领导力开发之人才盘点项目建议书
人才盘点实施计划书
人才盘点实施计划书一、项目背景在现代企业管理中，人才是企业发展和竞争力的关键。
因此，对企业的人才资源进行科学的盘点和管理是至关重要的。
本文档旨在制定一个人才盘点实施计划，帮助企业全面了解人才结构、掌握人才库情况，为企业的人才管理提供依据和支持。
二、目标和范围本人才盘点实施计划的目标是：1.全面了解企业的人才结构和人才储备情况；2.发现潜在的人才储备，并为其制定长期发展计划；3.为企业的组织架构调整和人才流动提供参考依据；4.优化人才配置，提高人才利用效率；5.为人才培养和激励提供数据支持。
本人才盘点的范围包括全体员工，从公司高层管理人员到一线员工，涵盖各个岗位和职级。
三、实施步骤步骤1: 收集人才数据收集人才数据是人才盘点的第一步，可以通过以下方式获取人才数据：•人事档案：收集员工的简历、工作经历、培训记录等；•绩效评估：收集员工的绩效评估结果；•员工调查：开展匿名调查，了解员工对企业的认知和期望；•内部交流：与各部门负责人和团队经理沟通，了解对下属的评价和看法。
步骤2: 分析人才数据在收集到人才数据后，需要进行综合分析，包括但不限于：•人才结构：分析不同岗位、不同职级的员工数量和比例；•技能储备：分析员工的专业技能、学历背景等；•绩效评估：分析员工绩效评估结果，识别高绩效和低绩效人才；•员工调查结果：分析员工对企业的意见和建议；•内部交流结果：分析各部门负责人和团队经理对下属的评价。
步骤3: 制定人才发展计划根据人才数据分析的结果，制定人才发展计划，包括：•人才储备计划：为高潜力员工制定长期发展计划，提供培训和晋升机会；•绩效改进计划：为低绩效员工提供个别培训和改进计划，提高其绩效表现；•人才流动计划：根据人才结构和技能需求，制定人才流动计划，包括内部调动和外部招聘；•员工激励计划：根据员工调查结果和内部交流，制定激励计划，提高员工工作积极性和满意度。
步骤4: 实施人才发展计划在制定人才发展计划后，需要落实和监督计划的执行情况：•培训和晋升落实：确保高潜力员工的培训和晋升机会得到充分落实；•绩效改进跟踪：持续跟踪低绩效员工的改进计划执行情况，做出相应调整；•人才流动执行：按照计划进行人才流动，确保合适的人在合适的岗位上工作；•员工激励实施：根据激励计划，执行员工激励措施。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文
一、目标分析
本次所开展的人才盘点是为了对公司完成一次全面的人才盘点，了解公司的人才及形势，用以更好地进行人才利用、强化以及发展。
二、分析指标
（1）人员类型分析
首先要对公司的人才进行分类，以分析各类人才的数量及各岗位的人员类型，比如：学历程度、技术、学习能力等。
（2）人员性能分析
对公司各类人员的能力进行评估，包括专业技能、学习能力、沟通能力、团队协作能力、执行能力等等。
（3）能力演进分析
对各类人员的能力进行演进分析，用以发现各个岗位最需要提升的能力，以对这些能力加以提升，以改善公司的综合素质和未来发展。
三、人才招聘与引进
招聘：根据人才需求开展相应的人才招聘，以满足公司人才的实际需求，增添新的能力和 worker。
引进：引进企业中外资技术专家，以补充技术方面的空缺，提高公司的未来发展潜力。
四、人才培养及发展
培养：根据公司的人才能力进行不同程度的技术培训，不仅提供知识储备，更重要的是培养员工团体的凝聚力，使公司有效利用人才。
发展：对公司培养的人才进行深入分析，用更好地发掘开发，提高员工在公司中的综合素质和价值。
人才盘点的实施方案
人才盘点的实施方案实施方案：一、确定人才盘点的目标和范围1.明确人才盘点的目的，如了解现有人才资源、发现潜在人才、制定人才培养计划等。
