2017.5.18快讯-北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》及竞业限制十大典型案例
北京海淀区劳动争议仲裁立案材料和流程
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劳动争议审判白皮书
劳动争议审判白皮书劳动争议审判白皮书依法化解各类劳动争议纠纷，构建和谐的劳动关系，是人民法院服务保障经济社会发展的重要职责。
随着国家加快转变经济发展方式和提高劳动保护水平，人民法院处理劳动争议案件的工作任务日益繁重。
我院在上级统一部署下于20xx年初新组建了民事审判第三庭，专门审理劳动争议案件。
经过一年的运行，劳动争议案件的专业化审理工作有序展开，专业化审理机制和诉调对接机制进一步完善，较好维护了劳动者和用人单位的合法权益。
为进一步增强人民法院审理劳动争议案件的透明度，加强与劳动行政部门的良性互动，促进用人单位依法用工和劳动者依法维权，现将我院20xx 年劳动争议案件的审理情况通报如下。
一、劳动争议案件审判的基本情况20xx年，我院共受理劳动争议案件26xx件，同比上升17.12%，占我院受理案件总数的15.87%。
审结劳动争议案件2473件，同比上升xx.35%。
全年劳动争议案件绝对数量依然保持在高位。
20xx年全年劳动争议案件以劳动合同纠纷为主，收案量持续增加，申请撤销仲裁裁决案件数量较往年增加明显。
集团诉讼案件呈现出数量上升、案情复杂化的趋势。
表120xx-20xx年我院劳动争议案件收结数走势图（单位：件）（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加全年共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有所下降。
全年共审结申请撤销仲裁案件147件，同比增长8.09%。
其中，撤回申请及双方达成调解共计119件，占该类案件的78.81%。
《劳动争议调解仲裁法》第47条对劳动者与用人单位之间的小额经济纠纷和因执行劳动基准而引发纠纷的解决程序做特殊处理（劳动者不服仲裁裁决可以向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销仲裁裁决），其目的在于缩短案件处理周期，使利益受损的劳动者尽快得到经济补偿。
从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。
北京海淀劳动仲裁公告
北京海淀劳动仲裁公告北京海淀劳动仲裁公告：保障劳动者权益的法治力量导读：在当今社会，劳动者的权益保护是一个备受关注的话题。
近期，北京海淀劳动仲裁公告释放出一个强烈的信号：法治在保护劳动者权益中发挥着不可或缺的作用。
本文将全面评估该公告的深度和广度，并借此探讨劳动者权益保护的重要性。
通过回顾该公告的内容和目的，你将更好地理解劳动者的权益保护机制，并对这一主题有更深入的认识。
1. 引言：北京海淀劳动仲裁公告的背景和意义作为中国最发达的城市之一，北京一直致力于为劳动者提供良好的工作环境和权益保护。
海淀劳动仲裁公告的发布正是为了加强劳动者权益的维护，构建一个公平、公正的劳动关系。
2. 海淀劳动仲裁公告的目的和原则通过仔细阅读海淀劳动仲裁公告，我们可以清晰地看到其目的是保障劳动者的合法权益，并确保用人单位遵守劳动法规。
公告中明确了处理劳动纠纷的原则，包括公正、公开和迅速处理纠纷等。
3. 公告解读：劳动者权益保护的法律基础在评估这一公告的深度时，我们要深入理解劳动者权益保护的法律基础。
这包括劳动法、劳动合同法等相关法律法规，这些法律为劳动者提供了合法权益的保护，为维护劳动关系的平衡提供了法治的支持。
4. 公告实施：从公告到实践的过程该公告的实施是由海淀区劳动仲裁委员会负责的。
在此部分，我们将深入探讨公告从发布到实践的过程，包括如何接收申诉、受理案件、调解或仲裁纠纷等。
通过了解这一过程，我们可以更好地理解公告的实际效果。
5. 记得主题：劳动者权益保护的重要性在整个文章中，我们将多次提及劳动者权益保护的重要性。
不论是对劳动者个人还是整个社会而言，保护劳动者权益都具有深远的意义。
只有当每个劳动者享有公平待遇、合法权益得到保护时，我们的社会才能实现和谐稳定的发展。
6. 个人观点和理解：劳动者权益保护的重要性不容忽视作为我的个人观点和理解，劳动者权益保护是一项非常重要的法治工作。
在一个公平正义的社会中，劳动者应享有平等的就业机会和合法权益的保障。
关于审理劳动争议案件26条最新意见(2017)
北京高院关于审理劳动争议案件26条最新意见（2017)2017年4月24日9：30，北京市高级人民法院召开“劳动争议案件”新闻发布会。
为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京高院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研究发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，《解答》共涉及26个问题，其中第1条、第5条、第9条、第10条、第11条、第12条、第13条、第18条、第21条、第22条、第25条是重点条款。
北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答1、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”，“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2、发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
3、农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例1.XXX公司与员工劳动争议案该案中，员工起诉公司未按照劳动法规定支付加班费，裁员未支付相应补偿金。
法院判决公司支付相应加班费和补偿金。
2.XX职称评定争议案该案中，员工因职称评定标准不合理起诉单位，要求重新评定。
