人力资源成本会计
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人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
人力资源成本会计
离职补偿成本 离职前低效成本 空职成本
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
论人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角
（ 高校 人力 资源 成本会 计 的具体 应用 二）
１高校 人 力 资 源成 本会 计 账 户 设置 。 高校 要 员和 教 师 区别对 待 ， 辅 人 员类 似 于 一 般 的企 业 ． 教 推 行 人 力 资 源 成 本会 计 核 算 ， 必须 先 设 定 合理 的 人 员， 宜采 用 直线摊 销 法进 行 摊销 。 而教 师 ， 采用 账 户 ， 而 归集 、 配和 结 转。 笔者 认 为人 力资 源 工作 量 法 较 为 适 宜 。首 先 ， 线摊 销 法 是 默 认人 进 分 直
学科。
兰
呈
萎
１０ ０ ０万元 ， 非实 验 学科 ５ ０万元 ， 供住 房 别 墅 一 ０ 提 套， 同时对 院 士家属 予 以工作 安置③ 。从上 述 的例
子可以看 出， 高校在人力资源成本取得 时， 比其他 单位 要付 出更 大 的代 价 。这 种 代价 既可 以是 能够 例 房 也 １ 高校 人 力 资源 成 本会 计特 点 。在进 行 缴 费 用 金钱 衡 量 的显 性 成本 ， 如 薪 资 ， 补 等 等 ； ． 制度 前 ， 高校 所 有经 费 均属 于财 政 拨款 ， 高校 自身 可 以是 不 能直 接 用 货 币尺 度 估 算 的 隐形 成本 ， 例 不 承 担 经 济 责 任 。 近年 ， 国家 改变 原 有 的财 政拨 如 家属 工作 安 置 ， 子女 上 学 问题 等 等 。其 次 ， 高校
成本核 算的账户大致可分为 三大类 ， 即资产类账 力 资源 均 衡 消 耗 ， 而高校 中教 师每 年 除 固定 的寒 暑假 外 ， 频 繁地 进 行 培 训 若采 用 直 线 摊 销 法会 还 户“ 人力资产” 和其备抵账 户“ 人力资产摊销” 成 ，
本 类账 户“ 力 资 源成 本 ” 人 以及 损 益 类账 户“ 力 产 生 的数 据 误 差 较 大 。其 次 ， 采 用 加 速 摊 销 法 人 若 资 产 费用 ” 人 力 资 产 损 益” 在 此基 础 上 ， 可 也 存在 一定 问题 。 加速 折 旧法 是前 期 折 旧 多 ， “ 。 又 后 以将成 本 类账 户 ， 根据 人 力资 源投 入环 节 ， 具体 细 期 折 旧少 ， 究其 原 因是 因为 前期 产 生 的效 益 多 ， 后
人力资源的成本会计与价值会计
价 值 是 蕴 舍 于 人体 内的 能 带 来 经 济利 利 益 的 潜 在 劳动 能力 ， 在 运 用这 种 劳动 能 力 的过 程 中可 以创 造 出新 的价 值 。 人
【 关键 词 】 力资 源 成 本； 本会 计 ； 值 会 计 人 成 价
一
、
人 力 资 源成 本 会 计
现 人力 资 源 的 贡 献 大小 ， 以 无 法 合理 计 量 劳 动 者 应 享 有 的 权 益 数 额 所
科技信息
。财税纵横 ０
Ｓ Ｉ Ｎ Ｅ＆Ｔ Ｃ ＮＯ Ｏ ＹＩＦ Ｒ Ｔ Ｏ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ Ｌ Ｇ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ Ｎ
２０ ０ ８年
第３ ５期
人力资源的成本会计与价值会计
袁剑 峰 （ 春职 业技术 学 院 江 西 宜 春 宜
【 摘
３６０ ） ３ ０ ０
要 】 力资 源 成 本 有 广 义和 狭 义之 分 ， 力 资 源成 本 计 量 法是 将 人 力 资 源取 得 成本 和 开 发 成 本 作 为人 力资 源 计 量 的基 础 。 人 力 资 源 人 人
［ ２ ｔ
。
人 力 资源 成 本 有 广 义 和狭 义 之 分 ． ， 的 人 力 资源 成 本包 括 劳动 义
