劳动争议审判实务(一)
劳动争议审判实务随着社会主义市场经济的发展，随着劳动法规的健全发展和普及，劳动争议纠纷会在相当长的时间内存上升趋势，而我们将长期面临着劳动争议审判中出现的种种问题。
由于劳动法法律法规零散，并且政策性较强，两级法院都存在“摸到石头过河”的时候，因此，对各类案件的实践中的总结很有必要。
今天，我就劳动争议审判中的一些难点、热点问题跟从事劳动争议审判的各位同事进行一些探讨，供大家在当前审理此类劳动争议案件时做一些参考。
一、劳动仲裁和诉讼的关系。
1、仲裁时效问题。
劳动仲裁是进行诉讼的前臵程序，而请求仲裁委员会对劳动者双方权利义务进行保护有法定期限，这个期限就是仲裁时效期限。
1995年的《劳动法》第82条对仲裁期限规定为争议发生之日起60日，而2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
我们发现辖区内关于仲裁时效的处理有以下几种情况：一种是当事人在仲裁中没有提及仲裁时效问题，仲裁裁决也没有对此提及，人民法院主动进行了审查，并以确实超过仲裁时效进行判决；一种是当事人在仲裁时提到了仲裁时效，仲裁委没有支持，即没有以此为理由不予受理，而当事人不服裁决起诉的理由之一就是超过了仲裁时效，人民法院针对这一起诉理由进行了审查，对其是否超过仲裁时效进行判决；一种是仲裁委员会以超过了仲裁时效为由，不予受理，人民法院进行审查是否超过时效做出判决。
我们认为，只有最后一种情况是人民法院应该审查的，而前两种情况的处理均是不恰当的。
第一种情况，因为仲裁时效的提出是当事人的权利，这种权利仅限于在仲裁时提出，跟诉讼时效一样，当事人可以主张，也可以不主张即放弃行使该权利带来的让对方有可以丧失实体胜诉的可能性，在仲裁阶段，处于中立地位的仲裁委都不能去强制审查，何况于是在诉讼中，人民法院没有法律上的支撑可以主动去审查仲裁时效。
第二种情况，仲裁委做出裁决后，没有对仲裁时效进行评价，即便是当事人诉讼中提出，人民法院也不能就是否超过了仲裁时效进行审查，因为对仲裁时效的审查是仲裁委的职责，不应由人民法院来决定并评判。
目前关于对仲裁时效可以审查的只有一种情况即最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
这是鉴于在劳动法出台后因为仲裁委经常以此为由简单裁决，致使劳动者的权利无法保护而专门作出的司法解释。
也是现阶段我们在审理劳动争议案件中涉及仲裁时效问题的法律依据。
2、仲裁事项和起诉事项。
当事人在仲裁中仲裁事项和起诉事项不一致的，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在审理实践中，我们发现当事人往往在仲裁时仅要求一两项比如要求确认劳动关系的成立。
一旦仲裁裁决后，向人民法院起诉时则增加要求支付加班工资，要求支付经济补偿金、要求出具解除劳动合同证明书等等。
而关于哪些具有可分性，那些具有不可分性，就是我们实践中需要把握的，个人觉得为了避免当事人向仲裁委一而再、再而三的仲裁，我们可以把争议事项分类，同类的可以作为不可分性，比如解除劳动合同的纠纷，相关的事项如：经济补偿、失业保险费用的等。
当然，具体情况还需具体分析，视案情而定。
3、仲裁中的申请人和被申请人与诉讼当事人。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条规定：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
而如果应该增加的第三人没有参加到仲裁中，而在诉讼中，人民法院审查发现应当增加当事人，比如仲裁中的用工单位是不具有用工主体资格的分公司等，是否可以在诉讼中增加当事人? 如果增加，对没有参加到仲裁的当事人是否公平，其是否因此丧失了仲裁中抗辩的权利？关于这个问题，由于没有劳动诉讼法，最高法院的司法解释也没有明确，只是在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十条“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
”第十一条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
”第十二条“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
”以上三条规定了在特定的情况下，参与诉讼的主体，个人认为，换个思维角度来想就是如果在仲裁中没有把以上情形中规定的当事人参与到仲裁中去，在诉讼中，我们应该让他们参与进来，也就是可以由当事人以起诉或者人民法院通知的方式增加在仲裁中没有出现的当事人。
1996年《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见》第17条中规定：劳动争议仲裁诉讼中原用人单位变更名称，已经分立或合并的，以承继原用人单位权利义务的单位为用人单位。
承继单位可申请参加仲裁或诉讼，也可由劳动争议仲裁委员会或人民法院直接通知参加仲裁或诉讼；正在进行分立或合并的，可将相关各方列为当事人。
该意见明确人民法院是可以直接通知特定当事人参与诉讼的。
