领导权变理论与企业管理

领导权变理论与企业管理
当前，人性化治理在治理界风行一时，许多企业标榜自己是以人为本的企业，而且有的企业将“以人为本”写入了企业文化手册和企业战略规划当中。

但是在轰轰烈烈的“以人为本”运动的背后，我们的企业真正做到了以人为本了吗？
然而，究竟什么样的治理才真正的人性化治理？人性化的治理具体体现在那些方面？面对这样的提问和置疑，大多数的企业家顾左右而言其它。

何谓人性化治理？指的就是一种在整个企业治理过程中充分注重员工人性要素，以充分发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳经营效果的治理模式。

在人性化治理的具体内容上，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

但这其中最重要的是企业的治理人员首先要牢固树立起人性化治理的理念，明确怎样才能真正发掘出员工的潜能。

“人性化治理”是由现代行为科学演变出来的一种新的治理概念，对于这一概念的研究也便成为人性治理学。

随着知识时代的来临，人作为知识、聪明的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代治理的重要课题。

人性化治理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使治理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的治理方法。

有人认为，我国国有企业公司治理低效益的原因是股权结构和激励机制等内部机制所致，但我认为是外部机制不完善使然，这不仅因为三角结构是最符合理论要求的制度构架，还因为以下几个原因：
首先，我国虽然存在“一股独大”的股权结构，而且这种股权过分集中的结构确实存在着诸多弊端，比如，不利于公司生产经营活动与各产权主体的期望目标相吻合，不利于中小个人股东权益的实现，不利于使公司在更大范围内接受股东的监督等等。

但是“一股独大”问题的妥善解决只能依靠国家的相关法律法规和政府等外部机制的支持才能得以实现，甚至当前十分棘手的产权问题也是如此。

另外，值得一提的是，德国的公司治理结构同样是股权高度集中，据统计，64％的大企业有占控股地位的大股东。

而从实际运作效果来看，德国公司历史上很少或几乎没有出现过重大恶性事件也没有明显觉察出德国公司相对于英美公司在决策效率上的差异。

Mark Roe教授认为，公司结构既可能股权分散，也可能股权集中。

因此可以肯定，无论是美国的股权分散还是德日的股权集中，包括我国国有企业的“一股独大”都有其特定的历史的原因，可以说是经济、政治因素的必然。

笔者认为，在我国国有企业“一股独大”的问题目前不可能从股权结构上予以根本解决的情况下，构建和完善与“一股独大”相适应的外部机制对于解决我国国有企业公司治理问题更具现实性和紧迫性。

其次，我国国有企业在经理人员的薪酬问题上确实存在一些不足，但并没有想象中的那么严重。

一方面，国内对经理人员的薪酬的问题认识是不太符合实际情况的。

我们现在谈高管人员报酬，往往言必称美国，讲的也主要是美国大型公司CEO报酬情况。

可以说，这样的认识本身是相当片面的，实际上，美国之外的大型公司CEO们的报酬水平与美国同类公司的CEO们相比，差别是十分显著的。

再者，内部监管低效是外部监管不利的结果。

毫无疑问，当没有外部监管的情况下，实施内部
监管的成本大于不实施监管的成本。

这其实就是国有企业为什么在公司治理上屡出问题的重要原因——外部机制不完善。

为了提高企业效率和加强人性管理，可以将领导权变理论应用到公司治理当中。

权变理论又称应变理论、权变管理。

该理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何清净的原则和方法，即：在管理活动中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的普遍式的管理方法。

成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

权变理论的研究主要集中在以下三个方面：组织结构理论、人性的权变理论和领导的权变理论。

领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。

领导权变理论是关于领导者针对不同的下属，在不同的领导环境因素条件下，如何选择相应的领导方式，最终达到理想的领导模式效果的理论。

这种理论认为领导者的领导能力是领导者、被领导者和环境三者的函数，解决了领导与环境的关系问题。

这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。

最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒。

他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式”，即费德勒模式。

这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。

他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。

费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。

费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。

权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。

作为一种行为理论，权变理论认为根本没有多为最好的方法去组织企业、领导团队或是制定决策。

领导方式在某种情况下可能效果显著，但在另一种情况下也许就没那么成功。

换而言之，领导方式依赖于组织内部或外部的约束。

权变理论的中心思想对于企业的发展无疑有非常重要的启示作用。

企业的管理人员必须具备权变的管理思想，应根据组织的环境采取相应的领导方式和管理方法。

在信息化迅速发展，全球经济一体化日益加深的背景下，企业面临的内外环境也变得复杂。

这就要求管理者必须保持清醒的头脑，灵活决策。

但是，应用与实际时不应该只是照搬理论，光搞理论学习，还应结合企业自身状况进行分析。

我认为，企业的管理者不应局限于权变的管理理论，而是要把握理论的宗旨。

企业管理是一项复杂的综合行为，不能完全一味套用现有理论，要根据实际加以修正和变通。

费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。

费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。

领导情势亦称“团体-任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。

它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。

领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。

任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。

职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。

换句话说，也就是领导者现居职位能对部
属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。

在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。

在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。

根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。

因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。

所以，这种不追求一成不变的最佳理论的领导理念完全可以推广到其他领导实践中。

比如在决策职能的履行方面，在用人与授权方面。

当然，随着现代领导理论的发展和社会的进步，以权变理论为代表的交易型领导理论得到了进一步的发展。

现代领导理论已经出现了转换型领导、魅力型领导等一些新的管理理论。

特别是转换型领导理论强调领导者通过领导魅力、动机激励、智力激励、个性化体贴等要素的联系和综合运用，激励下属完成较为困难的目标，从全新和多种角度去解决问题，同时促进了员工的自我发展，以发自内心的工作动机，根据自身的发展水平以及目标实现和任务达成的潜在意义，最终导致超额完成预期的目标。

同时企业领导应进一步关注现代领导理论，结合实践进一步理解和应用权变领导理论和转换型领导理论，并在公司治理中加以尝试。