人力资源成本会计应用研究
应用文-高校人力资源成本会计应用研究
高校人力资源成本会计应用研究'高校人力资源成本研究随着知识的进一步，国家对的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。
因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本，建立人力资源核联盟算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础(一)人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和的管理活动或程序。
由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。
而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。
在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。
对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。
广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本；狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。
因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。
第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生；(2)高校经营成果的载体——学生最终进入各个组织，为这些组织未来创造收益服务。
人力资源成本会计的研究与应用
重要 因素 ， 而进 行人 力资 源成 本的会 计研 究正是 为 了能够 掌握人 力 资源在招 聘、培 训 、使 用和撤 离方 面产 生的成 本影 响 ， 以 适 应 企业 的 发 展 需要 ， 进 行 人 力 资 源 的合 理 配 置和 调 整 。 人 力 资 源 成 本会 计 研 究 补 充 了传 统 财 务会 计 的 不足 能够 为企业提供 更 为专业 的资源信 息 ， 保 证 了企 业 的 持 续 发 展 。 关键 词 ： 人 力资源 ； 成本； 会 计
பைடு நூலகம்
（ 二） 重置成本计量法 重置成本是指重置现在拥有的或使用的某—项资源所必须招致的 牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所必须做出的牺牲 ， 人力资源成本核算的重置成本法， 就是以在现 实的物价下企业 要重新得到目 前所拥有的或 控制的已达到一定水平的 用而生 。 某一员工或全体员工毵 发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的—种核算方法。 什么是人力资源成本会计 （ 三） 机会成本计量法 弗兰 霍尔茨认为， 人力资源成本会计是为取得 、开发和重置作 人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行 为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 。按照弗兰 霍尔茨的 生产经营活动所带来的经济损失和遣散 ＾ 、 员在离职前因工作业绩下降 定义， 人力资源成本会计是 ＾力资源投 ＾的角度出发， 对企业 人力资 和离职后’ 该耳 目 位空缺而给企业带来的经济损失。 源的事后核算 ， 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架， 将 人力资源的工资部分作为使用成本也纳 人了人力资源成本的范围。 四、人力资源成本会计在企业管理中的应用 （ 一） 员工流动 二 、人力资源成本会计的相关理论 从管理的角度来说， 适当的人员流动可促进员工之间的竞争， 能 （ 一） 会计 目标 够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响 ， 在 目前的人 会计 目标是建立和完善会计理论体系的基石 ， 确立成本会计 目标 事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅是反映员工对企 业的低满 是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本 目 意度和员工的低士气 ， 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经 的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况， 济陛质和结果 ， 加上目前劳动力总量供给大于需求 ， 企业较易得到替代 提供详实的人力资源数据 ， 为企业管理当局和外部币 Ⅱ 害关系者提供完 者 ， 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注 。