法院认为单位评定标准存在问题，判决重新评定职称。
3.XXX公司与员工工伤赔偿案该案中，员工在工作过程中发生工伤，要求公司支付工伤赔偿金，但公司拒绝承认。
法院判决公司支付工伤赔偿金。
4.XX公司与劳务派遣员工劳动争议案该案中，劳务派遣员工认为自己与正式员工享受不同福利待遇，要求享受同等权益。
法院判决公司对劳务派遣员工与正式员工享受同等权益。
5.XX公司与员工违约赔偿案该案中，公司与员工签订劳动合同后，员工提前解除合同，公司要求员工支付违约金。
法院判决员工支付相应违约金。
6.XXX公司与离职员工拖欠工资案该案中，员工离职后，公司未按时支付最后一个月的工资，员工要求公司支付相应工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
7.XX公司与员工侵害商业秘密案该案中，员工离职后向竞争对手泄露公司商业秘密，公司起诉员工侵害商业秘密。
法院判决员工赔偿公司经济损失。
8.XXX公司与员工合同纠纷案该案中，员工与公司就合同约定事项发生争议，双方无法达成一致。
法院判决解释合同约定，确立合同条款的法律效力。
9.XX公司与员工工资延迟支付案该案中，公司因经营困难导致工资无法按时支付，员工向法院申请支付工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
10.XXX公司与职工人身权益保护案该案中，公司对员工进行人身侮辱、虐待等行为，员工要求法院保护其人身权益。
法院判决公司停止侵害，并给予相应赔偿。
这些案例代表了北京海淀区法院在劳动争议案件中的审理特点和相关法律规定的运用。
通过这些案例，可以看出法院在维护职工权益、保障劳动合同权益等方面发挥了积极作用。
海淀法院曲育京枉法裁判案例
海淀法院曲育京枉法裁判案例（实用版）目录1.案例背景介绍2.曲育京枉法裁判的事实和影响3.社会反响和海淀法院的处理4.曲育京枉法裁判的教训和启示正文【案例背景介绍】海淀法院是我国北京市海淀区人民法院的简称，该法院负责审理海淀区范围内的各类案件。
在近年来，随着社会的发展和法治的进步，法院在审理案件的过程中，也越来越注重公正公平，以确保每一个案件都能得到公正的审判。
然而，在实际的审判过程中，仍然难免会出现一些枉法裁判的现象。
其中，曲育京枉法裁判案例就是一起典型的例子。
【曲育京枉法裁判的事实和影响】曲育京枉法裁判案例是指海淀法院法官曲育京在审理一起合同纠纷案件时，存在严重的枉法裁判行为。
具体来说，曲育京在审理过程中，存在故意歪曲事实、违反法律程序、接受贿赂等行为，导致案件的审判结果严重不公。
这起案件的枉法裁判行为一经曝光，立即引起了社会的广泛关注和强烈反响。
一方面，这起案件严重损害了法院的公信力和司法权威，另一方面，也给当事人和社会公众带来了极大的负面影响。
【社会反响和海淀法院的处理】在曲育京枉法裁判案例曝光后，社会公众对法院的审判工作提出了质疑，同时也对曲育京的行为进行了强烈的谴责。
面对社会的反响，海淀法院采取了一系列措施，包括对曲育京进行调查、对其他法官进行警示教育等。
经过调查，海淀法院认定曲育京存在枉法裁判行为，并依法对其进行了处理。
【曲育京枉法裁判的教训和启示】曲育京枉法裁判案例给我们带来了深刻的教训和启示。
首先，法院在审理案件时，必须坚持公正公平原则，不能因为任何原因而枉法裁判。
其次，法官作为司法审判的主体，必须严格遵守法律规定，不能有任何违法乱纪的行为。
海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”(2014年7月22日)
海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”[主持人]：各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。
我是此次直播的主持人郑伟。
[09:02:55][主持人]：今天我们为大家现场直播海淀法院劳动争议庭发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书――劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例》、由海淀区总工会发布倡议书。
我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播，欢迎大家关注！[09:03:38][主持人]：本次白皮书以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。
[09:03:55][主持人]：现在会场正在进行紧张的准备，直播马上开始，敬请关注！[09:04:15][主持人]：发布会正式开始，会议由北京市海淀区人民法院劳动争议庭胡高崇法官主持。
尊敬的各位领导、各位来宾、各位同仁、各位媒体朋友们，大家上午好。
感谢大家冒着酷暑参加今天我们举办的2014年海淀法院劳动争议审判情况白皮书、十大典型案例以及倡议书的新闻发布会。
下面由我对白皮书做一个简要的介绍：劳动关系是社会关系的重要环节，维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。
然而，近年来，区域内劳动争议案件数量居高不下，大家从刚才的短片中已经看到，近年来海淀法院劳动争议案件数量持续大幅攀升的情况，今年以来，形势依然不容乐观，上半年受理2451件，与去年相比同比增长5.4%。
在劳动争议案件持续高位运行的同时，我们发现，劳资矛盾调处难度较大，职场诚信缺失这些劳动争议案件所折射出的社会问题，使劳动争议案件处理日趋繁难复杂。
众所周知,我院自2011年劳动争议庭成立后已经坚持连续三年发布劳动争议审判情况白皮书，每一年的白皮书都有不同的侧重点,2012年白皮书是总结两年间所审理的劳动争议案件整体情况，2013年白皮书是对诉讼中凸显的诚信度缺失问题进行分析，并提出对策及建议。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
