零售业薪资构成与工资计算方法
超市门店人员薪资制度
超市门店人员薪资制度
1. 引言
本文档旨在介绍超市门店人员的薪资制度，包括薪资结构、薪资计算方法和薪资调整方式等内容。
2. 薪资结构
超市门店人员的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
2.1 基本工资
基本工资根据员工的职位级别和工作年限确定。
不同职位级别对应不同的基本工资水平，工作年限越长，基本工资越高。
2.2 绩效奖金
超市门店人员的绩效奖金根据员工的绩效表现进行评估，绩效评估结果分为五个等级，分别对应不同的绩效奖金水平。
绩效评估包括工作态度、销售业绩、客户评价等方面指标。
3. 薪资计算方法
薪资计算方法基于基本工资和绩效奖金的累加。
具体计算公式为：
薪资总额 = 基本工资 + 绩效奖金
4. 薪资调整方式
超市门店人员的薪资调整方式包括定期调整和绩效调整。
4.1 定期调整
定期调整是按照一定时间周期进行的薪资调整。
一般情况下，超市门店人员的薪资每年进行一次定期调整。
定期调整的幅度根据超市的实际情况和员工的绩效表现决定。
4.2 绩效调整
绩效调整是根据员工的绩效评估结果进行的薪资调整。
绩效评估结果越好，薪资调整幅度越高。
绩效调整一般在定期调整之外，根据需要不定期进行。
5. 总结
本文档简要介绍了超市门店人员的薪资制度，包括薪资结构、薪资计算方法和薪资调整方式等内容。
希望能对相关人员了解和管理薪资制度提供参考。
零售店工资架构
服装专卖店工资结构
1.工资结构：工资总额=基础工资（所有岗位均为1500）+全勤奖（100元）+岗位绩效+职级绩效（包括，职级工资+经济目标完成情况+年终目标奖金）
2.岗位绩效（仅对岗位职责完成情况、岗位要求进行考核），不对经济指标进行考核；（每日例行检查、巡检、抽检、神秘顾客检查结果）
3.职级绩效：30%根据所在店级标准直接发放，40%根据当月目标完成情况发放，30%根据年度销售目标完成情况发放（试用期直接发放，不按此执行）。
如连续两个月未完成当月目标，则下降一个级次。
如连续两个月完成当月目标，则上升一个级次。
例如：职级绩效1000元，上月完成当月目标80%，本月完成当月目标85%。
则本月随工资发放300元（1000*30%）；发放本月目标奖金255元
（1000*30%*85%）。
但下月职级绩效按下降一档计算。
年末根据（全年目标完成情况定级别发放剩余30%）
4.当月提成不在此表内显示，提成按公司标准计提。
5.区域补贴：三亚较海口每月补贴200元/人(管理人员另行制定）
店铺姓名职级月份个人完成3月份4月份2月份3月份4月份
E店甲员工导购员2月份100%100%100%225022502390
E店甲员工导购员2月份80%89%100%221022282110
B店乙员工导购员2月份100%100%100%267026702810
B店乙员工导购员2月份80%89%100%25822621.62530。
零售部员工薪酬方案(最新)
零售部员工薪酬方案1：新员工：A:新员工试工期需满5天起方可结算工资。
如试工期满通过将和正常工资一并结算，试工期内（不包括第5天）淘汰者一律不予结算工资。
B:新员工试用期为1个月，底薪为（900+100全勤奖）元，提成为个人业绩5%。
店长试用底薪为（1200+100全勤奖）元，提成为店铺总业绩2%。
2：店员店员底薪为900+100全勤奖元，个人月业绩不达标提8%，达标提9%，达标130%或以上提10%。
中讯店员工提成为不达标提9%，达标提10%，达标130%或以上提11%。
3：资深店员资深店员底薪为1100+100全勤奖，个人月业绩不达标提8%，达标提9%，达标130%或以上提10%。
中讯店员工提成为不达标提9%，达标提10%，达标130%或以上提11%。
4：副店长（C级店长）副店长底薪为1200+100全勤奖，个人月业绩不达标提8%，达标提9%，达标130%或以上提10%。
中讯店员工提成为不达标提9%，达标提10%，达标130%或以上提11%。
5：店长（B级店长）B级店长底薪为1400+100全勤奖，店铺总业绩不达标提3%。
达标提3.5%。
中讯店店长提成为不达标提3.5%，达标提4%6：店长（A级店长）A级店长底薪为1700+100全勤奖，店铺总业绩不达标提3%。
达标提3.5%。
中讯店店长提成为不达标提3.5%，达标提4%7：销售奖励政策：最佳销售员奖（3名）a: 按个人指标比例达成计算，每月业绩前三个人奖励300，200，100计算方式例：A指标13万，完成15万，B指标6万，完成12万，则A完成115%，B完成200%，B最高。
b:每年个人累计得奖前三另外奖励1500.1000.500(需年累计达奖3次以上方可)c:每月设门店达标奖，奖励方法为该店指标的1%+超出指标的10%，例如A店当月指标10万，A店完成12万，该店的计算方式为100000×0.01+20000×0.1=3000。
店铺薪资方案
店铺薪资方案1. 简介店铺薪资方案是指在零售行业中，为店铺员工制定的薪资制度。
合理的薪资方案能够提高员工的工作积极性和满意度，进而促进店铺的发展和增加销售额。
2. 薪资结构店铺薪资方案一般由基本工资、绩效奖金、津贴等多个部分组成，具体的薪资结构可根据店铺的需求和实际情况进行调整。
