浅析大学高等院校人力资源成本会计应用
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。
因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础(一)人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。
由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。
而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。
在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。
对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。
广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。
因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。
第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。
因此，高校的人力资源不仅对高校本身非常重要，对社会的其他组织甚至对整个社会也至关重要。
而传统的会计在这些方面提供的信息和服务已经不能满足各用人单位对人力资源价值的估价与决策。
由此，高校实施人力资源成本会计是改革的需要。
第三，人力资源成本会计的施行，更符合权责发生制原则和配比原则，将高校所发生的人力资源成本全部作为当期费用处理显然是不妥的，人力资源成本会计的施行既有利于促进高校教育资源效益的发挥，也可为各个用人单位核算人力资源提供客观的基础。
二、个案分析(一)A高校简介在本次研究中，鉴于研究的可行性，笔者选择了贵州省的一所综合性院校作为研究对象。
A高校现有教职工1158人，其中专任教学科研人员718人，专任教学科研人员中具有副高以上职称的354人，占专任教学科研人员数的49.3%;具有硕士以上学位的教学科研人员415人，占专任教学科研人员数的57.8%。
随着A高校不断的发展，在取得喜人成果的同时，也面临着许多问题。
比如由于受地域和经济环境的限制，以及综合实力相对较弱等因素的影响，学校在引进核心人才时竞争力较小，人才流失情况比较严重，制约了学校综合软实力的提升;加之学校一直采用的是传统的会计核算体制，无法准确地对学校人力资源相关成本进行具体准确的计量，在一定程度上淡化了学校对人才流失等问题的重视程度。
因此，笔者选择该高校作为本文的研究对象。
(二)A高校教师成本构成现状由于本次调查研究主体的特殊性和研究客体的客观性，主要采用了文献研究法、个案分析法、对比分析法和访谈法作为获取资料的途径。
在具体的调查研究中，主要选择了该校的一个二级学院B学院作为具体的调查研究对象。
该院现有教师34人，其中教授6人、副教授6人、讲师23人。
在此主要以该院2010年所发生的人力资源成本来做具体的研究分析。
当年学院引进硕士2名，无人员流失，学校引进人才签约服务年限为5年，因为2010年存在对2005年后引进人才的成本摊销。
2.B学院2010年人力资源成本分析经过对B学院2010年所发生的人力资源成本情况进行深入细致的调查研究，得出以上的数据，并作出了相应的会计核算。
以下是B学院2010年的人力资产成本变动及总成本表：以上内容反映了2010年A高校B学院的人力资产及人力资源成本的支出变动情况，是一个量化的表现。
但是，由于学校这一主体性质的特殊性，加上选择单一年限进行研究的局限性，有很多方面的实时情况和数据没有得到全面的体现。
比如，在人才的引进，特别是骨干人才的引进(博士、学科带头人等)的问题上，就没有得到体现，但实际上对这些人才的引进所花费的成本是相当大的。
又如在人力资源开发成本中，对于带薪读博的老师，他在读博返校以后，学校所要承担的一系列安置费用和维稳支出，都没有得到体现。
但是，通过以上研究得出的数据结合学校大量的相关制度、规定、文献等资料，我们仍然可以发现目前A高校B学院关于人力资源成本管理和人力资源发展的一系列问题。
(1)人力资源成本巨大，对人力资产的划分混淆，会计体制不健全人力资源使用成本巨大，无论是直接的工资成本，还是保障成本、开发成本。
而A校传统的会计体制在人力资产的划分上出现混淆，也未能精准明确地反映出人力资源成本的具体情况，给学校的宏观规划、微观控制带来了困难。
