基于胜任力模型的就业指导手册的编制
基于岗位的胜任力模型(整理版)
基于岗位的胜任力模型(整理版)胜任力模型是一个在20世纪70年代初兴起于美国的概念，80年代逐渐成为管理界的时尚。
许多世界著名的公司，如XXX和XXX，以及国内企业如XXX和XXX都建立了胜任力模型，并将其贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
在探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
人的素质包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。
胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
因此，开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理具有重要的指导和实践意义。
基于岗位的胜任力模型开发模式易于被组织接受和开发，并且具有较强的应用性和可操作性。
通过研究高绩效人员的特质和行为方式，将其合理运用于组织中，可以提高组织的绩效水平。
同时，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，可以体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
在国内，胜任力一词有多种翻译，如能力、胜任力模型等。
这个概念最早由McClelland提出来的。
胜任力操作定义为个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。
岗位胜任力模型评估手册(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用发布时间：2022-01-24T06:01:22.128Z 来源：《中国科技人才》2021年第30期作者：周洪文[导读] 这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
上海微谱化工技术服务有限公司上海市 200438摘要：本文旨在研究胜任力模型在人力资源招聘中的应用。
首先通过文献查阅的方式，总结国内外学者对于胜任力与胜任力模型的有关研究理论，再以企业招聘HRBP岗位为例采用实证研究，尝试构建HRBP的胜任力模型，并将其运用到人力资源招聘的几个环节中。
这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
关键词：胜任力；胜任力模型；招聘；HRBP引言在激烈的市场竞争环境中，企业的发展不仅取决于资本的投入，还取决于人力资源的数量和质量。
人才招聘作为现代企业人力资源管理的重头戏，越来越注重使用胜任力模型。
胜任力模型不仅可以节约招聘成本，而且有助于提高招聘的成功率，提升人力资源管理水平，最终促进企业达成组织战略目标。
一、相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。
心理学家麦克利兰帮美国国务院研发人员甄选方法时发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。
他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。
2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。
（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。
而基于胜任力模型的招聘关注个人的内在动机，价值观等与企业的战略和企业文化的匹配，从而提高招聘的成功率。
二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例（一）构建HRBP胜任力模型1.研究方法本研究采用的是文本分析法，即把各渠道搜集来的文本资料进行归纳，得出数据并加以分析从而总结出结论。
评估手册岗位胜任力模型的要素构成及等级划分附录
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F 类：供应链管理。
包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
F类：竞争情报知识。
包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
基于胜任力模型的企业人力资源管理
基于胜任力模型的企业人力资源管理作者：左臣刚来源：《管理观察》2019年第12期摘要：胜任力模型是一种人力资源管理与开发的胜任力结构，对于提高人力资源管理工作质量与效率具有重要的影响。
本文将简要分析企业人力资源管理中普遍存在的问题，并分析企业人力资源管理胜任力模型构建的过程及应用路径。
通过本文的分析及研究，旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展，为企业任职者构建完整的素质模型提供参考。
关键词：胜任力模型;企业;人力资源;管理中图分类号：F272.92 文献标识码：A随着全球经济发展疲软，我国民营企业处于发展周期的低谷之中，提高企业的市场竞争力，需要企业资本的有效运转，并不断完善人力资源的建设。
知识经济的时代背景下，企业的长效可持续性发展需要提高核心竞争能力，优化人力资源的配置。
传统的人力资源管理模式，无法满足现代企业的转型发展需求，基于人力资源管理工作的重要性，应积极探索出创新型的人力资源管理模式，基于胜任力模型改革人力资源管理工作，具有重要的价值及意义。
1企业人力资源管理现存问题1.1人员选拔缺乏科学性现阶段，民营企业的人员选拔缺少科学性，主要通过筛选简历进行判断，并与人力中心进行面试，依靠招聘的经验及感觉选择人员的录用，缺少量化及质化的人才选拔方式。
企业的人员选拔方式中，尚未结合员工的试用期表现进行综合分析，员工能力评判缺少科学性，评判方式较为单一。
首先，企业的人员招聘模式缺少合理性，人力资源招聘工作中，具有一定的盲目习惯及随意性，人力资源存在与职位能力要求不符的情况。
其次，企业对于人力资源的筛选准备工作不足，并未明确企业的发展目标及岗位需求，无法保证人力资源的质量，继而导致人员流失的问题加重。
1.2培训工作缺乏针对性企业人力资源管理工作的开展，应对于员工进行科学的培训，是提高人力资源效率，并增强员工对于工作认同感的重要路径。
