不定时工作制员工考勤管理
不定时工作制实施细则
不定时工作制实施细则一、背景介绍不定时工作制是一种灵活的工作安排方式，其核心理念是根据工作任务的需要，灵活调整员工的工作时间和地点，以提高工作效率和员工的工作满意度。
本文将详细介绍不定时工作制的实施细则，包括工作时间安排、工作地点选择、工作任务分配等方面的内容。
二、工作时间安排1. 弹性工作时间：员工可以根据自身需要，在一定的时间范围内自由选择工作起止时间，例如早上8点至晚上8点。
2. 工作日安排：根据工作任务的紧急程度和员工的个人意愿，工作日可以包括周一至周五，也可以包括周六和周日。
3. 加班安排：根据工作任务的需要，员工可能需要在非工作时间进行加班，加班时间应按照法定加班工资进行计算和支付。
三、工作地点选择1. 办公室工作：员工可以选择在公司办公室内完成工作任务，享受公司提供的办公设施和资源。
2. 远程工作：员工可以选择在家或其他适合的地点进行工作，利用互联网和通讯技术与团队保持联系和协作。
3. 弹性工作地点：员工可以根据工作任务的需要，在办公室和远程工作之间进行灵活切换。
四、工作任务分配1. 工作量合理分配：根据员工的能力和经验，合理分配工作任务，确保每个员工的工作量相对均衡。
2. 任务优先级确定：根据工作任务的紧急程度和重要性，确定任务的优先级，以便员工能够合理安排工作时间和精力。
3. 团队协作：鼓励员工之间的合作和协作，通过共享信息和资源，提高工作效率和质量。
五、考勤管理1. 灵活考勤方式：采用灵活的考勤方式，例如员工自行填写工作时间表或使用电子考勤系统进行记录。
2. 考勤纪录保存：公司应妥善保存员工的考勤纪录，以备查阅和核对。
3. 考勤奖惩机制：根据员工的出勤情况和工作表现，制定相应的奖惩机制，激励员工积极参与工作。
六、员工权益保障1. 工资支付：按照员工实际工作时间和工作量，按时支付工资，确保员工的合法权益。
2. 工作时间限制：根据劳动法规定，合理控制员工的工作时间，避免超时工作对员工身体和心理健康造成不良影响。
不定时工作制实施细则
不定时工作制实施细则不定时工作制是指员工根据工作需要，在一定的时间范围内灵活调整工作时间的工作制度。
不定时工作制的实施可以提高员工的工作效率和满意度，同时也能够更好地适应工作的需要和员工的个人情况。
以下是不定时工作制的一些实施细则。
一、工作时间安排1.员工可以根据工作的需要，在工作时间范围内自主安排工作时间。
工作时间范围由公司根据工作特点和员工的个人情况确定。
2.公司可以设定一定的核心工作时间，员工在此期间内必须保证在公司工作，其他时间可以在家或者其他地方完成工作任务。
3.员工需要提前向上级汇报工作时间的安排，以确保工作的协调性和团队的协作效率。
二、考勤管理1.公司可以采用电子考勤系统对员工的工作时间进行记录，以便统计和管理。
2.公司可以与员工签订工作时间管理协议，明确员工需要工作的时间范围和要求，以及考勤管理的具体操作细则。
三、休假安排1.根据员工工作情况和公司需要，公司可以灵活安排员工的休假时间。
员工可以根据个人情况提出休假申请，公司可以根据工作需求进行审批。
2.员工在休假期间需要做好工作交接和信息沟通工作，以确保工作的连续性和团队的协作效率。
3.公司需要制定明确的休假管理制度，明确员工休假的申请、审批、记录等流程和要求。
四、工作任务分配与评估1.公司需要根据工作的需要和员工的个人情况，合理安排员工的工作任务。
员工可以根据自己的时间安排和能力进行工作任务的接收和拒绝。
2.工作任务的完成情况可以通过工作报告、工作成果和绩效考评等方式进行评估和记录，以便对员工的工作情况进行考核和激励。