所以必须加强对人力资源使用成本的重视，进行准确的核算、科学的管理和合理的控制。
(2)人力资源队伍开发力度不够据表2数据可以得出，2010年该学院开发成本30746 元仅占总支出成本17658207.2元的1.4%，这一比率明显偏低。
在调查中笔者发现，该学院2010年在开发成本的付出中，仅有一位教师带薪读博一项，而在其他类似的院校中，会有频繁的教师培训开发措施，比如到国外进修等。
由此表明该院校在人力资源的开发上力度不够，不利于教师队伍整体素质的提升。
(3)奖励方式单一，人力资源队伍素质的提升渠道狭窄通过对A高校B学院的深入调查和研究，加之A高校2010年的人力资源成本分布情况，可以看出该学院的激励方式十分单一。
研究中笔者发现，该学院2010年产生的29000元奖励成本，全部都来自于教师的论文发表，除此之外，再没有其他方式。
其间，笔者还对该学院的几名教师进行了访谈，他们都表示，学院在人才的激励方面还存在严重的不足。
比如奖励方面，除了在论文发表和科研项目上有一定的奖励外，再没有其他的方式来激励教师发展，说明该院在人力资源队伍的激励和建设上渠道比较狭窄。
这不仅不利于教师个人素质的提高和职业生涯的发展，更不利于人力资源队伍的优化、稳定和发展。
(4)人力资源队伍的稳定体制不健全从表2中的人力资源成本情况可以看出，该年人力资源成本除了当年产生的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等成本外，还包括具体的摊销费用。
比如，对2010年前因人力资源的取得而产生的取得成本、开发成本等费用，都要在其合同年内进行摊销。
但当取得的人力资源在其合同年限未满之前离职，就会导致未摊销的取得和开发成本损失，从而产生空职成本，从而给学院教师队伍的稳定带来巨大威胁。
另外，人力资源开发不够也将引发人才的流失，而人才的流失必定使学院产生空职成本，带来人力资产的损失，不但致使前期的取得成本损失，而且在获取新人才时将会花费更多的取得成本，造成恶性循环，阻碍学院的长远发展。
通过对该学院的深入研究，笔者发现，该院人才流失情况比较严重，部分老师以该校为跳板，存在着很大的人才流失隐患。
所以加强对人力资源成本会计的研究，促进人力资源成本会计体制的建立，以更为微观量化地掌握院校人力资源成本的情况，不但有利于院校对成本的有效控制，更有利于院校适应市场经济的要求，促进院校的长足发展。
(三)建议及对策根据以上研究和分析，笔者就A高校因人力资源成本会计体制引起的人力资源的成本控制、引进、开发、稳定等方面出现的相关问题，从以下几个方面作出分析，并提出相应的对策来改善A高校的人力资源管理。
1.完善传统会计，明确人力资产A高校目前仍旧使用的是传统的会计体制，导致对人力资源成本的计量和核算比较混乱，在具体的报表中也得不到具体明确的体现。
比如在A高校2010年产生的开发成本中，相应的管理费用就应该按相应的合同年数来分摊，而在传统的会计体制中，就很难做到这一点，造成对成本费用的反应不合理等现象。
A高校可以尝试建立一套科学的人力资源成本会计体制，来对所产生的人力资源成本进行科学合理的计量、核算、统计;将人力资源成本会计的部分未能在传统会计体制中体现的内容，设立新的会计科目(比如设置人力资源成本摊销、人力资产等账户)，并将其融入到传统的会计体制中去，更好地完善相应的会计体制。
2.加大开发力度，提高教师素质以上报表中显示，2010年A高校的人力资源开发成本所占人力资源总成本的比例仅仅1.4%，这说明A高校在人力资源的开发上还存在着严重的不足。
A高校首先要转变观念，提高对人力资源开发的重视程度。
从马斯洛需求理论出发，这是满足员工个人价值实现的重要方面，具有重大而积极的意义。
其次，学校还应积极开拓人才开发的渠道。
比如，鼓励教师深造，以优厚的待遇和政策来提高教师深造积极性，通过组织在国内、去国外的交流学习，开展素质拓展等方式来满足员工的职业生涯需求和心理需求。
当然，学校也必须注意到成本的控制，要在合理的成本范围内实施人才开发战略。
3.丰富奖励方式，激发教师工作热情该校的实际校情导致了单一的奖励方式，对教师的激励效果产生了不利影响，教师工作丰富程度不够，工作热情不高，课余生活枯燥，而且对教师职业生涯的发展也将会产生消极作用。
要解决该校在这些方面出现的种种问题，可以从以下几个方面着手：第一，加大科研项目方面的投入，以学科带头人为导向，发起、鼓励学院相关专业的教师参与到科研项目中来;第二，努力吸纳教学的良策，并建立奖励机制，吸引教师积极参与教学工作，从而达成更好的教学效果，增强教师教学的自我效能感。