者 被 企 业 雇 用 之 前 为 丁 培 养 自身 的 劳 动能 力 所 花 的代 价 （ 动力 受 雇 劳 前 成 本 ） 企 业 在 员 和 ［的 招 聘 与 培 训 ， 力 资 源 开 发 等方 面 所 花 的代 人 价 ｆ 动 力受 雇 后 成 本 ）狭 义 的人 力 资 源 成 本 仅 指 劳 动 力 受 雇 后 的成 劳 ； 本 ， 是 人 力 资 源 成 本 会 计 要 研 究 的对 象 ， 企 业 核 算 人 力 投 资 的基 也 是 础… 。从 目前 的文 献 来 看 ， 力 资 源成 本 的 计 量 主要 有 以下 几 种 方 法 ： 人 （ ）历 史 成本 计量 法 人 力 资源 的历 史成 本包 括 招聘 、选 择 、 一 雇 用 、 训、 培 开发 等 成 本 。 力 资源 成 本 包 括 选 拔 、 任 、 训 和 辞退 等 费 人 聘 培 用 ， 些 费用 的资 本 化 即 为人 力 资 源 的 历史 成 本 。 这 种 方 法 下 ， 各 这 在 对 会 计 期 间 的人 力 资 源 投 资 支 出 ． 照 划 分 收 益性 支 出 和 资本 性 支 出 的 按 原 则 ，在 各 会 计期 间 终 了时 将 资本 性 支 出 部 分 确 认 为 人 力 资 源 的价 敷 历 史成 本 计量 法 的 依 据 是职 工 的取 得 、 发及 替 代 成 本 ， 优 点足 ． 开 其 计 算 简 便 、 靠 性 强 ， 且 在 这 种 方 法 下 ， 力 资 源 被 看 作 是 实 物 资 可 并 人 产， 记录 和 披 露 人 力 资 产 并 不 困难 ． 由此 带 来 的 任 何 一 项 成 本 增 加 都 将 增 加 入力 资 产 的 价 值 。人 力 资 产 也可 以相 似 的 方式 进 行 摊 销 。这 种 方 法 的 局 限性 在 于 没有 人 力资 源 在 服 务 过程 中 的整 体 价 值 ， 由于 分 并 期摊销 ， 价值持续减少， 其 而在 实 务 中 ， 力 资 源 的 价值 应 随着 时 问推 人
浅谈人力资源成本会计的研究
增减 无直 接联 系等 。 ２． 置 成 本 计 量 法 重
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
人力资源成本会计的研究与应用
重要 因素 ， 而进 行人 力资 源成 本的会 计研 究正是 为 了能够 掌握人 力 资源在招 聘、培 训 、使 用和撤 离方 面产 生的成 本影 响 ， 以 适 应 企业 的 发 展 需要 ， 进 行 人 力 资 源 的合 理 配 置和 调 整 。 人 力 资 源 成 本会 计 研 究 补 充 了传 统 财 务会 计 的 不足 能够 为企业提供 更 为专业 的资源信 息 ， 保 证 了企 业 的 持 续 发 展 。 关键 词 ： 人 力资源 ； 成本； 会 计
பைடு நூலகம்
（ 二） 重置成本计量法 重置成本是指重置现在拥有的或使用的某—项资源所必须招致的 牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所必须做出的牺牲 ， 人力资源成本核算的重置成本法， 就是以在现 实的物价下企业 要重新得到目 前所拥有的或 控制的已达到一定水平的 用而生 。 某一员工或全体员工毵 发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的—种核算方法。 什么是人力资源成本会计 （ 三） 机会成本计量法 弗兰 霍尔茨认为， 人力资源成本会计是为取得 、开发和重置作 人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行 为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 。按照弗兰 霍尔茨的 生产经营活动所带来的经济损失和遣散 ＾ 、 员在离职前因工作业绩下降 定义， 人力资源成本会计是 ＾力资源投 ＾的角度出发， 对企业 人力资 和离职后’ 该耳 目 位空缺而给企业带来的经济损失。 源的事后核算 ， 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架， 将 人力资源的工资部分作为使用成本也纳 人了人力资源成本的范围。 四、人力资源成本会计在企业管理中的应用 （ 一） 员工流动 二 、人力资源成本会计的相关理论 从管理的角度来说， 适当的人员流动可促进员工之间的竞争， 能 （ 一） 会计 目标 够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响 ， 在 目前的人 会计 目标是建立和完善会计理论体系的基石 ， 确立成本会计 目标 事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅是反映员工对企 业的低满 是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本 目 意度和员工的低士气 ， 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经 的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况， 济陛质和结果 ， 加上目前劳动力总量供给大于需求 ， 企业较易得到替代 提供详实的人力资源数据 ， 为企业管理当局和外部币 Ⅱ 害关系者提供完 者 ， 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注 。