3.公司需要建立有效的沟通渠道和协作机制，以确保工作任务的顺利推进和团队的协同效果。
五、工作环境和设施1.公司需要提供良好的工作环境和设施，以便员工能够在不同的时间和地点进行工作。
2.公司需要确保员工能够顺利使用工作所需的办公设备和软件工具，通过技术支持和培训等方式提高员工的工作效率和适应能力。
综上所述，不定时工作制的实施需要公司和员工的共同努力和配合。
不定时岗位考勤制度(三篇)
不定时岗位考勤制度是指员工在特定工作岗位上的工作时间不固定，根据工作需要可能需要在白天、夜间或周末工作，无法按照固定的时间表进行考勤记录。
针对这种情况，可以制定以下不定时岗位考勤制度：1. 弹性工作时间：允许员工根据需要自行调整工作时间，但要求在规定的工作日内完成工作时长。
2. 电子考勤系统：使用电子考勤系统记录员工的上下班时间，可以根据实际情况进行灵活的考勤管理。
3. 定时打卡：对于不定时工作岗位，可以设定固定的考勤时间段，员工在该时间段内按需打卡。
4. 考勤补偿：根据员工实际工作时长进行考勤补偿，例如超过正常工作时长的部分需要额外支付加班费或提供补偿休假。
5. 弹性调休：给予员工灵活的调休时间，根据工作岗位的需要和个人的工作安排进行自主调整。
6. 考勤考核：根据员工的工作绩效和工作质量进行考勤考核，将绩效纳入考勤制度中。
以上是一些常用的不定时岗位考勤制度，可以根据具体情况进行适当调整和管理。
不定时岗位考勤制度（二）是指在工作岗位上，员工的工作时间不固定，不能按照固定的时间表进行打卡考勤，而是根据具体的工作任务和工作量来确定工作时间的制度。
在不定时岗位考勤制度下，员工通常需要根据工作情况自行安排工作时间，达到既能完成工作任务又能保证工作质量的要求。
这种制度的优点是灵活性高，能够充分发挥员工的工作能力和创造力，同时也能更好地适应项目需求的变化。
然而，不定时岗位考勤制度也存在一些挑战。
首先，员工需要自我管理和调整工作时间，必须具备较高的自律性和责任感。
其次，由于工作时间不固定，员工和上级之间需要有较好的沟通和协调机制，以保证工作的协同性和效率。
为了实施不定时岗位考勤制度，企业可以采取以下措施：1. 设定工作目标和达成标准：明确工作任务和目标，确保员工在完成工作任务的同时，能够按时交付工作成果。
2. 安排有效的沟通机制：建立良好的沟通渠道，及时获取和反馈工作信息。
确保员工能够与上级和团队成员保持良好的沟通和协作。
不定时工作制实施细则
不定时工作制实施细则一、背景介绍不定时工作制是指员工在特定情况下，根据工作需要而不按照固定的工作时间进行工作的一种工作制度。
该制度的实施旨在提高工作效率，适应工作弹性需求，进一步优化企业的运营管理。
本文将详细介绍不定时工作制的实施细则。
二、实施范围不定时工作制适合于公司全体员工，包括正式员工和合同工。
不同部门、岗位的员工根据实际工作需要，可以灵便调整工作时间。
三、工作时间安排1. 弹性工作时间：员工可以根据个人情况，在一定的时间范围内自由选择上班时间和下班时间，但需要保证每日工作时间达到规定的工作时长。
2. 加班安排：根据工作任务的紧急程度和工作量的变化，公司有权安排员工加班工作，但必须遵守国家劳动法规定的加班时间和加班费用支付标准。
四、工作考勤管理1. 考勤记录：公司将采用电子考勤系统进行员工考勤记录，员工需要按照规定的工作时间进行签到、签退操作。
2. 考勤异常处理：如果员工因特殊情况无法按时上班或者下班，需要提前请假或者向上级主管报备，并在系统中进行请假或者报备操作。
五、工作报酬和福利待遇1. 工资计算：公司将根据员工实际工作时间计算工资，工资计算公式为：基本工资 ×实际工作时间 ÷规定工作时间。