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/info.asp?infoid=4673北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》及竞业限制十大典型案例关键词：海淀区，劳动争议，竞业限制，典型案例。
2017-5-8来源：北京市海淀区劳动仲裁网描述：2017年4月27日上午，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，通报2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况，并发布十大典型案例。
案例一：竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。
【案情概要】张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。
双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。
2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。
2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。
后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。
法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。
本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。
最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。
【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。
为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。
为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。
案例二：竞业限制约定适用合同相对性原则【裁判要义】用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。
【案情概要】2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。
2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。
2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。
2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。
2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。
2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。
此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。
案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。
法院经审理后认为，宁远公司与宁远电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系宁远公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与宁远公司间的权利义务。
宁远电子公司并未与孔某签署竞业限制协议，并非协议相对方，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，法院驳回宁远电子公司的诉讼请求。
【法官释法】合同相对性原则，是指合同只对缔约当事人具有法律拘束力，对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。
实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换用工主体的情况。
关联公司之间，若仅有一家用人单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订立合同双方间具备约束力，不宜任意扩大合同的主体范围。
未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。
案例三：未约定竞业限制补偿金，用人单位仍应依法支付【裁判要义】用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制义务，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，单位应该支付合理数额的竞业限制补偿金，标准为劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，但如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，那么按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
【案情概要】吴某于2012年3月12日入职蓝天公司，入职时从事市场助理工作，2014年1月，岗位调整为总裁秘书，月工资5000元，双方签订了《竞业限制协议》，约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内，不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。
2015年3月2日，吴某离职，蓝天公司未支付吴某竞业限制补偿金。
吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求蓝天公司支付2015年3月至5月的竞业限制补偿金5160元。