人力资源成 整的决策 息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和 本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助： １ ） 人员流动的经济损失 变动隋况， 核算 目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企 业财 披露； ２ 脱 明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来 务状况、经营成果和现金流量。由此可见 ， 人力资源会计 目的突破了 的损失。 传统会计 目的的限定 ， 构成了其独特的目的。 （ 二） 工资 （ －） 会计假设 目前的人力资源价值计量方法—般可分为货 币计量方法和非货 会计作为会计学的—个分支， 在接受传统会计假设的同时， 又兼具 币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制， 人力资源的货 了一些特殊 的前提假设 。会计假设是指会计人员面对着变化不定的 币计量方法一直占主流 ， 但在实践中却存在很多局限陛。应将人力资 社会经济环境， 所做出的—些合乎推论的， 收集、加工处理会计信息所 源价值历史计量模型由产出法改为投 ＾ 法， 并理Ｊ Ｉ 哽 价值和工资的关系， 依据的基本观念， 对会计 核算内 容和会计数据的 取合起决定作用， 会计 建立起由 价值决定工资的新机制。即 —个 人 的经济价值由形成其 目 前 假设是会计核算的基本前提 。因此， 传统会计假设应当适应社会环境 的身体状态和知识技能水平所投 人的各种生活资料价格、健 隶ｆ ； ｉ 罐 投 的变化而作出相应的调整和变革 ， 以便推进会计理论与实务的发展创 资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收 ＾ 、 特别是基本的 新。 工资收 ＾ 、 应构成人力资源价值的不同项 目分别采用不同时限折算之后 （ 三） 会计要素 的总 和来决定的。 会计要素是为实现会计 目标 ， 根据会计假设对会计对象进行的基 （ 三） 不断提升其应用水平 本分类 ， 是会计核算对象的具体化 ， 是会计用于反映会计主体财务状 企业 人 力资源成本会计直用水平的提升， 首先应转变企业在人力 况， 确定经营成果的基本单位， 同时又是会计 资源管理方面的理念， 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具 的基础， 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素 有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际隋况的人力资源 人力资源作为企业的一项资产， 其会计要索 主要包括成本和价值。 会计形式， 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强 （ 四） 会计原则 化人力资源成本 寸 在企业管理中的应用水平。 会计原则是指为实现会计目标 ， 在会计假设的基础 Ｅ 确定的基本 总之 ， 企业的人力资源成本会计对企业 人力资源管理效果有着不 规范和规则。人力资源成本会计同传统会计—样 ， 把会计原则切实引 可低估的影响。正因 为如此， 企业应从自 身的实际隋 况出发， 结合 人 力 入到人力资源会计的核算中， 列 其进行科学、合理的指导， 以此逐步深 资源成本会计在应用中应面ｌ 临 的关键 陛问 题， 发挥企业在 人力 资源管 化对 ＾力资源这项企业特殊的经济资源的认识。 理方面应用的作用， 促进企业经营管理效果的 实现。 田
人力资源成本会计应用研究
虽然本研究发现人力资源成本会计能够帮助企业更好地进行人力资源管理，提高企业效益 ，但并没有深入探讨其具体的影响机制和效果。未来可以进一步开展相关研究，探讨人力 资源成本会计对企业绩效的具体影响。
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预算编制的方法
企业可采用多种方法结合的方式进行人力资源成本预算 编制，如历史成本法、市场调查法、专家咨询法等，以 获得更为准确和全面的数据支持。
人力资源成本核算与分析
成本核算的重要性
通过准确核算人力资源成本，企业可以了解自身人力资源投入的具体情况，评估其效益和贡献，为企业的经营决策提供重要 依据。
等。
空位成本
指企业因员工离职而产生的空 位成本，包括招聘成本、培训
成本等。
03
人力资源成本会计的应 用
人力资源成本预算编制
预算编制的必要性
人力资源成本预算是企业管理层进行人力资源规划、决 策和控制的必要工具，有助于确保企业人力资源投入的 合理性和有效性。
预算编制的流程
在编制人力资源成本预算时，企业需要从上至下、从整 体到局部进行全面考虑，根据不同部门、不同岗位的性 质和需求进行预算分配。
案例三
背景介绍
研究方法
研究结果
某公司是一家上市公司，需要 按照相关法规和会计准则披露 人力资源成本信息，同时为投 资者提供决策支持。
对该公司的财务报表和人力资 源成本披露情况进行详细分析 ，并与同行业企业进行对比研 究。
