东航后备人才培养项目建议书V9
(3篇)后备人才培养方案x
（3篇）后备人才培养方案x后备人才培养方案方案一：实习生计划目标：通过实习生计划培养潜在的后备人才，为公司的长期发展注入新鲜血液。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，在大学或研究生阶段，对全国各大学开展实习生招聘，参与者需参加面试和笔试以选拔优秀的实习生。
2.轮岗：实习生进入公司后，安排在不同部门进行轮岗，使其能够全面了解公司运作，并培养其跨部门的能力。
3.培训：为实习生提供全方位的培训课程，包括但不限于公司文化、专业知识和沟通能力等方面，帮助他们适应公司环境。
4.导师制度：为每个实习生指定一名资深员工作为导师，定期进行沟通和指导，帮助他们解决工作中的问题，并提供职业发展建议。
5.考评：对实习生进行定期考核，根据表现情况进行评分，评分合格者可以获得机会正式入职公司。
方案二：内部培训计划目标：通过公司内部培训计划，激发员工的潜力，提升综合能力，为公司选出潜在的后备人才。
步骤：1.需求分析：根据公司发展战略和岗位需求，确定需要培养的关键人才群体。
2.制定计划：根据岗位职责和个人发展需求，制定每个岗位的培训计划，包括培训内容、方式和培训周期等。
3.内部讲师：选取公司内部专业知识和管理经验丰富的员工作为讲师，进行培训授课，提高培训的针对性和实效性。
4.实践结合：在培训计划中加入实践环节，将所学知识应用到具体岗位工作中，提高培训效果。
5.评估考核：通过定期考核及绩效评估，跟踪员工的培训成果，并根据评估结果，调整后备人才的培养计划。
方案三：跨部门交流计划目标：通过跨部门交流，培养员工跨领域的知识和技能，为公司建立一支具备综合能力的后备人才队伍。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，选取适合跨部门交流的员工参与计划。
2.交流岗位：将参与计划的员工安排在与其原始岗位相关但不相同的部门进行交流工作，让其了解不同部门的运作模式和业务流程。
3.培训：在交流过程中，为员工提供相关培训，让其能够快速适应新环境，掌握新知识和技能。
后备人才进阶系列培训建议书V1_1
××××××有限公司何翔2009年8月21日本方案阅读提示Ø本培训方案是×××根据****集团有限公司（下文简称“**集团”）的培训需求提出的项目建议，具体实施方案尚需根据客户的具体需求和实际情况细化完善。
Ø本培训方案提供的课程大纲为初步大纲，授课老师将根据受训人员需求和情况调查结果进行详细设计和调整。
Ø本方案的版权归×××所有，请勿对外传播。
目录一、项目基本情况 (4)二、培训项目设计 (5)三、培训服务费用说明 (10)四、×××公司介绍 (10)五、为何选择××× (11)六、×××培训实施流程 (11)七、×××的后续服务 (12)注：如果在阅读完本方案后，企业发现有尚未完全符合贵公司要求之处，×××将会根据企业的需求做出修改。
一、项目基本情况(一)项目背景理解通过前期与何经理的初步沟通，我们了解到**集团在不断发展过程中，一直非常重视人才梯队建设及核心人才培养工作。
2009年下半年，集团有计划针对核心管理及专业技术后备人才进行进阶培训。
希望通过此次培训，提高后备人才的自身综合能力，并充分认识团结协作的重要性，增强团队凝聚力和工作责任感，加深对企业文化、理念的认同感，拓宽、创新管理思路，加强基层管理能力，提高分析能力和决策能力，以适应企业发展的需要，促进企业健康发展。
(二)培训目标分解及相关建议根据**集团人才战略规划要求，结合后备人才队伍素质能力现状，我们认为，此次后备人才进阶培训的目标是：1、针对管理及行政职能人员：以提升管理能力通过中层驱动基层执行力为着力点，使学员明确管理者的角色定位，系统提升管理者的管理能力，初步提升管理者的领导能力与艺术。
企业后备人才培养计划范本完整版
组织导师和后备人才进行经验分享和交流，促进 共同成长。
激励与考核机制
目标设定
为后备人才设定明确的短期和 长期目标，激发其积极性和动
力。
绩效考核
定期对后备人才的绩效进行考 核，评估其培训成果和工作表 现。
奖惩措施
根据考核结果，对表现优秀的 后备人才给予奖励，对表现不 佳者进行惩罚或调整培养计划 。
岗位晋升需求
针对企业岗位晋升通道， 分析后备人才在不同职业 发展阶段所需具备的能力 和素质。
个人成长需求
了解后备人才的个人职业 规划和成长需求，结合企 业实际情况，为其制定个 性化的培养计划。
03
培养目标与原则