这样的好处是可以减少讼累，避免司法资源的浪费，没有参加到仲裁的一方，在人民法院的两审中权利也能得到充分的保障。
4、当事人全部或者部分不服仲裁裁决起诉后，人民法院如何判决、裁定。
适合裁定的司法解释有明确的规定，从规定。
这里主要是讲一下判决的问题。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十七条为：劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
而且是对起诉的当事人不发生效力。
最高人民法院1988年对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中明确“（二）、劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。
在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。
”因此，在判决中我们不能评判仲裁在某一事项上处理得当，不管仲裁裁决是支持还是驳回当事人的仲裁请求，我们对其诉讼请求应一一判决。
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见》１１条中就明确“劳动仲裁委员会作出实体裁决后，当事人起诉只是对部分裁决内容不服的，人民法院应全面审理；结案时，应对仲裁裁决的实体内容逐一作出处理，不得简单地判决驳回诉讼请求。
”在实际审判中，比如仲裁支持了劳动者要求经济补偿、要求支付加班工资的请求，而在诉讼中我们认为不应该补偿，这时我们不能简单判决驳回其诉讼请求，而应该判决分项，一条一条的驳回其具体的请求。
这和我们其他民事案件判决是有区别的。
5、当事人撤诉或者超过起诉期后起诉，仲裁裁决书的效力问题。
这个问题适用《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》（2000）18号文件。
该文件对人民法院裁定准予撤诉或驳回起诉后，劳动争议仲裁裁决从何时起生效的问题解释如下：第一条当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
第二条当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。
第三条因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。
我们在审理中也遇到过仲裁后当事人向一审法院起诉，后因其他各种原因撤诉，撤诉后又向人民法院起诉的案件，这类案件应当驳回起诉或者不予受理，理由是18号文件中的第一条，仲裁裁决已经发生法律效力了。
6、对《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、四十八条、四十九的理解第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
以上3条是关于终局裁决，即一裁终裁的规定。
而《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十九条规定：仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及到终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
根据以上法律条款和规定，仲裁委做出的裁决有两种，一种是一般的仲裁裁决，双方不服均可以直接向一审人民法院起诉，一种是终局裁定，劳动者不服，可以直接向一审人民法院起诉，而用工单位不服，可以向中级人民法院请求撤销。
一审法院在受理劳动争议案后，有些同事在拿到案件后，一看仲裁内容，应该是终局裁决，但仲裁裁决书并没有反映，交代的权利仍然是双方向一审法院起诉，在用工单位向一审法院起诉的情况下，直接告诉用工单位，这个裁决内容应该是终局裁决，仲裁委交代权利错了，你向中级法院要求撤销仲裁，然后一审撤诉。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）-法释〔2020〕26号
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
常用劳动争议解决方式与实务
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
劳动争议纠纷实务处理总结报告
劳动争议纠纷实务处理总结报告一、引言劳动争议纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、工作条件、工伤赔偿等问题发生的纠纷。
有效、公正地处理劳动争议纠纷对于维护劳动关系稳定、促进社会和谐具有重要意义。
本文将总结劳动争议纠纷实务处理的经验和教训，以期为相关机构和人士提供参考。
二、劳动争议纠纷实务处理的基本原则1. 公正公平原则：处理劳动争议纠纷应当遵循公正公平原则，确保各方的权益得到平等对待。
2. 协商解决原则：鼓励劳动者与用人单位通过协商解决劳动争议纠纷，尽量避免诉讼的发生。
3. 依法处理原则：劳动争议纠纷的处理应当依据国家法律法规和政策规定，确保法律适用的正确性和合理性。