2.确定人才盘点的范围，包括哪些部门、岗位或人群需要进行盘点。
二、设计人才盘点的方法和工具1.选择适当的盘点方法，如文献调研、面谈访问、问卷调查等。
2.制定相关问卷、表格或访谈大纲等工具，用于收集和整理人才信息。
三、收集人才信息1.收集员工的个人信息，包括基本情况、教育背景、工作经历等。
2.了解员工的能力和技能，包括专业技术能力、沟通协作能力、领导才能等。
3.调查员工的发展意愿和潜力，包括职业规划、自我评价、意见建议等。
四、整理和分析人才信息1.将收集到的人才信息进行分类和整理，形成人才档案或数据库。
2.分析人才信息，评估员工的综合能力和潜力水平。
3.发现人才的优势和不足，为后续的人才培养和开发提供依据。
五、制定人才发展计划1.针对每位员工，根据人才盘点结果制定个性化的人才发展计划。
2.明确员工的培养目标、培养内容和培养方式。
3.制定人才发展的时间计划和跟踪评估机制。
六、执行人才发展计划1.根据计划安排培训、学习或岗位轮换等发展机会。
2.密切关注员工的学习和成长情况，及时调整人才发展计划。
七、建立人才盘点的长效机制1.定期对人才进行盘点，及时更新人才信息并进行评估。
2.根据人才盘点的结果，调整和完善人力资源管理策略和政策。
八、评估人才盘点的效果1.通过定期的绩效评估等方式，评估人才盘点的实施效果。
2.根据评估结果对人才盘点的方法和工具进行改进。
注意：以上为人才盘点的一般实施方案，具体实施应根据组织的特点和需要进行调整和优化。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文人才盘点是企业人力资源管理的重要组成部分，通过定期对企业的员工进行全面、系统的评估和盘点，可以发现人才的潜力和问题，为企业的人力资源战略提供有力的支撑和指导。
下面是一个针对人才盘点的方案，详细介绍了盘点的目的、流程和重点内容。
一、人才盘点的目的1.了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业决策提供依据。
2.发现和培养潜在的高潜力人才，为企业的发展储备人才。
3.发现并解决现有人才的问题，提高员工的工作效率和积极性。
4.为企业提供人才能力的分析和测评，为员工的培训和发展提供个性化的指导。
二、人才盘点的流程1.信息收集首先，需要收集员工的相关信息，包括各自的姓名、岗位、职责、任职时间、工作表现等。
这些信息可以从HR系统中获取，也可以通过员工自评、上级评价和同事互评等方式来获取。
2.数据整理将收集到的信息进行整理和汇总，建立员工档案和数据库。
确保数据的准确性和完整性，方便后续的分析和应用。
3.人才评估根据企业的人才管理体系和评估标准，对员工的绩效、能力和发展潜力等进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如360度评估、考核结果等。
4.结果分析对评估结果进行分析和解读，发现现有人才的优势和问题。
可以针对不同岗位和职级的员工，进行人才差异化的分析和比较，找出潜在的瓶颈和风险。
5.人才开发根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
对于高潜力员工，可以通过培训、岗位轮岗或职业规划等方式，提供发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供必要的培训和辅导，提高其工作能力和素质。
6.跟踪和调整定期跟踪员工的发展进展，评估人才开发计划的有效性。
根据实际情况对计划进行调整和优化，确保人才的培养和发展取得良好的效果。
三、人才盘点的重点内容1.员工绩效评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在工作中的表现和能力水平。