培养目标设定
提升员工专业技能
通过系统培训和实践锻炼，使员 工掌握所在岗位的核心技能和专
评估方法
可采用360度反馈、绩效 考核、能力测试等多种方 法对后备人才进行全面评 估。
评估内容
包括知识、技能、能力、 态度等方面的评估，以及 针对不同岗位的特殊要求 进行评估。
评估结果
将评估结果进行分类汇总 ，明确后备人才的优势和 不足，为后续培养计划提 供依据。
后备人才发展需求
企业战略发展需求
分析企业战略发展目标对 后备人才的需求，明确未 来一段时间内后备人才的 发展方向和重点。
业知识。
培养领导力
培养员工具备领导才能和团队协作 精神，为晋升至更高层次的管理岗 位打下基础。
增强综合素质
提高员工的沟通能力、创新能力、 解决问题的能力等综合素质，以适 应不断变化的市场环境和企业需求 。
培养原则及策略
01
02
03
04
个性化培养
根据员工的个人特点和职业规 划，制定个性化的培养计划，
【人才发展】某公司后备人才培养项目建议书
12
班级制度管理讨论
16:30-17:00
项目组
制度框架
全员参加 轮值主持人确认
13 团队活动/晚餐
导师辅导沟通会（同步进行 17:00-18:00 ）
孙枫
投影仪、白板、 与导师沟通做
白纸、白板笔
什 么等
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2、项目开营——仪式赋予含义，也很重要
1.项目体系、 价值介绍
2.学员承诺 与期望
5.领导发言 项目期望
6
目录
1
设计思路
2 项目关键
3 实施步骤及课程介绍
4
项目关键1：萃取浪潮基层管理者实际工作场景做为案例进行研讨
带团队过程中的 实际问题？
请您具体描述 一下当时的场 景及解决方法？
① 访谈绩优、标杆基层管理者 ② 提取其在新任管理岗位时面临的场景 ③ 编制案例，作为教学研讨素材
8
项目关键2：4-6个月内部导师及项目顾问对新晋管理者陪伴式支持、辅导
3
主持人开场
14:00-14:05
主持人
主持人串词
话筒
吴振宝、项华峻
4
高潜人才发展项目介绍
14:05-14:20
许院长
发言材料PPT 翻页器、话筒
许院长
5
项目体系、价值与逻辑介绍 14:20-14:35
孙枫
发言材料PPT 翻页器、话筒
6
学员代表发言
14:35-14:40
学员代表
话筒
吴振宝/项华峻
11月26 日
高潜人才 （业务骨干）
部门总/vp
4
根据后备人才面临的关键挑战进行培训内容的设置：
自身素质的提升 横向协同挑战 管理者角色的认知 传递经验与技能
后备人才培训方案范本6页
后备人才培训方案总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、人才培养的考核评价；6、晋升与淘汰。
四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。
四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。
五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈岗位轮换一、轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
2024年企业后备人才培养计划范本(2篇)
2024年企业后备人才培养计划范本一、指导思想以____发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的.前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
培训方式：（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。
3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
后备人才培养方案范文
后备人才培养方案范文根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
下面,小编给大家介绍一下关于本科人才培养方案范文5篇,欢迎大家阅读.人才培养方案1一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
后备人才建议
后备人才建议第一篇：后备人才建议完善后备人才推荐工作的建议后备人才推荐工作经过上一阶段大家的共同努力，基本达到预期要求，但由于各种原因，还存在一些关键性问题未能解决，致使迟迟不能转入实质性的培养阶段。