三、劳动争议纠纷实务处理的程序1. 调解阶段：劳动争议发生后，首先应当通过调解的方式进行解决。
调解可以由用人单位的劳动争议调解委员会或劳动争议调解机构进行，也可以由相关部门或中介组织进行。
2. 仲裁阶段：如果调解无法解决争议，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会将组织调查并进行听证，最终作出裁决。
3. 诉讼阶段：如果仲裁结果不满意，劳动者或用人单位可以向法院提起诉讼。
法院将审理相关证据，并根据法律规定作出判决。
四、劳动争议纠纷实务处理的注意事项1. 了解法律法规：劳动争议纠纷实务处理人员应当熟悉相关的劳动法律法规，了解劳动者与用人单位的权益和义务，确保处理过程合法合规。
2. 充分调查取证：在处理劳动争议纠纷时，应当充分调查取证，确保掌握事实真相。
可以通过调查问卷、证人证言、相关证据等方式进行取证。
3. 合理协商解决：在调解和仲裁阶段，应当鼓励劳动者与用人单位进行合理协商，寻求双方都能接受的解决方案。
可以采取多种方式，如调解会议、协商谈判等。
4. 保护劳动者权益：在处理劳动争议纠纷时，应当重视保护劳动者的合法权益，确保其享有平等的诉讼权利和合法权益。
5. 加强沟通和协作：在劳动争议纠纷实务处理过程中，各方应当加强沟通和协作，尽量避免情绪化的冲突和对立，推动问题的解决和劳动关系的改善。
《劳动纠纷实务处理》PPT课件
人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条
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二、劳动争议案件 司法处理规则
（人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动 争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》第十三条
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二、劳动争议案件 司法处理规则
（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。
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案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万
公司年底经审计发现，2009年亏损2000多万元，于 是董事会决定，2009年不支付员工绩效奖金。决定 作出后，2010年1月份，王某将该国有企业诉至法 院，要求支付2009年绩效奖金4.3万元。开庭时， 王某提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公 司辩称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公 司2009年严重亏损，根本无绩效可言。
孰是孰非？法院会如何判决？
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案例二：人民法院给员工强加的辞职理由
案情介绍：
金某为某公司人力资源部经理，2009年8月27日，向 公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本 人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理 了离职手续。2009年12月份，公司突然接到了北京市劳
动 争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本 ，金某要求：1、支付其逼迫辞职的经济补偿金67800元； 2、支付公司克扣的绩效工资1230.50元，及25%的补偿金22 。
典型劳动争议实务辞退劳动争议案代理词
典型劳动争议实务辞退劳动争议案代理词第一篇：典型劳动争议实务辞退劳动争议案代理词一起不胜任工作被辞退劳动争议案代理词尊敬的主审法官：本律师作为原告xx控制工程有限公司（以下简称公司）诉被告姜某某劳动合同纠纷一案中被告姜某某的代理人，现就本案发表如下代理意见，供法庭参考：一、公司没有证据证明被告在2008年度不胜任工作：1、被告作为1982年全日制大学本科毕业，并取得工学士学位。
此后被告一直在原告处工作，原告一直是满意的，根本不存在所谓的不胜任工作之说。
如果被告不胜任工作，公司怎么会允许被告一直为公司工作20年呢。
如果说2008年之前都胜任工作，被告又怎么可能在2008年度突然间变得不胜任工作了呢。
2、事实上，公司2010年要赶被告走的原因有两个：一是公司2008年新聘任了采购部经理边某某，边某某为了树立自己的管理权威，把包括被告在内的采购部的员工逐步清理出采购部，然后边某某再招聘新的人员进来；二是公司虽然是ge在中国的子公司，但经营状况一直不是很好，2010年开始，公司为了节约用工成本，有计划有步骤地将工作年限长的员工找借口辞退。
目前跟被告工作年限差不多长的其他员工几乎都被公司找过谈话，要么要求调岗降薪，要么要求协商解除劳动合同。