人力资源成 整的决策 息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和 本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助： １ ） 人员流动的经济损失 变动隋况， 核算 目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企 业财 披露； ２ 脱 明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来 务状况、经营成果和现金流量。由此可见 ， 人力资源会计 目的突破了 的损失。 传统会计 目的的限定 ， 构成了其独特的目的。 （ 二） 工资 （ －） 会计假设 目前的人力资源价值计量方法—般可分为货 币计量方法和非货 会计作为会计学的—个分支， 在接受传统会计假设的同时， 又兼具 币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制， 人力资源的货 了一些特殊 的前提假设 。会计假设是指会计人员面对着变化不定的 币计量方法一直占主流 ， 但在实践中却存在很多局限陛。应将人力资 社会经济环境， 所做出的—些合乎推论的， 收集、加工处理会计信息所 源价值历史计量模型由产出法改为投 ＾ 法， 并理Ｊ Ｉ 哽 价值和工资的关系， 依据的基本观念， 对会计 核算内 容和会计数据的 取合起决定作用， 会计 建立起由 价值决定工资的新机制。即 —个 人 的经济价值由形成其 目 前 假设是会计核算的基本前提 。因此， 传统会计假设应当适应社会环境 的身体状态和知识技能水平所投 人的各种生活资料价格、健 隶ｆ ； ｉ 罐 投 的变化而作出相应的调整和变革 ， 以便推进会计理论与实务的发展创 资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收 ＾ 、 特别是基本的 新。 工资收 ＾ 、 应构成人力资源价值的不同项 目分别采用不同时限折算之后 （ 三） 会计要素 的总 和来决定的。 会计要素是为实现会计 目标 ， 根据会计假设对会计对象进行的基 （ 三） 不断提升其应用水平 本分类 ， 是会计核算对象的具体化 ， 是会计用于反映会计主体财务状 企业 人 力资源成本会计直用水平的提升， 首先应转变企业在人力 况， 确定经营成果的基本单位， 同时又是会计 资源管理方面的理念， 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具 的基础， 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素 有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际隋况的人力资源 人力资源作为企业的一项资产， 其会计要索 主要包括成本和价值。 会计形式， 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强 （ 四） 会计原则 化人力资源成本 寸 在企业管理中的应用水平。 会计原则是指为实现会计目标 ， 在会计假设的基础 Ｅ 确定的基本 总之 ， 企业的人力资源成本会计对企业 人力资源管理效果有着不 规范和规则。人力资源成本会计同传统会计—样 ， 把会计原则切实引 可低估的影响。正因 为如此， 企业应从自 身的实际隋 况出发， 结合 人 力 入到人力资源会计的核算中， 列 其进行科学、合理的指导， 以此逐步深 资源成本会计在应用中应面ｌ 临 的关键 陛问 题， 发挥企业在 人力 资源管 化对 ＾力资源这项企业特殊的经济资源的认识。 理方面应用的作用， 促进企业经营管理效果的 实现。 田
人力资源成本会计应用浅析
在知识经济 的今天 ， 拥有 的物质 资源 的数量和 质量 已不再是关键 因素 ， 而是 拥有的知识、技能和 管理经验的多少。知识、技能 、 管理 经验 是不能 单独存在 的， 它必须以人为载体。掌握着知识、 技能和管 理 经验 的人 （ 即人 力资源 ） 成为会计主体参与市场竞争 的核心武器 。 会计 主体取得和使 用人 力资源都要付 出一定 的代价。因此 ， 作为对会 计 主体价值运动进行核算与监督 的会计 ， 必须将会计主体所拥有 的人 力资源在生产过程 中所 形成的价值运 动包括在其核算 与监督的范围 内 ，从而形成人 力资源会计。
