劳动合同法》《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效的，不影响合同中有效条款的履行。
劳动者与用人单位因劳动合同发生的争议，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
3.《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第一章总则中明确了劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序。
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人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)——关于最高人民法院[法释（20XX）13号]司法解释有关具体问题的思考（六）四川精济律师事务所何宁湘律师[ 问题的由来 ]自最高人民法院20XX年9月5日生效施行的法释[20XX]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。
在这一年中，人事争议案件诉讼司法实践也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、仲裁委的不受理、仲裁决定与仲裁裁决、程序问题与实体问题、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多问题，其中表现最为普遍是审理人事争议案件的法律适用问题。
在此期间，由于法释[20XX]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。
对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[20XX]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。
四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。
但从北京市、四川省高级人民法院的司法文件规定中，仅仅是解决管辖、受理等程序方面的问题作了具体规定，但对上述大部问题仍未能涉及且各地规定不尽一致，它将导致审判结果存在较大差异。
而最高人民法院法函[20XX]30号司法文件虽对“审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”、“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”对法释[20XX]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题（注：参见《浅析最高人民法院法函[20XX]30号文存在的有关问题》一文）。
因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。
在《人事争议案件的法律适用问题急待规范》文中讨论了江苏省高级人民法院于20XX年6月18日出台了苏高法审委[20XX]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。
这里讨论四川省高级人民法院川高发[20XX]224号《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》和重庆市高级人民法院渝高发[20XX]58号《关于适用最高人民法院的指导意见》(03/29-20XX)两个地方高级法院的规定。
[ 条文解读 ]一、管辖与受理：【渝高发[20XX]58号条文】一、国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其属于事业编制的工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《若干规定》的规定处理。
国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其实行公务员序列管理的工作人员之间发生的人事争议，不适用《若干规定》的规定处理。
国家机关、事业单位、群团组织、社会团体和与其建立劳动关系的工作人员之间发生的劳动争议，不适用《若干规定》的规定处理。
二、国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其工作人员因职称、职级、职务、年度考核等产生的争议，不属于人民法院依据《若干规定》管辖的人事争议案件；当事人提起诉讼的，人民法院不予受理。
三、当事人之间发生的人事争议，未经人事争议仲裁机构仲裁裁决，直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
四、人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于人事争议案件的，应当受理；（二）虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。
五、人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围，当事人不服，向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
六、当事人对人事争议仲裁机构作出的人事仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
七、当事人对区、县（市）人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由区、县（市）人事争议仲裁机构所在地的基层人民法院管辖；当事人对市级人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由被告所在地的中级人民法院管辖。
人民法院受理的人事争议案件，由主管劳动争议案件的民事审判庭审理。
【川高发[20XX]224号条文】为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、最高人民法院《关于人民法院审军事业单位人事争议案件若干问题的规定》的规定，结合我省审判工作实际，制定本意见。
第一条本意见所指人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
第二条当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。
第三条事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
第四条事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：(一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议；(二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；(三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。
但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。
第五条人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理:(一)属于人事争议案件范围的，应当受理；(二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理；(三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。
第六条人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。
第七条人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。
第十一条人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
【条文解读】1、在指导思想方面：四川高院比较明确“根据《劳动法》”；而重庆高院出台的是“指导意见”，留有较大回旋余地。
2、人事争议的主体：因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。
四川高院以聘用合同为准，没有事业单位人员的身份条件。
而重庆高院却十分准确地界定为“属于事业编制的工作人员”。
从事业单位改革的发展看，今后身份已不重要，但目前的改革实际看，人事部门并没有打算放弃对事业单位的权，人事改革仅限于事业单位法定代表人负责制，但工作人员仍带保持国家事业单位干部身份，即“在编”。
由此可见重庆高院充分考虑了人事部门运作的现状，做出了符合实际的指导意见。
3、法院的受理条件：这一方面，重庆高院有两个创新：1、将仲裁裁决与不予受理决定作了分别处理的意见，明确对于不予受理的三种表现形式，明确“人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知”的从事争议案件，法院应当受理。
2、对于“仲裁机构不受理的人事争议案件”需经审查后分别对待，“虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。
”即考虑到当事人可能对人事案件在理解上产生误解，误将其他类型案件当作人事争议案件进行仲裁与起诉的情形，得以纠正与保护，这两项创新符合劳动法以及相关司法解释的规定。
而四川高院在这两点作出与重庆高院的相同的规定，但值得一提的是，四川高院也着实有一特大胆的“创新”，即对当事人不服仲裁机构复议决定予以受理，这个“创新”不但没有法律依据，且也不符合仲裁基本原理，倒是为当事人多提供出一个机会。
《指导意见》第五条针对“人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围”，即仲裁机构可能受理的人事争议案件，并不是最高人民法院规定的人事案件作不予受理处理。
这里至少含有两层意思：(1)、仲裁机构受理的案件有可能本身就不是人事争议；(2)、受诉法院必须对仲裁机构的案件是否属于人事争议案件进行审查。
这一点符合我国目前劳动争议仲裁与人事争议仲裁的现状，非常必要。
《指导意见》第七条率先明确了法院受理人事争议案件的级别管理，其级别管理的产生由受理申诉的仲裁机构为标准。
对这点恐怕存在较大问题，虽然考虑到实际操作，但仲裁机构本属民间机构，我国现也未承认任何仲裁机构是官方机构，因此仲裁机构本身没有级别。
《指导意见》无疑是人为的为仲裁机构划定了级别，与法无据不说，也会给当事人带来极大的麻烦，例如，某一由重庆市人事厅人事争议仲裁委员会仲裁的从事争议案件，申诉人不服裁决就要到重庆高院起诉，如果要对一审上诉，岂不是就要到最高人民法院？即《指导意见》的这一点不具有科学性，大概是重庆高院考虑到自己没有人事争议案件可管所做出针对性意见，实在是败笔。
四川高院的采用了与劳动争议案件管辖一致的一般管辖原则。
4、法院的受理范围：除前述以外，两高院基本一致。
需要指出的是，最高法院的“因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议”的概括太高度，基层法院无法操作，需要细化，四川高院由此敢为天下人之先作了尝试。
《意见》第四条采用了反向规定方式进行描述，即排除不属于受理的余下都是应当受理的方式进行规定。
问题出在第四条本身，而今百姓与单位、政府打官司一定是涉及较大实际利益、切身利益、合法权益受到极大伤害，否则不会轻举妄动。
而第四条规定的“职称、职务、职级、考核”、“技术入股、知识产权的权属以及利益分配”、“承包合同”，那一项不是申诉当事人的利益，那一项与聘用合同无关，你没有聘用合同就没有岗位，没有岗位那来的职称、职务、职级、考核”、“入股权、知识产权的权属以及利益分配”、“承包权”。
因此，人事争议案件的法院受理范围不能别出心裁，其依据大致只有三条：一是具有人事行政机关核定的在编身份；二是当事人双方是否存在聘用合同关系；三是争议是否属于聘用合同项下约定。
二、法律适用：【渝高发[20XX]58号条文】八、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关的人事法律、法规为依据。
如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。