2. 加班费用：根据国家劳动法规定，公司将按照加班工作时间支付相应的加班费用。
3. 福利待遇：员工在不定时工作制下享受与其他员工相同的福利待遇，包括社会保险、带薪年假、节假日福利等。
六、员工权益保障1. 工作时间限制：公司将根据国家劳动法规定，合理安排员工的工作时间，避免过度加班和超负荷工作。
2. 加班补休：公司将根据员工实际加班时间，安排相应的补休时间，确保员工的工作和歇息时间平衡。
3. 工作安全保障：公司将为员工提供良好的工作环境和必要的工作保护设施，确保员工的工作安全和身体健康。
七、违规处理1. 迟到早退：员工迟到或者早退超过规定次数，将按照公司规定进行相应的违规处理，包括扣除工资、警告甚至解雇。
不定时工作制考勤制度
不定时工作制考勤制度不定时工作制考勤制度是一种灵活的工作时间安排，允许员工根据工作需要自由调整工作时间，以提高工作效率和员工满意度。
下面是一份关于不定时工作制考勤制度的详细介绍，包括定义、目的、具体规定及相关政策的制定。
一、定义二、目的1.提高工作效率：员工可根据自身状况选择最佳的工作时间，使工作时间与个人状态相匹配，提高工作效率。
2.增强工作灵活性：员工可根据工作量和工作要求合理安排工作时间，提高工作灵活性。
3.改善工作生活平衡：不定时工作制让员工有更多的自主决策权，可以更好地平衡工作与生活。
三、具体规定1.工作时间范围：根据公司业务需求，制定不定时工作的具体时间范围，例如早上9点至晚上7点。
2.工作时长：员工需要保证每日工作时长符合公司要求，一般为8小时。
超出工作时长的部分可适当算作加班时长。
3.弹性上班时间：员工可根据个人需求在工作时间范围内任意选择上班时间，但需要保证每天有一定的办公时间。
4.足够休息时间：员工需要保证每天有足够的休息时间，避免因工作时间过长而导致身心疲惫。
5.通知上班时间：员工需要在上班前一天或提前一定时间向主管或团队成员通知当天的上班时间，以便工作协调。
6.特殊情况处理：如果有特殊情况导致员工无法按时上班或需要请假，需要提前向主管或相关部门申请，确保工作不受影响。
四、相关政策1.员工权益保障：不定时工作制度下，员工的合法权益应得到保障，包括合理加班补偿、休息间隔、劳动条件等。
2.工作量评估：公司需要对不定时工作制度进行定期评估，以确保员工的工作负荷合理，不会出现过度劳累的情况。
3.培训指导：公司应提供相关培训和指导，确保员工理解并能够恰当运用不定时工作制度。
4.沟通协作：不定时工作制度会涉及到团队工作协调，公司需要加强沟通与协作，确保团队工作的顺利进行。
五、总结不定时工作制考勤制度给予员工更多的自主选择权，提高了工作的灵活性和效率。
但为了确保工作正常运行，需要制定相应的规定和政策，保障员工权益，加强团队的沟通与协作。
不定时考勤制度
不定时考勤制度一、目的和原则为适应公司业务发展需要，提高工作效率，增强员工的工作自主性，特制定本不定时考勤制度。
本制度旨在确保员工在遵守公司规定的基础上，享有一定的工作时间和地点的选择自由，同时保证公司运营的正常有序。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，特别是那些工作性质允许灵活安排工作时间的员工，如研发人员、市场营销人员、管理人员等。
三、考勤管理1. 员工应根据工作需要，与直接上级协商确定每周的工作时间，并报备人力资源部门。
2. 员工应保持通讯工具畅通，确保在紧急情况下能够及时响应。
3. 员工应在每月底前提交下月的工作计划，包括预计的工作时间和任务目标。
4. 员工应在每月初提交上月的工作总结，包括实际工作时间和完成的任务情况。