一
括原始成本 法、 机会成本 法、 报酬折现率法等。由于人力资源具有可 增值性和 可再生性 。 人力资源成本核算包括对人力资源取得、 ③ 使用、 保 障、 开发 、 离职等活动全过程的核算和管理。 设置相关会计账 户 ④ 进行会计核 算。 ⑤设计 人力资产会 计报告。 只有对人力资源成本进 行准确 的核 算和报 告， 能对人 力资源进行全面的衡量、评估和管理． 才 才能为各方 面会计信 息使 用者提供 决策有用的高 质量的会计信 息。 因 此， 对人 力资源成本会计核 算的研 究就 显得尤为重要 ． 出合 理可行 的 提 实际操作方法就显得更加 有必要 。
一 一
１ 人 力资源 ． 人 力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源 ， 它受到人力 资产数量与质量的影响。 一般认为会计主体的人力资源价值是其单个 劳动个体 的劳动数量和质量共同作用的结果。 中， 其 单个劳动个体的 劳动 数量是指可 以给特定会 计主体带来经 济效益的劳动个体 的人数 以及他们 的工作时间等 ， 有些人主张用人力资源率来表示 ； 劳动个体 的劳动质量则是人力资源所 具有的体质、 智能、 知识和技能等的综合。 ２ ．人力资源资产的界定 在对人力资源成本会 计给出定义之前 ， 必须明确 人力资源是会 计 主体的一项资产 ， 是可 以用货币对其价值进行计量 的， 在其形成、使 用过程中 ，会导致 会计要 素发生变动。 。 我国现行会计 准则 ， 对资产确认 有三个条件 ： 由过 去的交易或事 项形成 ：会计主体 可以拥有或控 制 ：有预 期的经济利 益。 ，人力资源 符合资产确 认的三个 条件 。 但是 ， 该项资产是特殊的资产 ， 是会计 主 体一项 “ 活”的资产 ， 是～项无形 的经济资源 ，它没有 实物形态 ， 其 价值 存在着极 大的不确定性 ，并且 它具有 自主性 ， 在工作 之中存在 着 积极 或消极 、 为或不作 为的倾 向和选择 ， 作 因而会计 主体 对人力资源 的拥有和控 制存在 着不完全性 。 会计 主体能够 完全 拥有和控 制的是 其 知识和技能转化的固有产 品。
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指通过对企业人力资源的全面计算和分析，综合考虑人力资源在企业全面生产过程中所起的作用，计算出企业人力资源成本。
人力资源成本是企业运营中的一个重要指标，具有直接影响企业绩效的作用，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源成本主要包括以下三个方面：1. 直接成本：包括薪酬、福利、社会保险、住房公积金等直接发放给员工的费用。
2. 隐性成本：指由于员工离职和招聘新员工所需要的成本，包括招聘广告、面试花费、培训费用等。
3. 意外成本：指由于员工疾病、工伤、事故等导致的损失和进行人际关系维护所产生的成本。
人力资源成本会计的分析，可以从以下四个方面入手：1. 人力资源成本与企业业绩关系的分析：人力资源成本是企业核心竞争力的一个重要组成部分，人才是企业发展的重要基石。
因此，企业要根据自身特点合理定制人力资源成本预算，并进行及时的调整。
例如，把更多的资源投入到技术研发和人才培养上，可以提高企业的创新力和市场竞争力；而将人力资源成本节省下来或加强绩效考核等管理手段，可以促进企业的节约和效益提高。
2. 人力资源成本核算的分析：企业需要定期分析人力资源成本核算，找出人力资源成本的变化和变化的原因。
例如，可以分析人力资源成本的构成和趋势，比较不同年份、不同时期的人力资源成本变化状况，找出成本波动的原因，从而制定合理的成本控制措施。
3. 发薪酬与绩效的关系分析：薪酬作为人力资源的一大开支，它的高低、结构、设计等因素直接影响员工的积极性、工作意愿和创造力。
企业可以通过绩效考核、平衡计分卡等手段，找出绩效和薪酬的关系，并制定合理的激励政策和薪酬体系，激励员工的创造力和工作积极性。
4. 人力资源成本与企业盈利状况的关系分析：人力资源成本对企业盈利状况有重大影响。
企业可以通过对人力资源成本的分析，找出成本增加的原因，并根据企业盈利情况对成本进行调整。
如果成本增加导致盈利下降，那么企业需要组织员工进行成本控制、效益优化等工作；如果成本增加对盈利状况没有显著影响，企业则可以适当增加成本开支，以提升人力资源质量和企业竞争力。