第三，学院要极力地为教师做好服务工作，积极开展业余活动，加强对教师工作、生活等方面的关心。
要加强集体文化建设，避免除去工作别无其他的枯燥工作状态。
第四，建立一套科学的团队引导机制，以学院的所有教师为主体，积极为团队的建立创造条件，开展学术讨论、教研室活动、合作申请科研项目等增强凝聚力的活动，给教师们创造在实践活动中培养团队意识的机会。
4.注重教师队伍稳定，避免人才流失从报表中可以反映出人力资源的使用成本是巨大的。
前面分析中谈到，人力资源成本中除当年直接产生的相关费用外。
还包括之前产生的成本摊销。
而人才的流失，必然给学校带来巨大的损失。
浅谈人力资源会计在高校会计核算中的应用
贷： 人力资源成本
同时 ，
值 。该账 户可按取得成本 、 开发成本等设置 ＝级分 类账 ． 募 费 、 费 、 按招 选拔 安置 费等 和培训费用、 进修费用等设置三级明细账。 ３ 人 力资源摊销 ”是 “ 力资源成本 ” ． “ 。 人 备抵账户 ． 算高校人 力资源资本 性支 出 核 的逐期摊 销数 借方登记职 工离职 时人 力资源成本 已 摊销的部分 。贷方登记 人力资源成 本按职 工未 来 服务 年 限摊 销 进 入相 关 费 用 的数 额。余额一般在贷方 ． 表示人 力资源成本 的 累计摊销数 。该账户 设置分类账 和明细账 时与“ 人力资源成本 ” 类同。 ４ 人力资产”是资产类账户 ． ． “ ， 核算高校 因人力资源增加所形成 的人力资产的原值 包括高校 自身对人 力资源的 资本性投 资及其 他人力 资源的 资本性 投资 。如高 校 用 于人 力资源 的招 募费 、 置 费 、 费 、 安 培训 住房公积金等 高校招聘 人员 的“ 原始价值 ” （ 原始价值是 可以评估 的 ） 假设 。借方登记 人 力资产 的增加额 ，贷方登记人 力 资产 的 减 少额 。 余额一般 在借方 ． 表示该高 校期末 的人力 资产 的数额 。 账户可按 原始价值 、 该 再投资价值等设置 二级分类账 。 ５ 人 力资本 ”是净资产类账 户 ， 人 ． “ ， 是“ 力资产 ” 的对应科 目， 核算高 校的人 力资本 的原值 借 方登记人 力资本的减 少额 ，贷 方登 记人 力资本 的增加额 。余额一般 在贷方 ． 表 示高校 期末人 力资本 的数额 。与 “ 力资 人 产 ” 对应 ， 相 该账 户可按 原始价 值 、 再投 资 价值等设二级分 类账 。 “ 人力资 产”“ 力资源 ”核 算 人力资 、人 源 的原始价值 和高校开 发人力资源 再投资 也不 同。 （） 时， １退休 若人 力 资源未 摊销 完 。人 “ 所形成的价值 。原始价值的核算方法是 ： 在 与 人 的差 额记 初次取得人力资源时．按经评估的原始价 力资源成 本 ” “ 力资源摊 销 ” 值 ． 时记 增“ 同 人力 资产”“ 力资本 ” 、人 。对 入相 关的费用科 目： 高校开发人 力资源再投 资所 形成价 值的核 借： 人力资源摊销——取得成本（ 招募费 ） 算方法是 ：用于开发 人力资源 的资本性支 诹得成本（ 选拔费） 出 。 入“ 力资源成本 ”逐期摊销 到未来 记 人 ， 开 发成本（ 费） 培训 的每 一个服务 期间 。在每期摊销人 力资源 开发成本（ 进修费） 成 本时 ，按摊 销额 同时记增 “ 力资产 ” 人 、 人 力资源 费用— — ＾ 力资源摊销
论人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角
（ 高校 人力 资源 成本会 计 的具体 应用 二）
１高校 人 力 资 源成 本会 计 账 户 设置 。 高校 要 员和 教 师 区别对 待 ， 辅 人 员类 似 于 一 般 的企 业 ． 教 推 行 人 力 资 源 成 本会 计 核 算 ， 必须 先 设 定 合理 的 人 员， 宜采 用 直线摊 销 法进 行 摊销 。 而教 师 ， 采用 账 户 ， 而 归集 、 配和 结 转。 笔者 认 为人 力资 源 工作 量 法 较 为 适 宜 。首 先 ， 线摊 销 法 是 默 认人 进 分 直
学科。
兰
呈
萎
１０ ０ ０万元 ， 非实 验 学科 ５ ０万元 ， 供住 房 别 墅 一 ０ 提 套， 同时对 院 士家属 予 以工作 安置③ 。从上 述 的例
