试用期员工出现重大疾病怎么处理
重大疾病是否可以解除劳动合同
重⼤疾病是否可以解除劳动合同⽤⼈单位在⼀定的情形下是可以解除劳动合同的，但⽤⼈单位⾮法解除劳动合同的，要⽀付经济赔偿，劳动者患有重⼤疾病在医疗期内的，⽤⼈单位不得解除劳动合同，但劳动者有过错的，⽤⼈单位可以依法解除。
下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答，希望以下的知识对读者有所帮助。
⼀、重⼤疾病是否可以解除劳动合同1、依据我国相关法律的规定，劳动者患有重⼤疾病在医疗期内的，⽤⼈单位不得解除劳动合同，但劳动者有过错的，⽤⼈单位可以依法解除。
2、法律规定：《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗九条【⽤⼈单位单⽅解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第四⼗⼆条【⽤⼈单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。
⼆、公司解除劳动合同怎么赔偿1、⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
员工入职前隐瞒癌症公司是否可以开除
员工入职前隐瞒癌症公司是否可以开除
员工在入职前隐瞒癌症公司当然是可以直接开除该员工的，因为癌症是属于重大疾病，像是这种情况，员工本人的身体状况根本就没有办法正常的工作，等同于在当初招录的时候员工就存在着欺骗的行为，这是属于严重的违纪，用人单位可以根据劳动合同法第39条的规定辞退该员工。
▲一、员工入职前隐瞒癌症公司是否可以开除?
员工入职时隐瞒重大疾病的事实，单位是可以以此辞退员工的。
而且不需要支付员工经济补偿。
因为隐瞒存在重大疾病，那么导致单位无法判定是否符合录用条件，而且是属于欺骗的行为，是属于严重违纪，单位是可以根据《劳动合同法》第三十九条规定辞退员工的。
依据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
▲二、入职前注意事项有哪些?
1、在收到公司面试的时候首先去《企业信用信息公示系统》查一下公司是否注册。
注册资金也可以稍微看一下，这个虽然不能说完全有意义，因为也有很多公司在这一块会造假。
试用期员工出现重大疾病怎么处理
试用期员工出现重大疾病怎么处理？就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？从几个步骤来分析一、基础情况：（一）基础事实：1、公司录用了某工程经理，双方签订了劳动合同，合同期限是2年，试用期是2个月。
2、该员工工作表现突出。
3、该员工突患重大疾病：脑部肿瘤。
4、员工要求休长病假。
（二）基础法律知识：1、员工在试用期内患病的，依法可享受3-6个月的医疗期。
2、对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
（注意：要经企业批准，故如企业不批准的，医疗期不得延长，企业有主动权。
）（另说明一下：不是说这些特殊疾病的医疗期就一定是24个月，“在24个月内尚不能痊愈的”是指根据患病职工实际参加工作的年限和在本企业工作年限长短，所应享受的医疗期限内尚不能痊愈的情况，而不是指凡患特殊疾病的职工都应享受24个月的医疗期。
）3、员工在医疗期，单位支付病假工资，病假工资按各地工资支付条例的规定执行，但最低不能低于最低工资标准的80%4、员工患病，在规定的医疗期内，单位不得依照劳动合同的非过失性解除、经济性裁员的有关规定解除劳动合同。
医疗期满后，单位可依照劳动合同的非过失性解除条款解除合同，这种情况下，单位要支付经济补偿金。
5、员工在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，这种情况下无需支付经济补偿金。
6、员工因患病而解除劳动合同的，单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
试用期员工出现重大疾病怎么处理？25