概括起来主要表现在：1.后备人才推荐质量存在缺陷，有部分好苗子没有发掘出来，也有少数人员群众基础较差民主评议分数较低，审核程序把关不严。
2.培养责任人和后备人才缺乏充分沟通，部分后备人才由领导指定，让一个不喜欢做管理的人去做管理工作从一开始就是被动和消极的，即便将来走向那个岗位也不会创造出成就。
3.培养方案存在的问题：一是代写现象普遍，师傅口述，其他人代笔这种方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代为制定方案，且师傅审核不严的现象是应杜绝的；二是方案的合理性还需推敲，在培养时间设定、培养阶段的划分、培养内容和考核方式的规定上较为粗线条，对后备人才培养的针对性不足。
针对以上为题，还需再次完善后备人才推荐工作。
根据董事长的指示，形成如下建议：1.人资专员要将本次后备人才的推荐情况（包括民主测评打分）以表格形式分送各部门总监、各公司总经理，以便掌握了解。
2.各部门总监，各公司总经理应根据推荐职数亲自组织召开一次培养责任人会议，通报目前后备人才推荐的情况，传达董事长在7月25日在周例会上的指示精神，在充分发扬民主，尊重推荐人意见的基础上重新筛选推荐，宁缺毋滥，确保质量。
3.培养人和后备人才之间应进行充分的沟通，在双方知情自愿的前提下进行结对。
切记生拉硬拽，单向指定，这样既不能激发后备人才奋发向上的热情，也将浪费企业的资源。
4.今后，对后备人才的培养和考核都会按照培养方案来实施，其科学性和合理性很大程度上会影响到培养结果与考核结果，因此希望各培养责任人认真对待。
5.培养方案的编制由责任人（师傅）亲自起草制定，做到细化，充分结合徒弟现有工作岗位，年龄知识结构和工作经历，采取从低职到高职的递进式培养计划，应避免从员工到高管（特殊情况例外）火箭式的方式，那样有可能因经历和经验不足而难以达到预期的效果。
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现状分析
能力要求
思想 ➢ 思想观念对互联网迅猛发展
观念
带来的挑战和冲击不适应。
经营 ➢ 经营能力对打造世界一流的
能力
战略要求不适应。
管理 ➢ 管理能力对大机队全天候的
能力
运行要求不适应。
创新 ➢ 创新思维对客观环境的变化
思维
不适应。
战略管控能力 改革创新能力 市场掌控能力 品牌建设能力 党建和思想政治工作能力
行为：加强返岗实践的管理力度，切实了解学员的
真实绩效情况，充分调动学员上级的参与度，全方 位考察学员，促使行为改变、绩效改善，为企业创 造更大的价值。
结果
行动学习汇编 案例汇编
结果：要在项目伊始，明确项目考察的要素，除了
知识考核、返岗实践、行动学习外，还有一部分是 工作改善的评估。
总结：整体上第一期圆满完成，但是还有许多方面可以做得更好。
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Experience—— 总结过往经验
翔翼一期复盘主要结论——收获最大的地方
（以下为来自翔翼一期学员的心声） 一、行动学习设置了挑战性的任务，促进知识应用的同时提升了团队共同努力解决实际问题的能力
• 行动学习课题相当具有挑战性，挑战的过程中增进了对自己不熟悉领域的了解。痛并快乐着。 • 行动学习走一些弯路是有必要的，但折腾折腾是有好处的。 • 行动学习课题研究成果建议被公司采纳，很有成就感。
成人学习:70-20-10规律
行动中学 70% 正式学习 10% 人际学习 20%
培养顺序设计：秉承“思知-练-行”的原则
目 思 知 练 行结
标
果
过程
学习方式：
集中学习：面授、案例学习、情 境模拟、沙盘模拟… 非集中学习：在线学习、移动学 习、参观交流、书籍阅读……
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Байду номын сангаасxperience—— 总结过往经验
无意识有能力，将知识技能融会贯通固化于形。 • 《运行控制》、《非财》等内部课程收获良多。 • 培训形式多样化，元素很多，不是单纯上课，设计上感觉比较高大上。
三、通过项目搭建了一个东航内部人际交流及互动平台