子可以看 出， 高校在人力资源成本取得 时， 比其他 单位 要付 出更 大 的代 价 。这 种 代价 既可 以是 能够 例 房 也 １ 高校 人 力 资源 成 本会 计特 点 。在进 行 缴 费 用 金钱 衡 量 的显 性 成本 ， 如 薪 资 ， 补 等 等 ； ． 制度 前 ， 高校 所 有经 费 均属 于财 政 拨款 ， 高校 自身 可 以是 不 能直 接 用 货 币尺 度 估 算 的 隐形 成本 ， 例 不 承 担 经 济 责 任 。 近年 ， 国家 改变 原 有 的财 政拨 如 家属 工作 安 置 ， 子女 上 学 问题 等 等 。其 次 ， 高校
成本核 算的账户大致可分为 三大类 ， 即资产类账 力 资源 均 衡 消 耗 ， 而高校 中教 师每 年 除 固定 的寒 暑假 外 ， 频 繁地 进 行 培 训 若采 用 直 线 摊 销 法会 还 户“ 人力资产” 和其备抵账 户“ 人力资产摊销” 成 ，
本 类账 户“ 力 资 源成 本 ” 人 以及 损 益 类账 户“ 力 产 生 的数 据 误 差 较 大 。其 次 ， 采 用 加 速 摊 销 法 人 若 资 产 费用 ” 人 力 资 产 损 益” 在 此基 础 上 ， 可 也 存在 一定 问题 。 加速 折 旧法 是前 期 折 旧 多 ， “ 。 又 后 以将成 本 类账 户 ， 根据 人 力资 源投 入环 节 ， 具体 细 期 折 旧少 ， 究其 原 因是 因为 前期 产 生 的效 益 多 ， 后
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文人力资源成本会计
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因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础(一)人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。
由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。
而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。
在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。
对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。
广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。
因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。
第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。
人力资源成本会计应用浅析
在知识经济 的今天 ， 拥有 的物质 资源 的数量和 质量 已不再是关键 因素 ， 而是 拥有的知识、技能和 管理经验的多少。知识、技能 、 管理 经验 是不能 单独存在 的， 它必须以人为载体。掌握着知识、 技能和管 理 经验 的人 （ 即人 力资源 ） 成为会计主体参与市场竞争 的核心武器 。 会计 主体取得和使 用人 力资源都要付 出一定 的代价。因此 ， 作为对会 计 主体价值运动进行核算与监督 的会计 ， 必须将会计主体所拥有 的人 力资源在生产过程 中所 形成的价值运 动包括在其核算 与监督的范围 内 ，从而形成人 力资源会计。
一
括原始成本 法、 机会成本 法、 报酬折现率法等。由于人力资源具有可 增值性和 可再生性 。 人力资源成本核算包括对人力资源取得、 ③ 使用、 保 障、 开发 、 离职等活动全过程的核算和管理。 设置相关会计账 户 ④ 进行会计核 算。 ⑤设计 人力资产会 计报告。 只有对人力资源成本进 行准确 的核 算和报 告， 能对人 力资源进行全面的衡量、评估和管理． 才 才能为各方 面会计信 息使 用者提供 决策有用的高 质量的会计信 息。 因 此， 对人 力资源成本会计核 算的研 究就 显得尤为重要 ． 出合 理可行 的 提 实际操作方法就显得更加 有必要 。
一 一