以下是典型的薪资结构示例：2.1 基本工资基本工资是店铺薪资方案中最基础的部分，是员工每个工作周期（如每月）必定可以得到的固定工资。
基本工资的金额可以根据员工的职位级别、工作经验和工作时间等因素进行确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的奖金。
店铺可以根据员工的销售业绩、客户满意度、出勤情况等指标来评估员工的工作绩效，并根据评估结果发放相应的绩效奖金。
绩效奖金可以根据店铺的实际情况设定不同的比例或额度，以激励员工的积极性。
2.3 津贴店铺可以根据员工的特殊情况或职位需求发放相应的津贴。
津贴可以包括餐补、交通补贴、加班补贴等。
津贴的金额和发放方式可以根据店铺的需求和员工的实际情况进行灵活调整。
3. 薪资调整机制店铺薪资方案应当设定合理的薪资调整机制，以保证员工的薪资水平与市场竞争力的匹配，并激励员工的长期发展和提高。
以下是常见的薪资调整机制：3.1 年度调薪店铺可以每年进行一次全员的薪资调整，根据员工的工作表现、岗位要求和市场情况等因素来确定薪资调整幅度。
年度调薪可以帮助员工感受到店铺对他们辛勤工作的认可，并激励他们在接下来的工作中更加努力。
3.2 晋升加薪店铺可以根据员工的工作表现和能力增长情况，给予晋升加薪的机会。
当员工在岗位上取得良好的业绩并展示出较强的能力时，店铺可以考虑将其晋升到更高级别的职位，并相应增加其薪资待遇。
3.3 培训提高薪资店铺可以设立培训提高薪资的机制，鼓励员工参加各种形式的培训，提升自己的技能和知识水平。
当员工完成相关培训并取得相应证书或成绩时，店铺可以给予相应的薪资提高作为奖励，同时也提高了员工的工作能力和绩效水平。
零售系统员工薪资制度
零售系统员工薪资制度一、适用范围店长、店助、收银员、仓库管理员、导购人员。
二、薪资构成说明工资=基础工资（含职务津贴及各项补助）+提成奖+补时+加班工资－应扣款项，具体分配情况如下：职位基本工资职务津帖车补餐补妆容补满勤奖初级合计中级高级特级资深店长16501410902406015036003900420048005400店助16501410902406015036003900///库管1650171090240601503900////收银1650111090240601503300////资深导购1650111090240601503300////高级导购165096090240601503150////中级导购165081090240601503000////初级导购165066090240601502850////实习导购1650//24001502040////三、奖励计提倒班店铺：店铺级别销售达成率计提方式A类80%以下 1.9% 80%--90% 2.0% 91%--100% 2.1% 101%—109% 2.2% 110%以上 2.3%B类80%以下2%80%--90% 2.1%91%--100% 2.2% 101%—109% 2.3% 110%以上 2.4%C类（含FILA）80%以下 2.1% 80%--90% 2.2% 91%--100% 2.3% 101%—109% 2.4% 110%以上 2.5%上二休一店铺：店铺级别销售达成率计提方式A类80%以下 1.8% 80%--90% 2.2% 91%--100% 2.7% 110%以上 2.9%B类80%以下 1.9% 80%--90% 2.3% 91%--100% 2.8% 110%以上3%C类（含FILA）80%以下2% 80%--90% 2.4% 91%--100% 2.9% 110%以上 3.1%1、店铺级别划分标准：A类店铺：月均销售额在15万以上。
门店薪资构成方案
2021门店薪资构成一、店员薪资构成底薪+绩效+提成底薪构成原则：底薪标准：以市为单位的当地最低工资标准作为全国门店店员的统一底薪标准实际底薪：按照当月实际出勤时间乘底薪标准计算标准工时：每天8小时，每周6天加班时薪：底薪÷工时x1.5绩效构成原则：岗位补贴+全勤奖岗位补贴：按照员工KPI考核而进行调整提点原则：当月个人销售业绩作为提点基数，提成比例分为2%，3%，5%提点2%－当月实际销售额未达到个人保底业绩提点3%－当月实际销售额达到个人保底业绩提点5%--当月实际销售额达到个人保底业绩后，超过保底业绩的部分提点5%。
例如:某店员的保底业绩为2万元，但实际完成了3万，提点金额则为：20000*3%+10000*5%=1100元*门店保底、目标业绩平均到每个店员，如果某店员当月个人销售达到保底或目标业绩，但门店整体销售没有达到保底或目标业绩，则不影响店员提点二、单店店长薪资构成底薪+绩效+提成（总提或个人+总提）未完成保底业绩：店长绩效扣除300元完成保底业绩：按照正常绩效标准达到目标业绩：≥100%奖励300元；≥120%奖励600元；≥150%奖励1000元；全勤奖：全勤奖100元，奖励当月无任何请假缺勤的同事实际底薪：按照当月实际出勤时间乘底薪标准进行计算提点原则：当月门店销售总业绩作为提点基数，提成比例分为0.5%，1.2%，2.2%。
当月门店销售总业绩未达到保底业绩，提成为0.5%；当月门店销售总业绩达到保底业绩但未达到目标业绩时，提成为1.2%当月门店销售总业绩达到目标业绩时，提成为2.2%如果因门店人员未达到门店标准人员配置时，店长做个人业绩提点，与店员提点方式相同。