首先，多数企业对于员工培训工作的重视程度较低，培训模式较为单一，尚未建立规范化的配套培训机制，无法切实满足员工职业生涯发展的需求。
基于胜任力素质模型的人力资源规划——以西藏职业技术学院为例
２西藏职业技术学院教师胜任 力素质模型构 建
２ ． １西藏职 业技术学院教 师胜任力素质模型构建方法
就是一系列 以行为描述 为方式的行为特征 的集合。 ２ ． １ ． １ 行 为事件访谈法 本设计基于作者在两藏职 技术学院人 处收集的 ５ 位 肩 挑” 的教师 以及 ｌ ０位专职教师 的述职报 告进行 了关键事件
基＿ ＿ ｒ 胜任力素质模型的职位分析和招聘选拔， 克服了传统 聘和职位 置依靠的模糊的标准 ， 比如学历证书、 培训证明等。
３ ． ３ 基于胜任 力素质模 型的绩效考核
（ １ ）制定西藏职业技术学院绩效 目标。绩效 日标应该包 括学院层面 、 系部和教师个人三个层次 ， 使得三方面的达成共 识， 教师个人和系部 的愿景与学院战略 目标相 ‘ 致。 （ ２ ） 绩效辅导。知识和技 能方面的不足 ， 需要通过培训和 的总体战略给予方 向性的指导 。 （ ３ ） 绩效考核。参照胜任力素质模型， 埘学院教师 的工作 目标与上作绩效进行考评 ， 在考核过程 Ｌ ｝ Ｊ ， 除了要考核容易 ４结束语 于西藏职业技术学院 ‘ 些 岗位人浮于事，但 同时整体
的胜任力素质特征 ２ ３项 （ 如下表） 。
两藏职 业技术 学院教师 的胜任力素质特征 ２ ３ 项
政治理念、 民族团结思想、 组织协调能力、 科研 能力 、 创新能力、 先进职教理念和方 法、 语亩表达能力、 争 业知识、 尊重学生、 换位思考、 职业道德和职业索养、 亲和力、 进 墩心、 自信心、 奉献精神、 事业心和责任癣、 稳定的情绪、 团队协作 、 沟通技能、 宽容 性、 少数民族政策法规、 民族文化及宗教知识、 社会实践经验
３ ． ２ 。 １ 更加重视教师深层次特质 西藏职业技术学院而对当前现状在教师岗位配 一 ｝ ： 和引进
营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用
2023-10-29
目录
• 营销人员胜任力模型概述 • 营销人员胜任力模型的具体内容 • 营销人员胜任力模型在招聘中的
应用 • 营销人员胜任力模型在培训与发
展中的应用
目录
• 营销人员胜任力模型在绩效管理 中的应用
• 营销人员胜任力模型在团队建设 中的应用
01
感谢您的观看
THANKS
营销人员需要了解组织和社会的期望和要求 ，以便更好地适应和满足这些需求。
营销人员胜任力模型的应用范围
01
02
03
招聘与选拔
通过使用胜任力模型，企 业可以更好地评估候选人 的技能和能力，以找到最 适合的候选人。
培训与发展
企业可以使用胜任力模型 来确定最需要培训和发展 的人员，并为他们提供定 制化的培训和发展计划。
绩效评估
通过使用胜任力模型，企 业可以更准确地评估营销 人员的绩效，以便更好地 奖励和激励他们。
02
营销人员胜任力模型的具 体内容
沟通能力
清晰表达
能够清晰、准确地表达自 己的观点和想法，避免使 用模糊或含糊的语言。
有效倾听
能够认真听取他人的意见 和建议，并给予恰当的反 馈和回应。
语言技巧
能够根据不同的情境和对 象，使用不同的语言技巧 来达到沟通的目的。
能够勇于尝试新的方法和策略 ，并不断探索和实验。
持续改进
能够在实践中不断发现问题和 不足，并提出改进方案。
领导能力
目标明确
能够明确自己的目标和方向，并能够带领团队朝 着这个方向前进。
组织协调
能够有效地组织和协调团队的工作，确保任务的 顺利完成。
激励团队
能够激励团队成员的工作热情和动力，并促进团 队的协作和发展。
岗位胜任力模型资料
知识，同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理；
高级为胜任素质的高级要求，一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，同时能
行使较为复杂的管理职能；
专家级为胜任素质的最高级要求，一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略
性的建议或做出调整，同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
背景的团队之间的配合，以促成组织整体业务目标的实现； 4. 采取行动在组织中营造精诚合作与公平竞争的氛围； 5. 通过各种手段，如：设计团队标志等，塑造健康优秀的团队形象，使组织或团队能被外界
或有关组织认同或推崇。
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沟通交流
定义：选择适当的渠道，采用有效的方式和个人或组织进行准确有效的信息交流。
出答复时，能将客户的需求传递给最合适解决问题的人，或是尽快寻求解决方法，事后 再回复客户； 4. 保持友好热情的服务态度，注意观察客户对服务是否满意，寻求提高客户满意度的方法； 5. 了解重要外部客户及其产品的基本知识； 6. 尊重并保守客户的秘密。 1. 能够独立并清楚地了解客户提出的要求，并主动为客户提供服务内容，及其他有用的资 料和信息； 2. 迅速及时地解决问题，不推卸责任，不拖延； 3. 掌握客户服务的理论，能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的 服务机会； 4. 掌握外部客户及其产品的重要知识，并以此为基础协助设计有针对性的服务内容。 1. 在对客户业务透彻了解的基础上，帮助客户发现潜在的问题，确认其真正的需要； 2. 能够结合客户的需要和现有的服务项目或产品，帮助客户设计出符合其特点的服务方案； 3. 了解客户服务的发展趋势，对市场上客户服务的工具和系统及其作用有一定的认识，并 运用于实际工作中； 4. 对部门的客户服务工作进行指导和监督。 1. 主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、所面临的问题、潜在的机会、可 能采取的行动的见解和观点； 2. 根据自己的观点，结合客户的长远发展，和客户一起进行研究，制定解决问题的完整方 案； 3. 对客户服务的发展趋势有独到的见解，充分理解各种客户服务工具或系统的作用，能选 择适当的工具或系统来提高组织的客户满意度； 4. 在组织内部倡导以提高内外部客户满意度为核心的工作氛围； 5. 设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于组织其他相关的战略规划中。