四、异常情况处理1. 如遇特殊情况需调整工作时间，员工应至少提前一天通知直接上级，并说明理由。
2. 如员工因私事需请假，应按照公司请假制度提前申请，获得批准后方可休假。
3. 如员工未能按时完成任务，应及时与上级沟通，说明原因并协商解决方案。
五、考核与奖惩1. 员工的考勤情况将作为工作绩效考核的重要依据之一。
2. 对于工作表现优秀，能高效利用时间的员工，公司将给予表彰和奖励。
3. 对于违反考勤制度，影响工作进度或质量的员工，公司将视情节轻重给予相应的处罚。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。
2. 如有未尽事宜，由公司管理层根据实际情况适时修订和完善。
七、结语不定时考勤制度的实施，是对员工自我管理能力的一种考验，也是企业文化和管理理念的一种体现。
公司希望通过这一制度，激发员工的工作热情，提高团队的整体效率，同时也希望员工能够理解制度的精神，自觉遵守规定，共同创造一个和谐、高效的工作环境。
不定时工作制员工考勤管理
不定时工作员工何来旷工迟到？习惯了8小时工作制的人们，很容易理解什么是旷工？什么是迟到？要对此进行界定，只需看一下考勤表就行：不请假未上班算旷工，来晚了就是迟到，旷工、迟到均要受到相应的惩罚。
昨天，记者采访到的小吕是一位医药代表，她实行的是不定时工作制，故对旷工概念的理解比较模糊。
她认为，不定时工作制的最大特点是不记考勤，既然不记考勤就不存在旷工迟到等现象，因此，公司以旷工为由解除其劳动合同不成立。
本案经过仲裁裁决和法院调解，最终使单位收回成命，恢复了小吕的工作，并补发了其打官司期间的工资。
小吕认为，自己实行的是不定时工作制度，既然工作不定时定点，公司就无法考核自己何时在岗、何时不在岗，因而，也就不存在旷工问题。
既然没有旷工问题，公司以旷工为由解除其劳动合同就成了无源之水、无本之木，属于违法解除劳动关系。
2012年12月20日，她向仲裁机构申请劳动仲裁，要求继续履行合同。
庭审中，该公司辩称，医药代表的工作关乎人的生命健康安全，对产品知识的熟悉是每个医药代表必备的能力。
小吕因病请假、长期未接触公司产品，考核成绩也比较差，这足以证明其已经不具备医药销售代表的工作能力，对其进行必要的培训是应该的、必须的。
公司认为，小吕实行不定时工作制，其工作不受每天工作不超过8小时的限制，而她每天参加培训的时间只有3小时，即使加上在路途时间，一天的工作时间也会不超过8小时。
更何况学习产品知识也是她工作的一部分、其实行不定时工作的前提是完成工作任务，而不是绝对的自由。
因此，公司安排其在指定时间到指定地点完成指定的工作，她不服从即构成未出勤，也就是旷工。
此外，公司《员工手册》中明确规定，员工未在指定地点时间从事指定工作的为旷工。
小吕入职时已经阅读了该手册并签字表示她对此是完全知晓且认可。
仲裁庭审理认为，小吕实行不定时工作制，不存在旷工问题，公司解除合同的决定违法。
遂裁决该公司向小吕支付终止其合同之日起到裁决生效期间的工资，以及25%的违法解除合同的经济补偿金。
不定时工作制考勤制度
不定时工作制考勤制度篇一：公司不定时工作制实施细则**********不定时工作制实施细则（一）目的为保障企业生产经营正常进行和员工休息的合法权益，根据生产经营情况需要，采用不定时工作制，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
（二）执行范围中高级管理人员、原料员、营销员、技术（售后）服务员、窗口部门值班人员（包括保安）、现场质管、车间主任、驾驶员、装卸工、生产工人、机修工、电工、****工、中控员、****员、收货员、发货员、厨师、开票员、收款员、营销内勤、生产内勤、检化验员等岗位实行不定时工作制。