发现该公司在人力资源成本披 露方面存在一些问题，如披露 不充分、信息不透明等，同时 针对这些问题提出了相应的改 进建议，如加强信息披露的规 范性、提高信息透明度等。
研究结果
人力资源成本会计应用问题与应对措施分析论文人力资源成本会计论文
人力资源成本会计应用问题与应对措施分析论文人力资源成本会计论文随着我国经济的发展，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。
在如今的企业中，对于优秀人才相当的重视，这也使得人力资源的地位不断提高。
但目前，我国的人力资源管理不仅仅是单纯的对企业的工作人员进行管理，更重要的是将人力资源作为企业的重要资本，以换算成相应的财务资产，将其计入到会计中。
本文首先对人力资源成本会计进行简要的叙述，分析了人力资源成本会计目前存在的问题和实际意义，提出了相应的应对措施和相应的建议，希望能够为我国人力资源会计应用发展提供一定的参考，促进人力资源成本会计的发展。
企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。
但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。
一、人力资源成本会计的概述1.人力资源成本会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。
而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。
人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。
我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。
但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。
从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
人力资源成本会计的研究分析
人力资源成本会计的研究分析人力资源成本会计的研究分析内容简介：论文网为您编辑了人力资源成本会计的研究分析人力资源成本会计的研究分析一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本人力资源的开发成本3.人力资源的使用成本4.人力资源的离职成本论文格式论文范文毕业论文论文网为您编辑了“人力资源成本会计的研究分析”人力资源成本会计的研究分析一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本人力资源的开发成本3.人力资源的使用成本4.人力资源的离职成本二、实施中可能遇到的问题及相应的对策1.实施中可能遇到的问题相应的对策参考文献: 李耀.人力资源会计的必要性及可行性.经济师，201X,. 梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨.经济问题，201X,. 以上就是我们为您准备的“人力资源成本会计的研究分析”，论文网论文频道。
内容简介：随着科学技术的不断发展，企业财务会计的方法和模式也在不断的发展和变化，实现成本会计电算化是现代企业的必然趋势。
论文网为您编辑了成本会计电算化讨论分析成本会计电算化讨论分析成本会计作为会计的一个重要分支，有着同会论文格式论文范文毕业论文随着科学技术的不断发展，企业财务会计的方法和模式也在不断的发展和变化，实现成本会计电算化是现代企业的必然趋势。
论文网为您编辑了“成本会计电算化讨论分析”成本会计电算化讨论分析成本会计作为会计的一个重要分支，有着同会计一样的基本职能，即反映和监督职能，从成本会计的产生和发展的历史看，随着生产过程的日趋复杂，生产、经营管理对成本会计不断提出新的要求，成本会计向着更深的层次发展。
成本会计作为一种管理经济的活动，在生产经营过程中发挥举足轻重的作用；成本会计也正经历着前所未有的变化。
1. 成本会计电算化概述1.1 成本会计电算化的概念:成本会计电算化是在传统成本会计理论的基础上继承和发展而来,它以现行成本为基础,符合当前企业经济运行的条件。
它可以随着经济环境的变化,及时反映资产价值的变化,具有高度的决策相关性,使资产负债表在财务会计报表体系中的地位得到巩固和加强,也提高了会计信息在经济信息系统中的地位。
人力资源成本会计在企业成本管理中应用的必要性与可行性剖析
人力资源成本会计在企业成本管理中应用的必要性与可行性剖析人力资源成本会计属于会计领域的一个新的研究范畴，其核算的是企业人力资源方面的培训、教育、培养、使用等成本。
根据人力资源成本会计的内容、目标与性质，其在企业成本管理中占有重要的地位,可以为企业管理决策提供人力资源成本的重要基础资料。
所以，企业非常有必要在成本管理中实施人力资源成本会计。
鉴于目前很多企业对人力资源成本会计的认识与应用不足，文章对于其应用的必要性与可行性进行了剖析。
标签：人力资源成本会计；企业成本管理；应用随着知识经济的发展，作为知识载体的人力资源的重要性日益突出，人力资源的培养、发展、使用等都要发生成本，而且这部分成本在企业成本核算中所占的比重逐步增大，对于企业的管理决策产生日益重要的影响。