１ 人 力资源 ． 人 力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源 ， 它受到人力 资产数量与质量的影响。 一般认为会计主体的人力资源价值是其单个 劳动个体 的劳动数量和质量共同作用的结果。 中， 其 单个劳动个体的 劳动 数量是指可 以给特定会 计主体带来经 济效益的劳动个体 的人数 以及他们 的工作时间等 ， 有些人主张用人力资源率来表示 ； 劳动个体 的劳动质量则是人力资源所 具有的体质、 智能、 知识和技能等的综合。 ２ ．人力资源资产的界定 在对人力资源成本会 计给出定义之前 ， 必须明确 人力资源是会 计 主体的一项资产 ， 是可 以用货币对其价值进行计量 的， 在其形成、使 用过程中 ，会导致 会计要 素发生变动。 。 我国现行会计 准则 ， 对资产确认 有三个条件 ： 由过 去的交易或事 项形成 ：会计主体 可以拥有或控 制 ：有预 期的经济利 益。 ，人力资源 符合资产确 认的三个 条件 。 但是 ， 该项资产是特殊的资产 ， 是会计 主 体一项 “ 活”的资产 ， 是～项无形 的经济资源 ，它没有 实物形态 ， 其 价值 存在着极 大的不确定性 ，并且 它具有 自主性 ， 在工作 之中存在 着 积极 或消极 、 为或不作 为的倾 向和选择 ， 作 因而会计 主体 对人力资源 的拥有和控 制存在 着不完全性 。 会计 主体能够 完全 拥有和控 制的是 其 知识和技能转化的固有产 品。
高校人力资源成本会计核算探讨
高校人力资源成本会计核算探讨摘要:伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。
因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。
本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
关键词:高校;人力资源成本;会计核算一、高校人力资源成本的基本构成(一)人力资源初始取得时的开支人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。
招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支对维护人力资源付出的成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。
(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
二、高校人力资源成本会计核算的特点及方法（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。
（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。
价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究人力资源成本是指企业用于招聘、培训、开发和管理人力资源所产生的各种费用。
对于高职院校来说，人力资源成本是高校管理和运营的重要组成部分。
本文将从多个角度对高职院校人力资源成本的核算进行研究。
高职院校的人力资源成本包括人员直接成本和人员间接成本。
人员直接成本包括工资、津贴、福利等直接支付给员工的费用，而人员间接成本则包括企业为员工提供的各种培训、福利和管理等费用。
高职院校的人力资源成本主要集中在教师和行政人员身上，因此需要对这些人员的工资和福利进行详细核算，以便对人力资源成本进行控制和分析。
在高职院校中，人力资源成本核算主要涉及到两个方面：一是对人力资源成本进行综合核算，包括人员直接成本和人员间接成本的核算；二是对各个环节的人力资源成本进行分析和评估，以了解成本的结构和变动情况。
综合核算可以通过建立人力资源成本核算系统来实现，该系统可以将各项人力资源成本进行汇总和分析，以便对人力资源成本进行监控和预测。
高职院校人力资源成本核算的意义在于为高校管理和决策提供参考依据。
通过对人力资源成本的核算和分析，可以了解到各个环节的成本情况，发现存在的问题和矛盾，并采取相应的措施进行改进。
人力资源成本核算还可以对不同岗位间的人力资源投入进行比较，以判断人力资源配置的合理性和效益。
第四，高职院校人力资源成本核算还需要考虑到一些特殊因素。
高校的师资队伍是其核心竞争力，因此需要对教师的人力资源成本进行重点关注和分析。
高校的教育特点和办学理念也会对人力资源成本的核算产生一定影响，比如一些高校推崇小班化教学，这将增加教师的工作量和培训成本。
高职院校人力资源成本核算应该结合实际情况进行，注重数据的准确性和可靠性。
在核算过程中，需要充分考虑到高校特殊的管理模式和运营方式，合理设置核算指标和方法，以确保核算结果的科学性和可操作性。
高职院校人力资源成本核算是一项重要的研究工作，对于高校管理和运营具有重要意义。
人力资源成本会计应用问题及核算研究论文(共6篇)