门店标准人员配置：40－60平门店：1名店长+2名店员60－120平门店：1名店长+4名店员120－200平门店：1名店长+6名店员当门店人员达到门店标准人员配置时，店长可以做个人业绩，但只拿门店业绩总提成。
店面销售人员薪酬体系
店面销售人员薪资体系
工资架构：
工资=底薪固定工资+岗位工资+绩效工资+提成+工龄工资+全勤+饭补+其他加减项
1、固定工资：店面销售人员固定工资统一为XX元
3、绩效工资：
店长绩效工资基础为XX元,导购绩效工资基础为XX元；
年绩效考核评分平均数排序;具体绩效考核指标详见;
4、提成：
每个店面制定月度销售目标,再具体到每一个导购,按以下方法计算导购提成：实际销量达成50%以下,按实际销量达成点数提成如达成40%,按0.4%提成；
实际销量达成50%—70%者,按1%提成；
实际销量达成70%—80%者,50%以下部分按1%提成,50%以上部分按1.2%提成；
实际销量达成80%—100%者,50%以下部分按1%提成,50以上部分按1.5%提成；
实际销量达成100%以上者,50%以下部分按1%提成,50%—100%部分按 1.5%提成；
100%以上部分按2%提成;
店长提成=导购提成的加权平均值80+店面提成20%,店面提成计算方法与导购提成计算方法同理;
5、工龄工资：
入职公司满一年者,每月可享受50元工龄工资;
6、全勤奖：
在公司规定每月休假天数之外无请假者,当月可享受200元全勤奖;
7、伙食补助：
按员工每月实际上班天数给予每天XX元伙食补助;
8、其他加减项
根据实际情况对表现优秀或者为公司做出突出特别贡献者给予奖励,对违反公司相关规定者给予相应处罚;。
全国零售门店员工薪酬结构、考核方法以及门店星级划分
XXXXXXXXXXXX有限公司上田〔2020〕017号关于全国零售门店员工薪酬结构、考核方法以及门店星级划分的通知各部门：经总经办研究讨论决定，现对全国零售百安居和直营门店员工薪酬结构和考核方法以及门店星级划分做如下通知：全国零售百安居和直营门店员工工资是由：基本工资、月销售佣金和月度补贴三部份组成。
一、基本工资及其考核方法：根据每个营业员的经历，能力分级别设定基本工资。
全国百安居和直营门店按星级对应基本工资具体如下（见表1）：（表1）：星级 基本工资 备注一星级 当地城市最低工资标准 二星级 2000元-2100元三星级 2200元-2300元四星级 2400元-2600元五星级 2700元-3000元六星级 3100元-3500元 基本工资浮动部分由百安居门店主管或直营渠道主管提出申请考核方法：连续三个月未达标，在原星级基础上下降一个星级；连续六个月累计达标，在原星级基础上上升一个星级。
表2：百安居和直营门店所属级别：门店门店级别上海百安居闸北店 A南京百安居雨花店 B深圳百安居南山店 C深圳百安居欧洲城店 C北京百安居九龙店A+ 北京百安居来广营店 C青岛百安居市南店A+ 上海百安居普陀店A+ 上海百安居杨浦店A+ 上海百安居龙阳店A+ 上海百安居闵行店A+ 上海百安居金桥店A+ 北京百安居金四季店 A上海百安居沪太店 B上海百安居徐泾店 C上海莘庄百安居 B南京家居乐 C广州百安居天河店 C广州百安居海珠店 C厦门百安居明发店 C福州百安居 C北京百安居马连道店 C北京百安居立水桥店 C青岛百安居辽阳店 C成都科华百安居 C成都百安居金沙店 C上海红星美凯龙普陀二 B上海红星美凯龙普陀店 B上海红星美凯龙浦东店 A+ 上海红星美凯龙宝山店 A+ 上海好饰家徐汇店 A上海好饰家杨浦店 B上海同福易家丽浦东店 C上海家饰佳宜山店 A+ 百安居、直营店铺分类说明：A+类店铺（年销售额≥100万）A类店铺（100万＞年销售额≥80万）Ｂ类店铺（80万＞年销售额≥50万）Ｃ类店铺（年销售额小于50万）各门店员工星级划分（表3）：门 店 姓 名星 级 等 级上海百安居闸北店三星南京百安居雨花店 三星深圳百安居南山店 三星深圳百安居欧洲城店 三星北京百安居九龙店 三星北京百安居来广营店 三星青岛百安居市南店 三星上海百安居普陀店 四星上海百安居杨浦店 四星上海百安居龙阳店 四星上海百安居闵行店 四星上海百安居金桥店 四星北京百安居金四季店 四星上海百安居沪太店 二星 上海百安居徐泾店 二星上海莘庄百安居 二星南京家居乐 一星广州百安居天河店 三星广州百安居海珠店 三星厦门百安居明发店 一星福州百安居 三星北京百安居马连道店 一星北京百安居立水桥店 一星青岛百安居辽阳店 一星成都科华百安居 一星成都百安居金沙店 一星上海红星美凯龙普陀二 四星上海红星美凯龙普陀店 四星上海红星美凯龙浦东店 三星上海红星美凯龙宝山店 四星上海好饰家徐汇店 一星上海好饰家杨浦店 三星上海同福易家丽浦东店 三星上海家饰佳宜山店二、全国零售百安居门店员工奖金分配和月度补贴：奖金分配（表4）：月销售佣金店铺级别 提成比率 完成百分比 所得佣金系数 A+ 3.50% R R*提成比率A 2.50%B 2.00%C 1.50%月度补贴（表5）：店铺级别 月度补贴 说明 A+ 800.00A 500.00B 200.00 根据门店级别和指标，每月实际完成额低于指标的50%奖励补贴取消三、全国零售直营渠道门店员工奖金分配和月度补贴：奖金分配（表6）：月销售佣金店铺级别 提成比率 完成百分比 所得佣金系数 A+ 5.50%A 4.50%B 4.00%C 3.50%R R* 提成比率月度补贴（表7）：店铺级别 月度补贴 说明A+ 800.00A 500.00B 200.00 根据门店级别和指标，每月实际完成额低于指标的50%奖励补贴取消本通知最终解释权归公司人力资源部所有。
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工资方案
一、工资构成
工资=基本工资+各项补贴+福利+绩效工资+年终奖
二、原则和依据：
不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定。
三、营运部门管理人员的工资核定
让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。
薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。
计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。
备注：
1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。
2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。
3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。
4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。
5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。
由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎重设定来保持其公平性。
建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。
6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。
利润奖励分配办法：当超额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。
同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。
（2）超额利润只奖给副总、经理，具体为：超额完成利润指标20％（含20％）以下的，按超额部分的30％奖励部门领导班子；超额完成利润20％--30％（含30％）的，按超额部分的40％奖励部门领导班子；超额完成利润指标30％（含30％）以上的，按超额部分的50％奖励部门领导班子。
分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。
经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25%分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。
7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。
无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。
三、职能部门工资核定方法
对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。
在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用《职级要素评估表》组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。
四、营业员与外贸业务人员工资核定办法
对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。
其意义在于避免干好干坏一个样。
从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。
缺点是长期金钱刺激下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。
核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。
如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。
新业务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。
五、各部门薪资计算方法
营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；
职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92×实际工作天数×绩效考核系数-应扣款项+
津贴+福利；。