因此，原告声称被告不胜任工作，完全是其为了将被告辞退，而临时找的借口。
3、公司从来没有告诉过被告2008年的绩效考核是部门最后一名，更没有说过“需要改进”。
而且就算是最后一名，也不能必然得出被告不胜任工作的结论。
4、公司2009年4月1日起与被告签订了无固定期限劳动合同，也说明公司是认可被告2008年的工作表现的。
否则，公司就不会跟被告签无固定期限劳动合同了。
5、“最后一名”≠“不胜任工作”，“需要改进”≠“不胜任工作”。
公司对被告2008年的工作表现的评价，并没有任何客观的事实和数据作为依据，领导的主观判断的意味太浓，“最后一名”的评分依据是什么？公司不能举出任何一个被告不胜任工作的例子；“需要改进”的具体内容是什么？公司也说不上来，或者说也没有依据。
劳动争议处理实务案例分析
案例7
张某在离开原单位休整一段时间后，于2009年12月经朋友介绍进 入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹 建和策划。由于当时企业营业执照尚未批下来，张某只能与老板王先 生签订书面协议，约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给 3000元工资，但未提及缴纳社会保险。
一般层次的职业技能培训，目的是使员工基本适应企业生产要求，同时间接提高劳 动者技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。专业技术培训，实 际是职业发展培养，在职工满足本企业基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所 提供的培训，是企业的一种高层次投资行为，是为留住和培养人才、进一步提升企业 竞争力的措施。培训形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
从是否为劳动者提供专项培训费用来看，《劳动合同法》第22条第二款规定的培 训费用，可包括用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。为了培训，B公 司尽管支付了因培训产生的交通食宿费等，但因不是专业技术培训，这些交通食宿费 等属于工作正常支出，公司以此设定服务期和违约金没有依据。
器材公司做法是否恰当？
整理课件
解析： 因劳动者严重违反劳动纪律而解除劳动合同，必须符合以下条件： 第一，该劳动纪律是合法有效的。合法有效包含：内容与程序合法
且劳动者事先知道；第二，处理过程合法有效。不仅劳动者本人知道 自己存在严重违反劳动纪律而应受处罚，且根据《劳动合同法》规定， 用人单位应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规 定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当 研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是《劳动法》调 整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年4月，该单 位取得营业执照，从此时开始，单位具有企业主体资格，具备一个企 业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社 会保险费。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
常用劳动争议解决方式与实务分析与案例分析
常用劳动争议解决方式与实务分析与案例分析在如今的职场环境中，劳动争议时有发生。
无论是劳动者还是用人单位，了解常用的劳动争议解决方式以及相关的实务要点和案例，都具有重要的意义。
一、劳动争议的常见类型劳动争议的类型多种多样，常见的包括劳动合同纠纷、工资福利纠纷、社会保险纠纷、工伤赔偿纠纷、解除劳动合同纠纷等。
劳动合同纠纷往往涉及合同的签订、履行、变更、解除等方面。
例如，用人单位未按照合同约定提供劳动条件，或者劳动者违反竞业限制约定。
工资福利纠纷则集中在工资的支付标准、支付时间、加班工资计算、福利待遇的落实等问题上。
社会保险纠纷多因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者对缴费基数、险种等存在争议。
工伤赔偿纠纷通常在工伤的认定、伤残等级鉴定以及赔偿标准方面产生分歧。
解除劳动合同纠纷可能是用人单位单方面解除合同的合法性，或者劳动者主动辞职时的相关权益问题。
二、常用劳动争议解决方式（一）协商协商是解决劳动争议最为简便、快捷的方式。
当劳动争议发生后，双方当事人可以在自愿、平等、互谅的基础上，直接进行协商，达成和解协议。
这种方式能够最大限度地保持双方关系的和谐，减少对企业正常经营和劳动者就业的影响。
例如，某公司因为业务调整需要精简人员，与员工就补偿问题进行协商。
经过友好沟通，双方达成了一致意见，员工获得了一定的经济补偿并顺利离职。
（二）调解调解是指在第三方的主持下，通过说服、疏导等方法，促使双方当事人在平等协商的基础上自愿达成调解协议。
调解可以由企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行。