• 最大的收获是认识了很多志同道合的一批小伙伴，可以相互借鉴学习，师哥师姐可以请教。不能部门，不同专业的同学相互 分享，帮助了解了运行流程、营销流程等自己本领域之外的东西。通过机关和基层的碰撞，收获很大，增进各个部门之间的 相互了解和理解， 在讨论解决方案时能够折中一点。同学之间的沟通的加速，促进了文化融合，上上下下的沟通特别多， 大家认识了，平时工作期间同学之间沟通起来比较方便。
首先，对于2013-2014年的后备培养项目进行总结，结合 柯氏四级评估的四个纬度进行分析
学习课程
反应
应用课程知识在实践中 得到的改善（部分）
学习
行为
反应：加强评估，寻求反馈，建立定期沟通机制，
对于每阶段培养都进行一定的评估，及时了解学员 情况；
学习：根据企业发展需要，需增加《互联网思维》
等课程；另一方面，针对原本优质课程，需延长时 间、增加研讨时间。对于学习效果的检验，更需要 通过量化的考核——考试来进行进一步的了解和确 认。
二、课程内容经典且紧贴东航实际，培训形式丰富多样
• 高管论道帮助开拓了视野，增进了与公司高层的沟通以及对公司战略的理解。 • 一些东航内部课程，如刘成总的《项目管理》、李久成总的《谈判沟通技巧》等课程非常实用。 • 一些外部经典课程如《战略罗盘》等深受欢迎，普遍反馈非常好。 • 《加勒比海盗》《商业敏感度》等以沙盘形式进行的课程意犹未尽，甚至希望再来一次，不断复盘吸取教训。逐步可以做到
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项目设计思路
1 Experience—— 总结过往经验
一期后备培养 Leadership Pipeline
2 WHO—— 明确发展路径
领导力发展管道 Leadership Pipeline
反应
学习
行为
结果
• 学员满意度 • 学到的知识、技能、态
度、行为
• 工作行为的改进 • 工作中导致的结果
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Experience—— 总结过往经验
翔翼一期复盘主要结论——希望改善的地方
（以下为来自翔翼一期学员的心声） 一、希望行动学习选题更加适于目标人群且体现部门重点难点课题及任务，并尽可能推动项目成果落地应用
• 行动学习课题应选择与本部门强相关，切合本单位痛点，征求部门领导之后被认为重要愿意提供支持的项目。 • 在确定选题方面，考虑学员自身意愿和个人兴趣、工作重点相结合，以便最大程度确保项目做出成效且每个人都能有所贡献。
• 互动平台的搭建，与授课老师、培训中心的老师之间都建立了深厚友谊，培训中心的老师不仅是作为同事， 也作为老师赢 得了学员的尊重。
四、对个人学习和成长产生了重要影响
• 养成了一种良好的学习习惯。 • 通过培训看清了自己，通过行动学习小组里面你扮演什么角色，可能同样也能反思在部门里适合扮演什么样的角色。
避免与项目有关的同事忙死了，无关的同事就打酱油. • 行动学习要持续深入,喊破嗓子，不如甩开膀子。找到解决方案之后，希望能够在前期研究基础上持续落地推进应用，到实际
中去检验效果。
二、项目两年期的设置分布应更加均衡，并能根据具体情况变化做出适时调整
围绕客户经营
经营思路
满足客户位移要求
发掘客户全部需求
经营范畴
机票类产品
满足客户需求的多元化产品
合作对象
线性产业类上下游
围绕客户需求的同业/异业伙伴
角色定位 线性产业链中的一环
平台价值网中的枢纽
收益来源
机票收益
多元化的网络收益
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在公司转型发展攻坚期、能力提升关键期、品牌建设跨越 期，归根结底是对人才的能力要求
后备期 新任期 在岗期
3 WHAT—— 密联业务发展 战略/业务要求 Business Strategy 公司战略要求
管理层级要求
业务要求 重点
领导力素质 重点
学习主 题活动
1
学习主 题活动
2
学习主 题活动
…..
4 HOW—— 符合成人学习规律
培养项目设计原则 Program Design principles
东航后备人才培养项目 “翔”、“翼”计划训练营二期建议书
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目录 I. 项目背景理解 II. 项目思路与框架 III. 项目推进步骤
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东航转型的目标已经明确，就是成为“现代航空服务集成
商”，从“传统航空承运人”向“现代航空服务集成商”
转变
线性产业链模式
平台经营模式
经营对象
围绕飞机运营