人力资源成本会计应用问题及核算研究论文（共6篇）第1篇：人力资源成本会计应用问题研究一、人力资源成本会计概述人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。
其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者提供更直观、准确的人力资源成本信息。
人力资源成本会计对相关成本能进行有效地控制，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。
随着人力资源成本会计理论和实践的发展，人们逐渐对人力资源有了全新的认识。
二、人力资源成本会计应用问题及原因（一）人力资源成本会计没有被广泛应用目前，我国人力资源市场发展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。
一方面是有些企事业单位没有足够的能力去大力发展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了一定的尝试，但因种种原因而中途放弃了。
究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
（二）人力资源成本的计量存在一定困难人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。
正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在一定困难。
但真正的原因是我们没有对人力资源进行深入的挖掘与研究，没有从根本上找到其成本的计量根据。
此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种研究无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
（三）人力资源成本会计对未来估算不足我国不少企业的注意力都集中在衡量现有的人力资源成本上，而忽视了企业未来的人力资源需要。
估算人力资源未来的需求意义在于可以用合理的人力资源成本来完成既定的生产经营任务。
通常企业由财务部门联合人事等部门根据人力资源成本和企业经营决策的总目标进行决策，采用科学的方法具体分析每种投资方案可能导致的结果，再行择优实行。
由此可见，它的运用是综合性的，多部门、多角度的，因此，如果预测数据不够全面，很难规划具体的执行方案。
人才战略视角下高校人力资源成本会计制度
人才战略视角下高校人力资源本钱会计制度引言随着高校的不绝发展，人力资源成为高校发展的核心竞争力。
为了更好地管理和掌控人力资源本钱，本文从人才战略视角启程，探讨了高校人力资源本钱会计制度的建立和运行。
本制度旨在为高校供应科学、规范、透亮的人力资源本钱会计方法和流程，以支持高校的人力资源管理决策。
1. 背景人才是高校的核心资源，直接关系到高校的教学质量和科研本领。
高校需要投入大量的资源来吸引、培养和留住优秀的人才。
因此，高校需要建立一个完满的人力资源本钱会计制度，以全面了解人力资源的投入与产出，从而更好地管理人力资源本钱。
2. 目的2.1. 确定本钱核算的目标和原则，以实现高校人力资源本钱的准确计算和有效管理。
2.2. 供应科学的人力资源本钱会计方法，以支持高校人力资源决策的订立和执行。
2.3. 建立高校人力资源本钱会计制度的组织架构和责任体系，明确各岗位的职责和权限。
3. 管理体系3.1. 高校人力资源本钱会计制度的管理权属于高校的人力资源部门，负责订立和修订制度，监督和管理实施过程。
3.2. 人力资源部门应设立特地的本钱会计岗位，负责人力资源本钱的核算、分析和报告工作。
3.3. 建立高校人力资源本钱会计制度的评估和修订机制，定期对制度的实施情况进行评估和反馈，及时进行修订和完满。
4. 本钱核算方法4.1. 人力资源本钱的核算范围包含招聘本钱、培训本钱、薪资福利本钱等。
4.2. 招聘本钱应包含人才招聘流程中的广告费用、招聘渠道费用、面试费用等。
4.3. 培训本钱应包含培训师资费用、培训场合费用、培训料子费用等。
4.4. 薪资福利本钱应包含员工的薪资、社会保险费用、福利费用等。
4.5. 人力资源本钱会计应采用直接本钱和间接本钱的调配方法，确保本钱的准确调配和核算。
5. 数据手记和报告5.1. 高校人力资源部门应建立高效的数据手记机制，确保数据的准确性和全面性。
5.2. 数据的手记应包含人力资源本钱的发生情况和人力资源投入与产出的相关数据。
人力资源成本会计应用问题与应对措施分析论文
