员工关系的课件

但员工则说，在三个月试用期中，几乎没有得到任何具体的 工作指示，有的也仅仅是一些内部的模拟测试。培训的主要内容 包括军训、企业文化培训和编码培训。因而认为在试用期接近结 束时“劝退”，其实就是变相裁员。
调整叫停。“十二月”事件之后，软件工程师们选出了代表 和集团工作组进行谈判。超出预想的震动局面让托普集团管理高 层措手不及。12月16日，调整暂停。各专业集团高层负责人汇 聚总部上海，针对调整中出现的问题和现象，商讨对策。12月 17日，托普董事局办公室又发出《关于托普集团业务调整及人 员整合相关事项进一步明确的通知》，该通知主要内容包括：1. 对无法安排的员工处理办法：资深员工：可由董事局统一安排； 工作满三年的骨干向各专业集团董事会报告，工作不满三年的： 写出个人事迹资料，先向专业集团董事会报，再报董事局。2.无 法安排的按劳动法解聘。
针对反应较为激烈的沈阳、威海和鞍山地区，集团重 新派出了分别由监理会副主席和集团总裁助理带队的工 作小组，专门对此事进行处理。工作组进入之后，与员 工进行了充分的沟通，一些细节的问题也都得到了很好 的解决。先后经历了“5000人计划”、股市低潮、还 贷款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受 2002年岁末的最后一次冲击波。托普高层人感慨，没 有想到，“5000人计划”所带来的风波会如此巨大， 在这个事件中，仅在股票市场上，公司就损失了7个多 亿，更可怕的是，给公司和员工带来了巨大的无形的压 力。 思考： 1.结合本案例：讨论员工关系的含义和实质意义。 2.结合案例，分析员工关系中的合作和冲突及其根源
托普集团负责人解释，这样调整是为了让他们更好地融入 托普的文化，和托普的员工打成一片，并不存在故意刁难的向 题。让这批软件工程师们去一线去接触市场对他们今后从事软 件设计开发的工作会很有帮助的。至于是否是利用试用期裁员？ 公司解释说，这次调整主要是根据员工在3个月培训期间的表 现以及考核成绩进行重新评估的，对表现欠佳的员工在按合约 发完工资之后劝其辞退。
发展
二、员工关系的特点
➢个别性与集体性
根据员工关系主体不同分为个别员工关系 （个别员工与管理方的关系）和集体员工关系 （员工的团体）
➢平等性与不平等性
劳动力市场上的平等与进入企业权威管理体系后的不 平等；退出的平等与不平等；集体谈判权利法律意义 上的平等与实现意义上的不平等。
➢对等性与非对等性
对等性义务是指一方没有履行某一义务时，他方可以 免除另一方相对义务的履行，如员工的劳动付出与管理方 支付的报酬之间具有对等性；非对等性义务是指一方没有 履行某一相对义务时，他方仍不能免除履行另一方义务， 如员工忠诚义务与雇主报酬之间的关系等。
托普集团认为：“在我们看来，这只不过是一次正常的内部 人事调整，公司每年在年终的时候都会有类似的举措”。10月 11日，托普集团董事局向全体员工发了通知，宣布托普集团全 面向增值服务进行战略转型，为了配合这次转型，将对所属各 大专业集团公司进行全面的人事整合。10月13日，集团总部的 整合正式开始。“让我们感到非常意外的是，新员工对此次调
企业层面：企业文化 部门层面：团队氛围 个人层面：人际关系
员工关系的本质 经济背景
技术背景
员 工
及
工
会
法律制度背景
合作 冲突 力量 权利
政策背景 管 理 方
社会文化背景
合作：即管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守 一套既定的制度规则，员工通过劳动获取报酬和福利， 以及尊严、归属感、满足等。
冲突：由于双方的利益、目标和期望常常会出现分 歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，冲突的形式对 员工来说有罢工，旷工等，对管理方来说有关闭工 厂，惩罚或解雇。
力量：双方是冲突还是合作，取决于管理方和员工 的力量对比，力量分为劳动力市场的力量和双方对 比关系的力量。
权利：管理方拥有的决策的权威，对员工进行指挥 和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。
员工关系在人力资源体系中的地位增长1 Nhomakorabea2
3
扩展
成长
ER
6
7
4
8 维持 9
5 提高
1 人员招聘 2 薪酬管理 3 岗位描述 4 员工培训 5 生涯设计 6 人员流动 7 绩效评估 8 员工奖惩 9 企业文化
员工关系管理
主讲人：李贝
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第一章 员工关系管理导论
主讲人：李贝
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第一章 导论
➢什么是员工关系？ ➢员工关系有什么特点？ ➢员工关系受哪些环境因素的影响？ ➢员工关系管理与传统的劳资关系有什么 区别和联系？ ➢员工关系管理的目标是什么？ ➢员工关系管理的内容有哪些？
导入案例：2002年12月托普人事地震突发
2002年7、8月托普集团实行了招聘“5000软件工程师的 计划。 陈某等员工经过层层筛选，进入托普鞍山软件园工作， 试用期为3个月。2002年12月12日，是鞍山这批员工试用期的 最后一天，陈某和其他同事被告知，公司将进行战略调整，员 工必须到成都等西部地区从事电脑销售工作，如不在规定时间 内答复，将视为自动辞职，公司不承担任何责任。与此同时， 类似事件也在托普遍布全国的近30个软件园中上演。初入公司 的理想和热情在冷酷的调动命令中开始渐渐幻灭，北方汉子的 暴烈与反抗本性陡然升温，多次协商未果，发生过一些过激行 为。
员工反应最激烈的是合同问题，在沈阳、威海和鞍山三地 共涉及到124名新员工的分流和调整，三地分别留下10名软 件设计的骨干人员，其他人员则就近分流到my TOP集团的市 场销售部门从事技术服务。员工认为，在人员调整上，管理方 明显是在刁难。东北软件园的大部分员工被要求往四川、西安 等地区调动，而成都的员工被要求往深圳调动，而且将软件工 程师们分流到主要负责硬件服务的my TOP集团从事电脑销售 服务的工作。公司是在利用试用期末裁员。
第一节 员工关系的内涵
一、员工关系的含义
（employee relations management） 管理方与雇员及团体之间的产生的，由双方权力 和利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系 的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法 律制度和社会文化背景的影响。
“关系”
1、正式的契约关系
组织结构与正式权力、法律法规、企业规 章制度、劳动合同、集体合同、岗位说明书 2、非正式的契约关系