主题描述就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？医疗期的问题咱们讨论了不少，试用期内遇疾病甚至刚入职就病倒的例子也多。
还是那句话：细节决定成败，麻痹思想不可留，防微杜渐。
一、HR的思想麻痹易导致自己给自己挖陷阱。
说起入职程序，我们HR都知道在公司重要岗位和食品行业基础岗位，入职前都需要递交体检证明，食品行业需要到疾控中心开具健康证持证上岗。
但在现实操作中，总有HR因为岗位急需人手而对入职程序没有进行严格把关，这将导致一些潜在的风险进入企业：带病员工安排到了生鲜食品岗位，有疑似病灶的人来到了重要岗位等等。
结果是，卫生检查时行政部门查出了不合格员工，企业被列为重点防查对象；重要岗位人员上班不久病倒需要医疗期。
二、本案解决依据及流程：1、医疗期时长：《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3、4条规定：由上图可知，如果该员工实际工作年限大于10年，其医疗期为6个月；如果该员工实际工作年限小于10年，其医疗期为3个月。
但这是一般疾病。
如果是一些特殊疾病，医疗期可以延长：根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
亦即医疗期延长至2年。
——这是私企老板不愿意看到的结果！2、医疗待遇：《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
企业重大疾病、长期请假员工管理办法
企业重大疾病、长期请假员工管理办法一、慰问标准及条件（1）员工因病一般住院五天以上，慰问金或慰问礼品不超过300元/人；（2）员工因病手术住院，慰问金或慰问礼品不超过500元/人；（3）员工因病请假在家休养一周以上的，慰问礼品不超过200元。
（4）患同样病种在一个治疗期内住院的只慰问一次。
（5）享受生病慰问的条件为公司全体在职员工，包括试用期员工。
二、医疗期的管理《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：三、医疗期满或劳动合同届满后，员工的返岗问题（一）医疗期满，劳动合同尚未届满的法律规定根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条的规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（二）医疗期尚未届满，劳动合同届满的法律规定根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得解除劳动合同。
企业员工重大疾病帮扶方案
企业员工重大疾病帮扶方案背景随着生活水平的提高和生命质量的改变，人们身体健康问题日益受到重视。
然而，疾病无情地袭击着每一个人，有些疾病甚至会给人们的家庭和事业带来巨大的冲击。
对于企业而言，员工突然遭遇重大疾病对其产生的影响可能是致命的。
因此，企业需要采取一些措施来帮助员工度过难关，同时也是企业履行社会责任的体现。
企业员工重大疾病帮扶方案一、保险计划企业应在员工入职时签订医疗和意外险，在员工之间设立公平的保险计划。
这样，在员工遭遇重大疾病时，企业的医疗和意外险能为员工提供一定的帮助。
因此，企业发挥保险计划的作用，可以有效地减少员工遭受疾病对其他员工和企业的影响。
同时，企业也可以为员工提供更全面、有价值的保险计划，让员工感受到企业的关心和担当。
二、医疗支持企业应该为员工提供更多的医疗支持，包括群众福利、鼓励员工进行健康检查等方面。
企业可以在员工群体中推广健康常识，获得独立的医疗支持与服务系统，以此提高员工健康意识，共同预防疾病的发生和传播。
同时，企业应该尽力为员工提供正规化、有序化的医疗服务，以避免员工因治疗不当或受到不良医疗影响。
三、心理援助企业应该通过构建心理援助体系，为员工提供必要的精神支持。
员工在遭受重大疾病后，心理状态可能遭受冲击或变得脆弱。
企业可以通过现有的心理咨询、心理疏导等渠道，帮助员工缓解焦虑、压力和不安情绪。
企业还可以建立员工自助社区，并引导员工互相帮助，最终达到减少员工遭受疾病带来的负面影响。