可以采用KPI指标和项目评估等方式，对员工的绩效进行综合评定。
2.员工能力评估除了绩效评估外，还需要对员工的基本能力进行评估。
方案：人才盘点方案(参考应用版)
某公司管理者人才盘点方案一、人才盘点的定义 (2)二、人才盘点的目的 (2)三、盘点对象 (2)四、盘点原则 (2)五、整体流程： (2)（一）标准界定 (3)（二）盘点流程 (3)（三）结果应用 (5)六、附件 (6)一、人才盘点的定义人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
二、人才盘点的目的通过对管理者的绩效和能力进行盘点，有效建立某公司管理者的职业发展规划和人才发展体系，实现组织内部人才管理的高度整合，打造某公司持久竞争力的内在驱动力引擎。
三、盘点对象某公司集团1-7级管理者，重点盘点3-7级人员。
四、盘点原则1.实行由上至下的评价体系，直接主管对下属负责；2.评估不是终点，发展才是最终诉求；3.有关评估内容及结果应用需实行保密原则。
五、整体流程（一）建立标准1.关键职位识别：关键职位识别的原则是：● 职位和某公司的关键能力紧密相关，且对某公司未来发展起着至关重要的作用； ● 关键职位在某公司关键的业务链上发挥重要作用；● 关键职位上的人才在市场上较为稀缺，也适合从内部培养和提拔。
2.人才标准界定：通过战略解码、文化演绎、对标标杆企业、BEI 访谈等方式构建某公司管理者的人才标准（含管理人才、关键人才），具体流程步骤：● 素质提炼：战略解码、文化演绎、对标标杆企业、BEI 访谈等方式对某公司经营战略和经营目标达成对某公司管理者和关键人才的素质要求；● 素质库建立：对已经提炼的素质项进行分析提炼，构建能力素质词条、行为表现以及实例；● 素质验证优化：某公司高管对能力要求进行探讨验证，组织管理经营中心进行优化补充。
（二）盘点流程 2.1盘点计划制定组织管理经营中心组建人才盘点项目小组，确定本次人才盘点项目组的成员构成以及分工情况，并且要制定本次人才盘点的盘点目标、输出成果、时间进度以及人才盘点的结果应用方案，见附件1《人才盘点进度表》。
市场稀缺性对公司战略和业务的重要性2.2盘点宣贯组织管理经营中心以公告或者启动会开始开展人才盘点的宣贯，明确盘点对象，说明盘点背景、意图以及重要性，确保人才盘点工作公开、透明，同时传达相应要求。
人才盘点管理方案
人才盘点管理方案背景随着社会发展，各行各业对人才的需求越来越高。
如何对企业内部的人才进行全面、系统、科学的管理成为了每个企业都必须面对的问题。
因此，一套高效的人才盘点管理方案显得尤为重要。
目的人才盘点管理方案的主要目的是帮助企业全面、准确地了解自己的人才资源状况，为企业的招聘、人才培养、激励和提升等方面提供科学、精准、有针对性的管理决策，以提高企业的核心竞争力和综合实力。
方案建议一、人才盘点的内容对于人才盘点的内容，建议从以下几个方面进行考虑：1.岗位需求人才情况对于不同的岗位，企业对人才的需求是不同的。
因此，要针对不同的岗位，调查该岗位所需的人才类型、数量、质量等情况，并对现有人才的匹配程度进行评估，以帮助企业更好地管理和安排人才。
2.人才梯队建设情况企业发展需要的不仅是当前的人才，还需要建设一支完整、稳定的人才梯队。
因此，要评估企业人才梯队的结构、层次、层次之间的联系和转移等情况，为企业的人才储备和发展规划提供基础支撑。
3.人才发展状况人才需要不断地发展和晋升，这对于企业的发展和运营至关重要。
因此，企业需要评估人才的发展现状，包括人才的能力、技能和素质等方面，帮助企业规划人才职业发展路径，提供科学、有效的培训和职业发展计划。