（三）引用文件1、《中华人民共和国劳动法》；2、《国务院关于职工工作时间的规定》；3、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）；4、*******劳动和社会保障局《关于对*******公司实行不定时工作制的批复》（*劳社发[****]*****号）。
（四）实行不定时工作制的工资处置1、中高级管理人员：实行月薪制，年终奖按总部有关绩效考核发放办法执行，不执行加班工资。
2、营销人员：实行任务包干，业务费用包干，与联销计酬方案考核挂钩；基本工资不纳入联销计酬考核范畴，不执行加班工资；全月收入由基本工资+业务包干费用+业务费用与销售任务挂钩考核收入等构成。
3、生产工人、装卸工、收发货人员：按工作任务量全部实行计件工资制，不执行加班工资。
4、其他实行不定时工作制员工：工资按公司制定的标准工资体系执行，对与生产有关岗位逐步推行计件工资制，不执加班工资。
计时制员工（中高级管理人员、营销人员除外）每天工作7小时，每周上班6天共计42小时，超2小时部分加班费用作为不定时工作补贴到工资中去（即含在现行工资中加班工资补贴部分），自本细则公告日起星期六按正常上班，星期天由各部门灵活安排休假。
除星期天外，正常出勤达到24天享受标准工资和绩效工资，达到26天享受不定时工作补贴，每少一天按相应标准扣除。
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不定时工作员工何来旷工迟到？
习惯了8小时工作制的人们，很容易理解什么是旷工？什么是迟到？要对此进行
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界定，只需看一下考勤表就行：不请假未上班算旷工，来晚了就是迟到，旷工、迟到均要受到相应的惩罚。
昨天，记者采访到的小吕是一位医药代表，她实行的是不定时工作制，故对旷工概念的理解比较模糊。
她认为，不定时工作制的最大特点是不记考勤，既然不记考勤就不存在旷工迟到等现象，因此，公司以旷工为由解除其劳动合同不成立。
本案经过仲裁裁决和法院调解，最终使单位收回成命，恢复了小吕的工作，并补发了其打官司期间的工资。
小吕认为，自己实行的是不定时工作制度，既然工作不定时定点，公司就无法考核自己何时在岗、何时不在岗，因而，也就不存在旷工问题。
既然没有旷工问题，公司以旷工为由解除其劳动合同就成了无源之水、无本之木，属于违法解除劳动关系。
2012年12月20日，她向仲裁机构申请劳动仲裁，要求继续履行合同。
庭审中，该公司辩称，医药代表的工作关乎人的生命健康安全，对产品知识的熟悉是每个医药代表必备的能力。
小吕因病请假、长期未接触公司产品，考核成绩也比较差，这足以证明其已经不具备医药销售代表的工作能力，对其进行必要的培训是应该的、必须的。
公司认为，小吕实行不定时工作制，其工作不受每天工作不超过8小时的限制，而她每天参加培训的时间只有3小时，即使加上在路途时间，一天的工作时间也会不超过8小时。
更何况学习产品知识也是她工作的一部分、其实行不定时工作的前提是完成工作任务，而不是绝对的自由。
因此，公司安排其在指定时间
到指定地点完成指定的工作，她不服从即构成未出勤，也就是旷工。
此外，公司《员工手册》中明确规定，员工未在指定地点时间从事指定工作的为旷工。
小吕入职时已经阅读了该手册并签字表示她对此是完全知晓且认可。
仲裁庭审理认为，小吕实行不定时工作制，不存在旷工问题，公司解除合同的决定违法。
遂裁决该公司向小吕支付终止其合同之日起到裁决生效期间的工资，以及25%的违法解除合同的经济补偿金。