人力资源本钱会计应用问题与应对措施分析论文随着我国经济的开展，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。
在如今的企业中，对于优秀人才相当的重视，这也使得人力资源的地位不断提高。
但目前，我国的人力资源管理不仅仅是单纯的对企业的工作人员进展管理，更重要的是将人力资源作为企业的重要资本，以换算成相应的财务资产，将其计入到会计中。
本文首先对人力资源本钱会计进展简要的表达，分析了人力资源本钱会计目前存在的问题和实际意义，提出了相应的应对措施和相应的建议，希望能够为我国人力资源会计应用开展提供一定的参考，促进人力资源本钱会计的开展。
企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进展管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进展分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的开展。
但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进展计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进展合理的控制，从而到达提高企业经济效益的目的。
1.人力资源本钱会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。
而本钱会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的本钱。
人力资源本钱会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，本钱会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。
我国目前各界对人力资源本钱会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。
但总的来说，所有对人力资源本钱会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的本钱、对人力资源进展评价、以及为企业提供人力资源信息。
从以上可以看出，人力资源本钱会计实际上就是指将企业的人才作为本钱的一局部，并运用会计的方法对其进展计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
浅析高校人力资源会计
浅析高校人力资源会计摘要：高校的生存和发展主要是依赖高素质的人才，谁拥有了人才，谁就有了先决条件。
高校人才聚积、人才引进，客观上要求对人才的价值进行确认、计量、记录和报告。
而借助人力资源会计的确认、计量、记录、报告的手段，对高校人力资源进行合理评估，将有助于解决高校人力资源管理中存在的问题，有助于高校更好的拥有人力资源。
因此，在高校实行人力资源会计，加强人力资源的成本和价值核算势在必行。
关键词：人力资源会计高校计量方法一、研究高校人力资源会计的必要性和可行性1.满足高校有效进行人力资源管理的需要人才决定着高校的前途、命运和地位，有地位的高校才能对人才有更多的吸引力，高校的名师越多知名度就越高，更有利于提高高校的信誉度，形成良性循环。
高校是人力资源组织密集的地方，实施人力资源会计，核算人力资源的运动情况，对于提高人力资源管理的质量，优化人力资源组合，以便避免资源浪费、分配不公平等问题。
2.知识经济条件下，有助于提高高校地位知识经济迅速发展，教育体制改革不断深入，高校作为办学的主题将直接参与市场竞争，人力资源因素直接影响高校的办学效益和办学质量，目前，高校存在着师生比例不协调的问题，特别是非教学人员过多的问题。
几次改革仍然解决不了人才短缺与人才浪费的问题。
因此，解决这些问题必须对高校人力资源进行正确的预测和评价，通过高校人力资源会计的核算获得各方面的资料。
3.真实、完整地反映高校的资产和财务状况人力资源是高校最为特殊而又重要的资源，在一般会计报表中没有反映出来，也不能从人事部门提供的人事档案中有关人数、学历、职称等数据中简单得出，所以要引入人力资源会计核算，将其进行确认、记录、计量、编报和反馈，合理地分摊到实际受益期间，并在报表中列示，可以真实地、完整地反映高校期末的资产状况和财务状况。
二、高校人力资源会计的确认会计确认是指会计数据进入会计系统时确定如何进行记录的过程，即将某一会计事项作为资产、负债、所有者权益、收入、费用获利润等会计要素正式加以记录和列入报表的过程。