4.人才普及状况人才普及状况是企业人才发展的重要纬度。
通过评估员工普及程度, 能够为企业的绩效管理、业务流程的优化及信息化、数字化进程的推进等提供重要支撑。
二、人才盘点的方法对于人才盘点的方法，可以采用多种方式，具体包括：1.口头调查和访谈通过定期的，主动的调查和访谈，了解员工的工作状况、职业发展的意向以及个人能力、技能和素质等情况。
2.考核测评通过组织的考核测评活动，评估员工能力、技能和素质等方面。
3.问卷调查通过设计合适的问卷，收集员工关于岗位需求、职业发展、培训需求和工作环境等方面的反馈意见。
三、人才盘点的流程对于人才盘点的流程，可以简单设计如下：1.确定人才盘点的内容和方法2.开展人才盘点活动3.对人才进行评估和归档4.形成人才盘点报告5.基于人才盘点结果，制定人才管理计划四、人才盘点报告人才盘点报告是一个人才盘点管理方案的重要组成部分，其中应包括：1.背景介绍和调查方式2.人才盘点的整体分析3.针对不同岗位的人才需求与当前人才匹配度的分析4.人才梯队建设状况的分析5.人才发展状况的分析6.人才普及状况的分析7.基于人才盘点结果的管理决策和相关建议总结人才盘点管理方案是一个复杂的系统工程，需要企业制定合理的内容、方法和流程，针对性地整合内外部资源，将人才盘点过程渗透进现有的人才管理系统中去。
公司人才盘点思路和推进计划书
公司人才盘点一、盘点公司现状（一）、公司所处阶段公司成立五年但依旧是存在“精益创业”基因，讲究开源节流，讲究人才贡献价值，总体而言整体公司运营健康，产品规划健康，销售工作健康，生产产能基本跟得上，盈利能力健康，正处于高速发展的阶段。
同时全国大经济开始疲倦，行业竞争对手逐步拉近与我司距离，公司正处于行业竞争白热化阶段。
公司立足行业，结合公司长期战略规划和SBU（事业部）战略落地执行，公司正处于高质量调整阶段。
综合上述，公司急需人才力的增长，才能保持公司阶段性任务的完成。
（二）、公司当下职能以主打产品系列产品（金牛产品）为公司维稳运营、利润支撑点，以辅助产品系列产品（定位为明星产品）为未来1-2年公司利润增长曲线，以耗材系列的产品（问题产品）为公司销售额的辅助线和巩固公司运营，上述三者为公司未来1-2年成型并运作正常的SBU（主打产品事业部、辅助产品事业部、易耗产品事业部）。
※主打产品SBU为新科技主打产品系列的战略业务单元。
（三）、盘点生存和发展方向1、公司目前的生存方向：金牛产品（新科技主打产品系列）销售额和市场份额持续稳步发展，深度挖掘和提供一套行业主打产品客户解决方案，深度链接产品和客户的粘度，提高客户重复购买力。
明星产品（辅助产品系列）销售额和市场份额快速增长，依据主打产品营销为蓝本优化辅助产品前端营销平台，结合辅助产品特性增加有效的营销手段，极大推广费用与力度，建立常态的辅助产品售后团队和机制，巩固生产能力，保质保量完成生产计划。
其他问题产品（准上市设备和易耗品）逐步实现营收能力，确定耗材品牌，选择合适的销售渠道，规范产品严选标准，整合内外部资源。
各SBU明确考核指标并降低人均运营成本、推广费用成本，实现产品、服务口碑传播。
2、未来的发展方向：所有SBU 依据公司战略大框架下，实现最直接接触市场自由灵活运作为基础，实现点状发展，线状串联，面状整合。
实现各SBU 经营目标，实现公司战略落地发展，发现内部人才，建立人才梯队。
人才盘点实施方案三篇
人才盘点实施方案三篇篇一：人才盘点实施方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
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完成日期 一次回 二次回 三次回 四次回
（年/月/日） 顾
顾
顾
顾
保证项目正常运营