工作制不定时说旷工难服人
小吕是北京一家公司的医药代表，工作地点在天津。
双方在劳动合同中约定，小吕实行不定时工作制，工资由基本工资和奖金构成，奖金根据药品销量的完成率计发。
入职3年来，小吕的工作业绩一直不错。
因身体原因，她自2011年3月起开始休病假并持续到去年9月底。
期间，该公司产品升级换代、品种更新十分频繁，她返岗后公司安排她参加一次产品知识测试，结果，这次百分制的考核她只得了39分。
据此，公司认为小吕已经不能胜任原岗位工作，并安排她回京参加为期两周的培训，由大区经理专门为其讲述产品知识。
培训期间，公司为其发放基本工资。
但参加完4天的培训后，她提出自己每天往返在京津之间在途时间较长，况且，这种培训方式不能保证其每天工作不超过8小时。
公司经过考虑，让她在天津市武清区跟随业绩较好的医药代表一同拜访医生，熟悉产品知识。
具体的见面地点、时间在前一天晚上通过电子邮件通知小吕，但她仍以每天坐车时间超过2小时、未收到通知为由缺席培训，待培训期结束后一考试，尽管试卷内容与前次完全一样，她也没考及格。
公司再次决定让小吕跟班学习，期限增加为一个月。
她通过电话和电子邮件明确表示拒绝，其理由是：她的工作是销售产品不是参加培训，她不参加培训照样能完成销售任务。
再者，如此长时间的培训不仅让其每天工作时间超过8小时，还将导致其无法享受季度奖和年终奖。
事后，公司多次通知小吕参加培训，但她均表示拒绝。
在此情况下，公司以旷工为由向其下达了解除劳动合同通知书。
工时可有弹性应出勤必到场该公司不服裁决向法院提起诉讼。
经法院调解，公司同意小吕继续回公司工作，并向其支付了打官司期间的基本工资。
北京易和律师事务所吴央勤律师认为，小吕与公司之间的争议焦点是不定时工时是否存在旷工问题。
事实上，旷工与是否实行不定时工作制度没有必然的联系。
所谓旷工，就是指劳动者未经请假即缺勤，缺勤就是劳动者应到却未到岗工作。
判断劳动者是否到岗工作并不以是否有考勤记录作为唯一标准，关键在于是否到岗工作、是否应出勤而未出勤。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并
充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
实行不定时工作制度的员工，虽然实行的是弹性的工作时间，但前提是确保生产、工作任务的完成，而不是绝对的自由。
从以上规定可以看出，生产、工作任务是由用人单位安排的，在确保劳动者休息休假权利的前提下，用人单位有权要求劳动者在特定的时间到特定的地点从事特定的工作，此为“应出勤”。
如果劳动者拒绝服从，将构成“未出勤”，即使是实行不定时工时，也构成旷工。
因此，旷工与否和实行不定时工时制没有必然的联系，是否构成旷工的关键是“应出勤而未出勤”。
实践中，类似的案例还有：劳动者不服从用人单位的调岗安排，坚持在原岗位记录考勤、拒绝到新岗位上班，而用人单位以旷工为由解除其劳动合同。
劳动者不服从用人单位的值班安排或者值班期间擅自缺勤，用人单位按旷工认定等。
这些情况均存在旷工的认定问题：虽然有出勤打卡记录，但劳动者并未到要求的岗位工作。
当然，单位这样做的前提是其单方调岗的行为合法。
另外还有，用人单位所安排的工作不是劳动者的本职工作或主要工作，劳动者未按要求履行，算不算旷工？
对于上述问题，吴律师认为，判断员工是否旷工一定要以“应出勤而未出勤”为判断原则，而不能以考勤记录等表象为标准。
联系到本案，如果该公司在《员工手册》中规定不服从工作安排即构成严重违纪，并以此为由而不是以旷工为由解除小吕的劳动合同，就可以避免这次劳动
争议。
（记者赵新政）来源: 劳动午报。