四、专业协助企业应该与专业医疗机构和公益组织建立合作关系，以便在员工遭受疾病时及时给予协助。
企业在协作后可得到相应的优惠政策或资源利用，同时，员工也会因这些协作获得更有效更便利的医疗服务和援助。
结论总之，在现代社会，疾病威胁殆尽，意外伤害也无处不在，企业需要负起职责来为员工提供更全面、更有价值的健康保障和医疗服务。
只有这样，才能更好地提高企业员工的生活质量，达到企业长期发展的目标。
以上内容为企业员工重大疾病帮扶方案，提供了几种可行的方案。
员工突发疾病的处理方法
员工突发疾病的处理方法劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
王某，男，31岁，2015年1月与某酒店签订3年期限的劳动合同，任该酒店市场部经理，依法缴纳各项社会保险。
2015年5月8日下午，王某在其办公室晕倒，被同事发现及时送往医院抢救。
经抢救，医生诊断为脑出血，并判断为脑死亡。
后送重症监护室依靠呼吸机等医疗设备维持生命。
5月26日下午，王某死亡。
期间，酒店履行了救助义务，并承担了相应的抢救和医疗费用，以及家属的生活费用。
同时，酒店也主动申请工伤认定。
家属则不断要求酒店按照他们的意思提供工伤认定的申请材料，以求能认定为工伤或按视同工伤处理。
这是一起颇为典型的突发事件，几乎囊括了此类案件处理过程中的所有重要问题。
如是否属于因工死亡?能否认定为48小时之内抢救无效死亡?如何理解死亡标准及其与工伤认定的关系?用人单位(以下简称“单位”)能否按照家属的意见申请工伤?单位如何避免“被动骗保”?死者家属闹场如何处理?劳动者因病死亡单位如何赔偿?等法律问题。
现就单位应如何处理此类突发性事件，尽可能防控相应的法律风险，做个系统分析，以求抛砖引玉。
一、突发疾病的预防当今社会属于典型的风险社会，意外事件、工伤风险、疾病风险等无处不在。
员工毫无征兆地突发疾病的事例屡见不鲜，单位在毫无防控和应急措施的情况下，遇到此类突发事件必然会手足无措，所采取的一系列行动可能会不利于事件的处理，甚至会给单位带来很大的法律风险。
一般而言，突发疾病主要是重大疾病，小病或慢性疾病不会突发，即使突发了也能处理。
貌似此类疾病没有征兆，且无法预见，但从医学的角度看，任何疾病都是有征兆的，只是被忽略而没有做好预防措施而已。
除了依法缴纳社会保险和履行相关法定义务外，建议单位做好以下预防措施：1.把好入职前的体检关。
企业员工生病事件处理流程
企业员工生病事件处理流程
一、员工报告病情
当员工感觉身体不适或出现疾病症状时，应立即向直属上级报告病情。
二、安排就医
1.收到员工病情报告后，直属上级应立即与公司指定的医疗机构联系，安排员工就医。
2.如有需要，公司可安排车辆接送员工前往医疗机构，或为员工提供其他适当的交通方式。
三、诊断与治疗
1.员工应积极配合医生进行诊断和治疗，遵循医嘱，按时服药，按时复诊。
2.在诊断和治疗期间，员工应尽可能地保持工作状态，通过远程工作等方式完成工作任务。
四、跟踪病情进展
1.公司应定期了解员工的病情进展情况，确保员工的健康状况得到及时关注。
2.直属上级应定期与员工进行沟通，了解其身体状况和工作情况，并提供必要的支持和帮助。
五、安排工作调整
1.根据员工的病情和医生的建议，公司应对员工的工作进行适当调整，以确保员工的身体状况和工作任务的完成。
2.工作调整可包括调整工作时间、工作地点、工作任务等，以满足员工的身体状况和工作需求。
六、提供支持与关怀
1.公司应为员工提供必要的医疗和康复支持，如提供药品、器械等医疗资源。
2.公司应关注员工的心理状况，为其提供关怀和支持，帮助其度过困难时期。
七、恢复工作安排
1.当员工的病情得到控制并具备返岗条件时，直属上级应与员工进行沟通，了解其返岗意愿和条件。
2.根据员工的实际情况，为其安排适合的工作任务和工作时间，确保其工作安全和健康。
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试用期员工出现重大疾病怎么处理？
主题描述
就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？
一、案例分析