A推进结果 A目标导向
B分担责任
B情感沟通
(你的优势发展区域中，
领导团队
哪些资源可以帮助你更好
(你自己的核心业务， 的达成你的业务或挑战，
或者最主要的挑战) 可以都是优势，也可以是
发展需求)
B领导建设团队
授权更充分 (你想要通过保持你的优势 或者改善你的待发展区域帮 助你达成的目标是什么？这 个行为目标的达成能够 直接帮助你更好的完成你 的核心业务)
（一）基于测评报告的培训活动实施 ---职业经历提升计划
方式一: 跟随训练
描述
参与者通过在一段时间内跟随并观察一个特定团队或 资深主管的工作行为来学习和接受影响。被观察对象 亦会向其解释其工作行为以帮助学习。时间可以为几 天到几周。
优点
• 有效的吸收知识的方式。受训对象有利于从全局的高度去了 解工作且不用陷入过多事务的包围
测评报告 （30个工作日/100份报告量）
IDP辅导 （2小时/人） 综合评估报告 （3个月—半年）
• 访谈法：根据访谈安排，访谈结束后5工作日完成 • Workshop：3小时/岗位 • 库选 • 线下能力测评
• 个人测评报告 • 团队测评报告
• 1on1辅导
• 每人的综合评估报告
结语
感谢您对文博培训的支持与信任，以上方案仅供参考， 具体内容顺颂商祺！衷心感谢！
非常 突 出
业绩 等级
XXX训后评估报告 XXX培训记录 XXX人才测评报告 XXX奖惩记录 XXX职位变动记录 XXX个人情况概要
姓名： 年龄： 现任职位： 在位时间： 学历： 在中石化的经历： 以往经历： 主要强项： 主要弱项：
六、项目实施计划
项目实施计划
标准建设 （1-10个工作日）
测评过程 （1个工作日）
• 人才盘点服务于 绩效
• 发展建议 • 切实可行的行动
计划
二、项目建议书整体框架
（一）项目建议书的整体框架
人才盘点标准
人才盘点测评
能力
能力测评
人
才
盘
胜
点
任
与
力
人
测
才
评
库
建模
测评
团队分析
盘点测评结果应用 干部针对性培养
干部任用参考 发展
三、管理人才标准建设
（一）人才标准建设方法论一：访谈(从无到有)
差距能力定制化培训 职业经历提升计划
（一）基于测评报告的培训活动实施 ---差距能力定制化培训
根据胜任力模型与人才测评结果的数据结果分析，通过一系列课堂培训来提高能力。
课程系列 岗位能力差距 专业通用技能
自我成长
注：具体课程根据能力差距具体定制。
课程内容 根据每位参训者的差距定制化课程
通用类岗位技能提升课程 综合素质能力提升课程
测评能够帮助企业建立一致的人才标准?
不一定。大部分的测评依据的是权威的心理学模型，并不帮助建立和岗位以及公司战略相结 合的人才标准。
测评能够提供针对岗位要求的个性化发展建议？
不一定。大部分测评提供相关的发展建议，但包含具体行动计划的发展方案却很少。
（二）我们对人才盘点项目的理解
我们发现在人才盘点时企业经常会遇到以下问题： 人才盘点没有和业务的战略发展相结合：
1.21 （完成时 间，HR 会跟进)
客户服务
（三）培训效果测评
根据柯氏四级评估对培训效果进行测评。
业务 结果
行为改变
学习
学员反应
（3）训后：一个月到三个月的定期的回访，收集导师，上 下级意见，强化培训成果
（2）训后：一周到一个月内参训者电话回访培训效果+上 下级反馈参训者行为改变
（1）训中：讲师评价+项目管理人员日志+参训者360°访 问调查++客户评价考试考查+学员满意度评估表
中石化处级干部领导力开发之人才盘点项目建议书
浙江中通文博服务有限公司
目录
一．我们对项目的理解 二．项目建议书整体框架 三．管理人才标准建设 四．管理人才测评报告示例 五．管理人才盘点后续应用 六．项目实施计划
一、我们对项目的理解
（一）人才测评能帮企业做什么？
测评是人才盘点的基础?