因此，在企业的会计核算中非常有必要应用人力资源成本会计。
1 人力资源成本会计内涵人力资源成本会计的定义可以界定为：会计主体对其所拥有与控制的人力资源资产进行开发、录用、招募、重置、使用等发生的各项成本和费用进行系统的确认、计量、核算与报告的会计处理方法体系。
在这个定义中，需要明确几个重要方面：一是会计主体问题，人力资源成本会计的会计主体是指对人力资源进行雇佣并支付薪酬的企业。
企业拥有的是人力资源的劳动时间，而不是人力资源个体。
二是人力资源成本会计核算的对象是企业所拥有的所有的人力资源，既包括高层管理人员，也包括最底层的员工。
第三人力资源成本会计的具体职能是对人力资源成本进行深入细致的确认、计量和核算、报告。
2 人力资源成本会计在企业成本管理中应用的必要性社会发展已经进入到了知识经济时代，人力资源逐渐开始占主导地位，人力资源对经济发展的作用日益重要。
在这种情况下，企业对于人才的重视意识加强，对于人力资源的投入增多，因而人力资源成本占企业的总成本的比重越来越高。
面对这一状况，企业很有必要深入研究人力资源成本会计，并在企业成本会计中进行应用。
在企业成本管理中应用人力资源成本会计的重要性与必要性主要有以下几个方面：2.1 可以对企业人力资源管理情况进行及时而有效地反映人力资源成本会计使用合理的方法，对企业人力资源方面的支出进行确认、核算、处理与报告，能够及时反映人力资源开发与管理活动等情况，企业管理人员可以根据这些信息分析企业人力资源成本的构成、总量、占总成本的比重。
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谈谈人力资源成本会计应用研究
人力资源成本会计应用研究，，提出了人力资源成本会计的应用策略。
对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。
企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。
企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。
值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。
一、人力资源成本会计概述
人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。
人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。
而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。
1。
人力资源成本会计应用问题研究
人力资源成本会计应用问题研究一、人力资源成本会计概述人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。
其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者提供更直观、准确的人力资源成本信息。
人力资源成本会计对相关成本能进行有效地控制，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。
随着人力资源成本会计理论和实践的发展，人们逐渐对人力资源有了全新的认识。
二、人力资源成本会计应用问题及原因（一）人力资源成本会计没有被广泛应用目前，我国人力资源市场发展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。
一方面是有些企事业单位没有足够的能力去大力发展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了一定的尝试，但因种种原因而中途放弃了。
究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
（二）人力资源成本的计量存在一定困难人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。
正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在一定困难。
但真正的原因是我们没有对人力资源进行深入的挖掘与研究，沒有从根本上找到其成本的计量根据。
此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种研究无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
（三）人力资源成本会计对未来估算不足我国不少企业的注意力都集中在衡量现有的人力资源成本上，而忽视了企业未来的人力资源需要。
估算人力资源未来的需求意义在于可以用合理的人力资源成本来完成既定的生产经营任务。
通常企业由财务部门联合人事等部门根据人力资源成本和企业经营决策的总目标进行决策，采用科学的方法具体分析每种投资方案可能导致的结果，再行择优实行。
由此可见，它的运用是综合性的，多部门、多角度的，因此，如果预测数据不够全面，很难规划具体的执行方案。