1、员工试用期内发现重大疾病，入职体检把关不严？
2、该员工试用期内表现较为突出，得到领导肯定。
3、员工得脑部肿瘤，肯定需要手术，即使手术后可以回来工作，也可以确定不再适合此岗位。
二、解决思路
1、医疗期的规定：试用期员工患重大疾病与转正后员工的处理方法应是一样，都是按照原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。
所以在3个月的医疗期内企业不得解除劳动合同。
2、确认该员工医疗期间的薪资。
在医疗期内工资待遇根据所在企业的规定不同而有所不同，如果企业制度或劳动合同有约定，则可按企业制度或劳动合同中的约定办理（一般不得低于所在地的最低工资的80%，具体需看企业所在地的相关规定）；如果企业制度或劳动合同
无相关约定，企业都应当支付不低于所在地最低工资标准80%的病假工资或者疾病救济费（具体仍需看企业所在地的相关规定）。
3、确认该员工的保险是否已经办理。
如该员工社保尚未办理，则应及时增员并补缴入职以来的保险，避免员工冶疗期间发生的费用（肿瘤冶疗费用非常高）不能从医保报销支付，从而因企业过失造成劳动纠纷，最终造成企业需承担该员工的部份冶疗费用。
同时HR应该提醒员工在冶疗时应选择可以使用医保卡的医院，如需到外地就医还应提前向当地社保单位进行申报，必要时HR可以协助办理。
4、协商解除劳动合同。
在协商前企业应明确该员工工作移交人员（暂定，待猎头招聘到新的人员后再交移交人员与新人员办理交接），协商解除劳动合同的情况：1）如按劳动合同法第三十六条双方能协商一致，则可按该员工入职不到两个月+3个月的医疗期，支付员工半个
月的薪资补偿后，解除劳动合同。
未能协商一致则需多支付一个月的代通金，总共支付1.5个月薪资后，解除劳动合同。
2）待员工3个月医
疗期满后（肿瘤手术一般三个月内很难完成冶疗并康复），按劳动合同法第四十条第一款与员工协商协商解除劳动合同，如选择提前30日通知则无需支付相应补偿，如，立即解除，则需支付一个月的薪资补偿。
附劳动合同法相关规定：
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳
动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5、确认员工互助方式。
很多企业针对员工重大疾病或灾害会有相应的互助渠道，在员工需要帮助时进行使用，主要用于员工关系维护。
如：有些企业会从福利费中计提一部份资金做为员工互助金、工会组织的医疗互助、针对具体事件组织员工募捐。
此时HR人员可以从员工关系角度去向企业争取一部份费用及组织员工募捐来关心与帮僵该工程经理（肿瘤患者的医疗费用一般都较大），也有助于后续与该员工解除劳动关系时的相关手续办理。
6、猎头招聘及费用损失确认。
该员工是通过猎头招聘的，一般企业签定猎头招聘协议都会设有员工考察期及招聘员工要求（包括健康方面）来限定猎头招聘费用的支付，以该员工现有不到两个月的工作期限及重大疾病，企业方完全可以与猎头公司交涉，要求猎头公司重新招聘符合公司要求的该岗位人员，如有协议有相应约定，还可以要求猎头公司承担因该员工无法担任该岗位给企业造成的损失。
7、招聘录用手续需完善。
从该员工入职后一个月内就发现重大疾病，而肿瘤人员一般而言只要做了正常的心、脑、血液体检项目的
就会发现异常，可以确认该公司的招聘入职程序上有缺失，有可能是新员工入职未进行体检或体检项目不够完善，或者是未对新员工体检报告进行确认。
HR人员应该针对新员工入职体检事项进行检讨，明确新员工入职前体检及体检项目及体检医院资质要求，并修正相关制度避免此类问题再次发生。
有条件的企业可与医院合作（如是职业病体检则应到指定的疾控中心进行体检），指定员工体检单位，可由公司承担相应体检费用或由员工与公司共同承担体检费用，来减少体检报告造假带来的潜在风险。
三、总结
企业要发展不仅需要好的产品、好的技术，也离不开有能力及忠诚度高的员工，而关心与爱护员工的企业一般都能获得员工较高的忠诚度，所以在员工需要帮助的时候我们应该“雪中送炭”。
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