案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定蓝天公司支付竞业限制补偿金及具体金额，但是自己在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿金。
法院经审理后认为，吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下，蓝天公司应该支付吴某竞业限制补偿金。
鉴于双方在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿金的金额，故根据法律规定，应按照吴某离职前十二个月平均工资的30％计算，但由于该数额低于同期北京市最低工资标准，故按同期北京市最低工资标准计算。
【法官释法】用人单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双方均应严格遵守各自的权利义务，劳动者有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动，同时用人单位也应支付相应的竞业限制补偿金，以体现公平原则。
但实践中基于各种原因，竞业限制协议可能出现未约定或者明确约定竞业限制补偿金的情况，但并不影响合同效力本身。
根据《劳动争议司法解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付补偿金的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
所以，未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额均不能成为免责事由。
案例四：用人单位提前解除竞业限制协议，需额外支付劳动者补偿金【裁判要义】用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，在竞业限制期间双方均可提出解除竞业限制协议。
因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可解除竞业限制协议；在竞业限制期内，用人单位提出解除竞业限制协议的，劳动者可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿金。
【案情概要】李某于2005年7月5日入职白云公司，系外业作业人员，从事数据采集工作，离职前上一年度工资总额为98299.89元。
双方签订的最后一份劳动合同期限为2010年3月1日至2015年2月28日，其中第四十四条约定，李某离职后2年内不得入职其他存在竞争企业，白云公司每月向李某支付竞业限制补偿金，竞业限制补偿金的年支付额为刘某离职时上一年度工资总额的50%；同时约定如白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝（延迟）向李某支付竞业限制补偿金达到一个月的，双方竞业限制协议自行终止。
双方劳动合同于2015年2月28日到期终止，白云公司未向李某支付竞业限制补偿金。
李某通过诉讼程序要求白云公司支付竞业限制补偿金96000元。
在案件审理过程中，白云公司主张李某离职时已口头告知无需履行竞业限制协议，但未就此提交相应证据，亦对此不予认可。
李某另主张，如法院认定其与白云公司竞业限制约定解除或终止的情形，则要求白云公司额外支付其3个月竞业限制补偿金。
法院经审理后认为，白云公司主张曾告知李某无需履行竞业限制约定，但未就此提交相应证据，李某亦对此不予认可，故法院对白云公司的主张未予采信。
鉴于双方劳动合同中已明确约定白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向李某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止，因此确认双方关于竞业限制的约定于2015年3月31日自行终止。
白云公司应当向李某支付协议终止前1个月的竞业限制补偿金及额外3个月竞业限制补偿金共计16383.32元。
【法官释法】《劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予以支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金的，人民法院应予支持。
需要指出的是，用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议的，应额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿金。
如用人单位与劳动者解除劳动合同之时已告知劳动者无需履行竞业限制义务的，则无需支付劳动者竞业限制补偿金或额外三个月的竞业限制补偿金。
案例五：劳动者违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金【裁判要义】对负有保密义务的劳动者，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者在离职后违反竞业限制约定，入职用人单位的竞争对手的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【案情概要】甄某于2009年12月入职天创公司，担任销售总监，每月工资15000元，双方签订了《知识产权保护和竞业禁止协议》，约定甄某在聘用期限内及离职后一年内不得直接到与天创公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，天创公司按月按离职前上一年度月平均工资的50%向甄某支付竞业禁止补偿费。
如甄某违反竞业禁止约定的，应当向天创公司支付违约金，数额为竞业禁止补偿费的五倍。
2014年3月甄某因个人原因向天创公司提出辞职。
之后，天创公司发现甄某在2013年10月作为股东之一参与成立大地公司，尽管2014年2月甄某已将其股份转让给他人，但大地公司的网站上仍显示甄某为该公司销售总监。