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人力资源成本会计应用研究摘要：自从人力资本理论提出以来，越来越多的人开始逐步接受将人力资本作为一种珍贵而稀缺的资源，而人力资源成本会计问题也越来越成为国内外学术界和理论界探讨的热点，成为经济学、管理学领域持久的话题。
而本文的研究正是从人力资源成本会计的基本理论出发，阐述了人力资源成本会计理论的发展历程，经过研究和比对比国内外学者的现有研究成果以及理论框架之后，论述了人力资源成本会计的确认、计量以及报告问题，以期为我国人力资源成本会计的应用提供理论的支持。
关键词：人力资本人力资源会计应用研究一、绪论随着社会经济的不断发展，一个企业的发展情况以及未来盈利能力将不再单纯的取决于企业财务资本是否充足，而更多侧重于企业是否有高素质的人力资源队伍，因此人力资源会计的研究便由此产生。
首先对人力资源会计展开研究的是西方的学者，二战结束之后，西方的资本主义经济发生了很大的变化，科学技术的不断推进使得很多企业虽然资金雄厚，但由于对人才的使用不当而在竞争中倒闭，于是人们渐渐认识到人力资源在企业中的重要价值。
21世纪是知识经济的时代，而人力资源是知识经济的载体，因而在这个过程中人力资本相对于财务资本来说显得更为重要。
知识的创新使得人才的使用率到达空前高的水准，成了科技进步和经济发展的推动力，是为企业创造长久效益的源泉，因此作为企业控制和管理为目的的人力资源也成为会计学的研究对象而被纳入会计核算体系。
将人力资源纳入会计学的范畴进行研究有利于企业正确评估企业价值，帮助企业提高经济效益，加强内部管理。
同时社会经济的发展需要国家对人力资源进行宏观调控和评估，需要企业及时披露人力资源信息。
更进一步来讲，财务会计的核算原则需要推行人力资源会计核算，提高企业财务核算的准确性，保证企业财务数据的准确和可信性。
二、人力资源成本会计的基本理论（一）人力资源会计的定义关于人力资源会计的定义，不同的学者和组织有着不同的定义和阐述，比较有代表性的主要有以下几种：美国会计学会（aaa）认为人力资源会计是“鉴别、确认和计量人力资源数据的方法，其主要目标是把企业与人力资源有关的信息提供给相关信息需求者”。
flamholtz（1972）认为人力资源会计是企业决策者衡量、区别人力资源信息的过程，从而把企业的人力资源作为企业的必要信息进行披露。
可以看出flamholtz是从成本以及价值的角度给出的人力资源会计的定义，并且把企业的成本和价值限定在一个特定的范围之内。
国内学者也对人力资源会计进行了一系列定义，其中比较有代表性的是刘仲文（1997），其对人力资源会计有如下定义“人力资源会计是把企业的人力资本和人力资源当作是企业或者组织中的一项重要的资产或资源，对企业的人力资源和人力资本进行确认、计量和报告，从而给企业内部管理者以及企业外部的信息使用者的决策提供支持”，这种定义将人力资源的确认、计量和报告等都引入定义之中。
根据以上关于人力资源会计的定义，笔者认为：人力资源会计是把企业的人力资本当成是一种珍贵的资源，通过会计的方法把企业的人力资本信息进行确认、计量和报告，并将人力资本相关信息真实、有效反映给企业内部管理者以及企业外部一切利益相关者的一种企业经营管理活动。
（二）人力资源会计的类别与人力资源一样，人力资源会计一般来说也有广义和狭义之分，通常认为的人力资源会计仅仅指的是是狭义的人力资源会计，狭义的人力资源会计指的是从企业的角度对企业人力资源进行确认、计量、记录和报告。
然而广义的人力资源会计包含的概念则要广泛的多，广义的人力资源会计包括企业人力资源会计和社会人力资源会计，其中社会人力资源会计是站在社会这个广泛的角度对人力资源进行确认、计量、记录和报告，又叫人才资本会计。
（三）人力资源会计目标1、决策有用观决策有用观认为，人力资源会计的目标就是向会计信息使用者（主要包括现有的和潜在的投资者和信贷者以及企业管理当局和政府等）提供对他们决策有用的信息，即满足这个信息需求者对企业人力资源信息的需要从而为了做出正确决策提供方便。
随着经济的不断发展，人才对于企业的价值也越来越大，人力资源对企业来说越来越成为一种宝贵的财富。
这就意味着企业管理者必须要时刻把握企业人力资源的信息，制定及时、有效的决策，从而优化企业资源配置，提高人才的使用效率。
2、受托责任观从受托责任观的角度出发，人力资源会计需要满足企业投资者和企业所有者对人力资源信息的需要，同时还要满足外部利益相关者对人力资源的了解，并且向社会公布社会责任履行情况的信息。
两权分离使得企业投资者以及所有者之间存在着很多信息不对称，而企业投资者以及潜在投资者对企业各种信息的需求加强，因而需要企业对人力资源信息进行合理披露。
三、人力资源成本会计的确认和计量（一）人力资源成本会计的确认人力资源的成本指的是涉及到人力资源的取得、使用、保障以及离职等程序而发生的成本，人力资源成本会计正是将企业人力资源当作是企业的一种资产而进行相关确认、计量的程序和方法。
企业人力资源成本根据项目不同，分别解释如下：1、人力资源取得成本人力资源的取得成本指的是企业在招录员工时发生的各项成本，主要包括在招聘期间内发生的工资福利、差旅费、以及其他业务费、广告费，当然还包括需要间接成本。
同时取得成本还包括企业从众多应聘者之中选择适合自己的员工的过程中发生的成本费用，即选择成本以及企业录用员工之后对员工进行合理安置所发生安置成本。