比如，某工厂的工人因为工资发放不及时与厂方产生争议。
当地的劳动调解组织介入后，向双方了解情况，分析利弊，最终促使双方达成了调解协议，厂方承诺尽快补发工资。
（三）仲裁仲裁是劳动争议处理的重要环节。
当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁具有权威性和专业性，其裁决具有法律效力。
劳动关系管理法律实务模块八任务1劳动争议的预防和处理
求。
三、劳动争议的处理
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调解原则
调解是指在第三人主持下， 通过说服、劝导，使劳动争议在 当事人双方互谅互让的基础上得 到解决。
解决劳动争议应着重于采用 调解的方式使双方在自愿的基础 上化解矛盾，以利于建立和谐的 劳动关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁 法》第十条规定：发生劳动争议，当事人 可以到下列调解组民调解组织； ◆在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表 和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由 企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担 任。
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强化合同观念，注重劳动关系的契约化
用人单位用工必须签订书面 劳动合同，否则，将会面临用工 风险。劳动合同（包括集体合同） 与国家法律、用人单位规章制度 共同构成员工关系管理的主要依 据。完善的劳动合同在预防劳动 争议中的作用也是不可或缺的。
二、劳动争议的预防
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重构劳资关系，建立劳动关系的协调机制
二、劳动争议的预防
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劳动争议调解委员会
《劳动争议调解仲裁法》第 十条第2款规定，劳动争议调解委 员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或由全 体职工推举产生，企业代表由企 业负责人指定。企业劳动争议调 解委员会主任由工会成员或双方 推举的人员担任。
三
劳动争议的处理
Handling of Labor Disputes
三、劳动争议的处理
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劳动争议解决途径的法律规定
最高人民法院王林清法官的《劳动争议案件处理实务》讲课实录
最高人民法院王林清法官的《劳动争议案件处理实务》讲座实录2012年12月8日，有幸听了一场最高人民法院民一庭王林清法官所做的《劳动争议案件处理实务》的讲座。
王法官是中国社会科学院金融学博士后、中国人民大学经济学博士后，《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（三）、（四）》和《最高人民法院审理民间借贷案件司法解释》的起草人。
据他说，《最高人民法院审理劳动争议司法解释（四）》应在2012年12月20日由最高人民法院审判委员会讨论通过，公布的时间将在春节前后或两会前后，让我们拭目以待吧。
自己想做进一步解释说明的是：按照王法官的说法，司法解释五，多数是木有的了。
因此，该讲座，个人觉得还是作为理论上的探讨比较合适，毕竟，在讲座后的接待餐上，我咨询了王法官个别问题，王法官的观点，做陪的地方法院的法官表态：可能不太适用于本地区。
这一点，其实从各地法院的一些指导意见或座谈会纪要也可以反映出来。
但是，还是想强调的是：这些观点，毕竟是最高人民法院法官的观点，一定程度上，大家还是可以借鉴观点里所反映的精神的。
《劳动争议案件处理实务》-----主讲：王林清第一部分概念与学说一、劳动者的请求权1、工伤保险待遇请求权2、民事侵权损害请求权。
二、各国在工伤保险赔偿制度的模式。
1、取代救济模式，即只享受工伤保险待遇。
德国2、选择救济模式。
即可选择第三者赔偿，也可选择工伤保险待遇，二者择一。
世界立法基本没有采用的。
3、双重救济模式。
同时可以获得第三者赔偿和工伤保险待遇。
英国，但从上世纪九十年代初，开始限制。
4、补充救济模式。
即可选择第三者赔偿，也可选择工伤保险待遇。
但选择的救济不足以赔偿时，可就不足部分选择另一种救济模式。
日本、智利、北欧的一些国家第二部分劳动争议案件涉及工伤的处理问题。
一、因用人单位的故意或重大过失导致劳动者工伤的，应当如何处理？规定模糊、甚至矛盾。
认为：1、用人单位不能免除民事责任。
理由：一、如果严格执行人伤解释第12条，用人单位免责，则可能产生用人单位令劳动者冒险作业，不顾其生命的后果；二、工伤保险赔偿的标准与人身损害赔偿的标准不一致；三、不论劳动者是何原因致工伤，均会获得一定数额的赔偿，但人的生命健康是无价的，不是以金钱能衡量的。