是。基于经验和主观印象的人才盘点，无法真正落实为企业人才地图。通过建立统一的人才 标准，客观的人才测评自然能够识别真正的高潜力人才。
• 实时的指导和反馈 • 共同对继任者的能力进行评估，发展差距 • 随时辅助继任者成长。
（二）IDP辅导流程示意图
• 解读时长 • 角色介绍 • 介绍项目
Open 开场 介绍
3min
• 介绍流程 • 介绍高绩效人才公式 • 介绍理想的人才标准
Introduce 解读介绍
5min
• 解读个人报告，引导学员 发现Good和Need
客户导向 推进结果
创新
人际脉络 领导团队
决策
自我激励 解决问题 学习研究
计划组织 影响说服 引领变革
（五）管理人员胜任力指标示例 高层：
客户导向 4
中层：
学习研究 4
领导团队 4
客户导向 3
基层：
学习研究 3
领导团队 3
影响说服 3
学习研究 2
自我激励 3
推进结果 4
计划组织 3
推进结果 3
决策 3
（三）我们对人才盘点的看法
人才盘点应该包含
建立或澄清人才标准 提供科学的人才测评 识别高绩效人才 建立人才梯队 提供人才发展计划 绩效追踪，为下一年盘点
做准备
• 统一的人才标准 • 清晰的发展方向
• 识别高绩效人才 • 建立继任梯队
1.建模 2.评估
4. 绩效 3. 发展
访谈调研
建模逻辑简图
调研
补
充
调
数据分析
研 指
标
验
专家讨论
证
模型校验
编码
数据分析
差异检验 （显著与否）
显著
素质指标 初稿
不显著 符合
专家调研 （符合与否）
不符合
继续调研
上级评定 （问卷验证）
验证
专家评定 （问卷/调研）
测量法调研
目标没达成 测量法调研
素质指标 终稿
上级评定 （问卷调研）
（二）人才标准建设方法论二：workshop
• 低成本 • 适合为一个新的经理职位准备
方式二: 轮岗、短期转职
转岗到一些其它部门职位。通常时间在三个月至一年。 • 提供实际经验 • 通过在不同商业领域的经验来培养远见与大局观
• 培养针对不同商业领域的复杂案例的洞察力
方式三： 导师制
根据每个继任候选人的具体情况为其指派导师，与其 交流思想、帮他开拓、提供个人发展建议等。
• 潜力 • 胜任力 • 以往绩效水平
Raise Awareness 引发学员痛点 30min
• 总结关键信息 • 表达感受
Summarize 总结结束
• 获得学员的开放度与承诺 意愿
• 获得学员的下一步行动
• 寻找核心业务 • 界定与核心业务关联的保
持Good与改善Need • 确定具体行动计划
2min
5. 6.
7.
8.
《目标管理》 《目标制定与执行》 《时间管理》 《时间与计划管理》 《战略执行》 《目标计划与绩效管理》 《目标与计划管理》 《销售目标制定与计划管理沙盘演练培训》
1.
市场导向
2. 3.
对个性化教育市场和客户需求有着清晰的理 4.
解不断和推认动识公，司关业注务市目场标机的会实和现客。户需求的变化，56..
配合部门
参训者、人力资源部 中通文博 人力资源部，中通文博 中通文博 导师、360°上下级、中通文博
（四）综合评估报告
如下为参训者成长发展轨迹记录以及其他报告示例图：
能力 等级
超出 要求
达到 要求
业绩／能力发展轨迹记录
2
4
5
1
3
未达到 要求
不能被 接受
N
需要 改 进
达到要 求
良好
代表第N年绩效记录
每个星期花1个小时的时间去和1小组成 员分别讨论他们可以独立承担什么样的 责任。 观察他们在讨论中的的感受，表情等非 语言的信息，并在结束的时候去跟他确 认你的感受是否正确。 （什么样的具体行动计划能帮助你达
成行为目标：注意计划要具体，可行 ， 现实、有时间、有参与者，才能 帮助你真正实现你的目标)
沟通能力
协调能力
Communication
Learning Ability
管理能力
（一）个人测评报告示例（能力提升建议）
（二）团队测评报告示例（能力现状分析）
（二）团队测评报告示例（培训课程梳理）
评估指标
培训课程
1.
2.
目标推进
3. 4.
确保各项工作始终以既定的目标为基础；关 注产出结果与绩效；努力引领目标的实现。
工具：胜任力卡片 时间：0.5天 参与人：顾问（流程控制+辅导）、HR、明星高管、上级领导 成果：形成一致的人才标准
（三）人才标准建设方法论三：指标库选
工具：胜任力指标库 参与人：顾问、决策人 成果：通用人才标准
（四）胜任力测评指标库
商业意识 制定策略 教练辅导
15项胜任力
是否有能力胜任你期望的角色？ 识别候选人与你根据某职位所选择的胜任力要求是否相符合。