2、人力资源开发成本企业的人力资源招聘入企业之后，还需要进行一定的培训和学习来提高技能，从而适应企业的发展，企业对员工进行适当的培训可以有效提高员工的综合素质，从而有效提高企业的效益，这笔对员工进行培训所发生的成本即企业的人力资源开发成本。
3、人力资源使用成本人力资源的使用成本指的是使用企业员工发生的相关成本费用，主要包括奖励支出、维持支出、调剂支出等。
奖励支出是为了对企业的员工进行奖励而发生的奖金；维持支出是企业保证人力资源维持向劳动力生产所发生的相关支出；调剂支出是指除了以上两种成本支出之外的成本支出之和。
4、人力资源离职成本离职成本指的是企业的员工由于各种因素离开企业发生的成本费用，主要包括：补偿成本，指的是企业主动辞职员工之后应该给予员工的工资以及其他应该一次性付给员工的费用；低效成本，指的是员工离开企业给企业带来的损失费用；空职成本指的是员工离职之后，企业某职位空缺给企业带来的损失。
这种成本与低效成本类似，是一种隐性成本，需要人为进行估计。
5、人力资源保障成本人力资源的保障成本指的是为了对企业暂时或者长期失去使用价值的员工进行相关抚恤所支付的成本费用，体现的是企业对员工的一种关怀和抚恤。
（二）人力资源成本会计的计量根据上文对人力资源成本项目的分解和阐述，因而企业对人力资源成本的计量主要包括以下三种方法：1、历史成本法历史成本也称为实际成本或者原始成本，是指企业取得某项人力资源所实际支付的现金以及现金等价物，也叫实际成本或者投入价值，主要包括员工招募、选择、录用以及培训所支付的全部成本。
在历史成本的计量属性之下，企业的相关人力资源会计信息基于的是实际发生的成本，而不必考虑随后市场相关人力资源成本发生的变化。
历史成本法反映的是市场上可观确定的成交价格，具有一定的客观性，而且由原始凭证为依据，因而具有一定的可靠性。
但是由于人力资源会计的特殊性，其实际经济价值与历史成本有着较大的差距，因而人力资源成本的历史成本法不具备直接可加性，因而这会削弱人力资源计价的可比性和真实性，使得最后企业报告的信息难以揭示企业实际情况。
2、重置成本法重置成本又被称为现行成本，指的是人力资源在现时情况之下，重新取得相同的人力资源将会支付的现金或者现金等价物，这与历史成本法核算有很大的差别。
重置成本法的优点在于可以以真实的市场规律为依据，因此提供的信息具有相关性。
然而由于人力资源这种“资产”的非同质性，有的人力资源无法进行“重置”，也是无法完全替代的。
所以重置成本法对什么样的人力资源可以进行重置等问题存在较大的主观性，因此这个缺陷也限制了重置成本法应用范围。
3、机会成本法人力资源核算的机会成本法源于经济学中的机会成本，指的是企业因员工离职而给企业带来的损失，并以此来对人力资源进行计价。
这种方法从核算的角度来看十分繁杂，一些雇员素质较高的企业，比如律师事务所、会计师事务所等比较适用这种人力资源成本的计量方法。
可见，人力资源成本理论上有很多的计量方法，因而在实际应用之后需要企业进行合理的选择，如果人力资源成本选择了不适当的计量方法，就更加不能为人们所接受。
一般来讲，选择历史成本计量模式作为人力资源成本的计量室目前最主要的计量方法，是一种较为恰当的做法。
重置成本与机会成本都应用范围有限，并且核算主观性强，因而历史成本的优点就得以显现。
四、人力资源成本会计相关信息披露（一）重要性原则重要性原则指的是企业在财务报表中全面反映相关人力资源信息，然而对于预期可能对经济决策产生重大影响的事项重点反映。
即重要的成本项目重点披露，次要的可以简要披露。
对于一些高科技、高新技术行业，由于这些行业智力资本密集，企业应该详细披露相关人力资源信息，相反劳动密集型企业，人力资本的作用不是十分显著，则可以从简披露。
同时需要注意的是，企业中关键的、与生产经营和未来发展紧密相关的关键人员的信息也需要重点披露。
（二）成本效益原则企业在财务报告的披露中还需要遵循成本效益原则，当企业决定某些人力资源信息的披露时，应该考虑披露这些人力资源信息的成本和收益，如果披露的成本远远大于收益，这时企业应该选择不披露这些信息，否则强制性要求详细披露人力资源信息，会增加企业的披露成本，使得企业效益下降。
参考文献：[1]jonathan. human resource accounting and budgeting in k-12school districts in the state of washington，1998 [2]flamholtz， the use of economic concept of human capital in financial statements[j]，accounting review，1972[3]刘仲文.人力资源会计[m].北京：首都经济贸易大学出版社[4]朱丹.人力资源会计研究现状揭示[j].重庆三峡学院学报，2008，（6）[5]姚薇琦，傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究[j].财会通讯，2009，（5）[6]王斌.人力资源成本会计应用问题研究一以武汉双虎涂料公司人力资源成本会计为例[d]，2006[7]邢跃林.论人力资源会计[j].东南科技大学学报，2004，（l）。