管理咨询顾问胜任力模型研究综述
胜任力研究综述与展望
胜任力研究综述与展望胜任力是指一个人在特定岗位上能够胜任工作所需的能力和素质。
它是个体在工作中取得成功所必需的核心能力，也是企业在竞争中取胜的重要因素。
胜任力研究与展望是对胜任力概念、构成要素、测量工具以及影响因素等进行综述和探讨的过程。
本文将从概念界定、胜任力构成要素、测量工具以及影响因素等方面进行综述，并对未来胜任力研究的发展方向进行展望。
一、胜任力的概念界定胜任力是指个体根据岗位要求所具备的知识、技能和态度，能够有效地完成工作任务的能力。
胜任力包括专业知识、技术能力、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多个方面。
在不同的岗位和工作环境中，胜任力的要求也会有所不同。
二、胜任力的构成要素胜任力的构成要素主要包括知识、技能和态度三个方面。
知识是指个体通过学习和经验积累所获得的理论和实践知识。
技能是指个体在实际工作中所具备的操作技能和实践能力。
态度是指个体对工作的态度和价值观，包括职业道德、工作责任感和团队合作精神等。
三、胜任力的测量工具有多种方法和工具可用于测量胜任力。
常用的测量工具包括能力测试、行为面试、能力模型评估和360度反馈等。
能力测试通过考核个体的专业知识和技能，评估其在特定任务中的表现水平。
行为面试通过与个体进行面对面的交流，评估其在实际工作中所展现的能力和素质。
能力模型评估通过构建胜任力模型，评估个体在不同维度上的能力水平。
360度反馈通过多方评价，包括上级、同事和下属的观察和评价，全面了解个体的胜任力水平。
四、胜任力的影响因素个体的胜任力受多种因素的影响。
首先，个体的教育背景和专业知识对胜任力的发展起到重要作用。
教育背景和专业知识的积累能够提高个体在特定领域的胜任力。
其次，工作经验和实践能力对胜任力的提升也有重要影响。
通过实际工作中的实践和经验积累，个体能够更好地应对工作中的挑战和问题。
另外，个体的个性特征和态度也会影响其胜任力。
例如，积极向上的态度和团队合作精神能够提高个体的胜任力水平。
国内外关于胜任力模型的研究综述的论文
写一篇国内外关于胜任力模型的研究综述的论文，600字
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。
这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。
因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。
本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。
首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。
譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。
此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。
而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。
比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。
同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。
综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。
因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。
胜任力研究综述
2020年第19卷第14期胜任力研究综述□袁浩镛【内容摘要】自20世纪70年代胜任力提出后，关于胜任力在人力资源管理中的各种研究就成为全球的热点。
本文通过文献综述研究，对国内外关于胜任力的研究成果进行了归纳、总结和分析。
通过基于胜任力的现有文献研究提出了一些方向和看法，为相关的研究提供借鉴。
【关键词】胜任力；人力资源；文献综述【基金项目】本文为云南省教育厅课题“基于胜任力模型的高职院校教师发展研究”（编号：2019J0293）成果。
【作者简介】袁浩镛，男，云南旅游职业学院副教授；研究方向：旅游管理一、国外胜任力研究综述国外关于胜任力的研究最早是美国，随后很多国家对“胜任力”也开始了探索，并推广应用，建立了一系列测量胜任力的标准，人力资源管理领域专家和学者把研究“胜任力”当作潮流。
美国哈佛大学戴维·麦克尔（David MeClelland）［1］早在1973年就对胜任力进行研究，还结合人力资源的特点进行了科学界定，为现代人力资源管理提供了一个新观点和研究的新视野，是胜任力模型研究的开端；1978年克莱姆在自己出版的《职务胜任力测评》对胜任力进行的阐述，为接下来的研究提供了有效的依据，为提升胜任力素质起了关键性的作用，推动了胜任力更进一步的发展；格伦·福克斯和迪安·泰勒（Dean Taylor and Glen Fox）认为企业发展的一项重大问题和任务是招聘和选拔有能力员工，企业会提前研究所招聘员工的岗位职位和职责具备的条件，研究不同的岗位需要什么样的员工；查理·鲍伊兹（Ｒichard Boyatzis）将员工的胜任力表达为是“一个人的潜在特性”。
他认为一个人的工作能力是一种内在的素质，这可能是一种专业、能力或者动机。
鲍伊兹研究了12个行业的公共事业和私营企业岗位现状，找到共2 000名管理人员包括的51个管理职位进行了岗位的胜任特征分析，归纳出管理人员胜任特征的通用能力指标；斯班瑟（Spnece）对不同岗位的200多种职业进行胜任特征研究，找到360多种行为特征和岗位需求，研究发现岗位中的优秀业绩，通常是一组具体的胜任力，按照一种特殊形式的组合和归纳；Ｒifkin＆Fineman对胜任力的研究很透彻，接受美国17家研究人力资管理理论和管理模式的公司邀请，对这些公司的人力资源进行归纳总结，开发了管理人员胜任特征模型，这种模型通用于每个公司的宏观管理；Virtance对一些企业的员工进行了岗位的胜任力需求探讨，通过对每个岗位进行研究和测定找到适合岗位的相关指标，对不同的岗位胜任力特征提出不一样的胜任力特征模型，极大地丰富了胜任力研究的理论。
胜任力 文献综述
文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。
我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。
二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。
在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。
现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。
在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。
在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。
戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。
提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。
莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。
能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。
他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。
冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。
而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。
胜任力模型研究综述
胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。
它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。
胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。
随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。
胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。
这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。
通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。
在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。
企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。
这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。
此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。
通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。
这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。
然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。
首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。
其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。
最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。
总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。
然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。
管理咨询顾问胜任力模型研究综述
管理咨询顾问胜任力模型研究综述作者：成龙来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期成龙（苏州大学政治与公共管理学院，江苏苏州 215123）摘要：首先在对胜任力定义、分类和特征进行梳理的基础上，阐述了具体岗位胜任力模型构建的一般思路、原则、步骤与检验方法；其次，分析了管理咨询顾问的胜任力诉求，对国内首个管理咨询顾问胜任力模型研究进行了简要评述；最后，对管理咨询顾问胜任力模型今后的研究进行了展望。
关键词：胜任力；胜任力模型；管理咨询顾问中图分类号：C931.5 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0075-02管理咨询是由具有丰富经营管理知识和实践经验的咨询顾问，在客观和独立的前提下，以合约的形式向各类组织提供的一种信息和智力服务，包括企业诊断、方案规划、系统实施等。
管理咨询业是典型的知识密集型产业，知识是咨询公司成功的关键，而咨询顾问是创造性活动的主体，是咨询公司最大的“资本”。
胜任力模型，是一种与有效工作绩效相关的知识、技能与特质的集合，广泛应用于各行各业的人力资源管理的各个层面。
尽管胜任力特征分析在很多职位都得到了研究与应用，但“管理咨询顾问胜任力模型”研究是一个比较新的领域，因此直接研究的文献比较少。
但是，对新领域的探索研究是学术创新的突破口，且对任何具体岗位胜任力模型研究的思路、原则、基本程序是相通的，故综述以胜任力模型研究的一般方法为主，以管理咨询顾问胜任力诉求为辅，介绍中外学者在管理咨询顾问胜任力模型方面的研究。
1 胜任力的基本内涵1.1胜任力的定义胜任力的概念由美国学者McCelland（1973）教授在其发表的论文《测量胜任能力而非智力》最早提出，并认为个体工作胜任力是在工作和有关情境中帮助个体取得成功的决定性的、基本的个人特征。
现在比较一致的看法是Spencer（1994）的观点：能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就与表现平平者区分开来的、任何可以被可靠测量或计量的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等[1]。
胜任力研究与应用综述及发展趋向
胜任力研究与应用综述及发展趋向一、本文概述本文旨在全面综述胜任力研究的现状、应用及其发展趋向。
胜任力，作为一个重要的组织心理学概念，自其提出以来，已经在人力资源管理、组织行为学、教育培训等多个领域产生了深远的影响。
本文首先将对胜任力的定义、内涵及其发展历史进行梳理，为后续的研究综述提供理论基础。
接着，本文将系统总结胜任力研究的主要方法和成果，包括胜任力模型的构建、评估工具的开发以及在不同行业和组织中的应用实践。
在此基础上，本文将探讨胜任力研究在当前社会经济发展背景下的应用价值和挑战，并展望其未来的发展趋势和研究方向。
本文希望通过深入剖析胜任力研究的核心问题和前沿动态，为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示。
二、胜任力模型的构建与发展胜任力模型作为一种理论框架，在人力资源管理和组织行为学领域得到了广泛的应用。
其构建过程通常涉及对特定职位或角色的关键胜任特征进行深入分析，包括知识、技能、能力和态度等方面。
这一过程的目的是明确个体为胜任某项工作或角色所必须具备的特征，并为后续的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供指导。
胜任力模型的发展经历了多个阶段。
早期的胜任力模型主要关注个体的基本技能和知识，这些被视为完成工作所必需的最低要求。
然而，随着研究的深入和实践的发展，人们逐渐认识到仅仅依靠基本技能和知识是不足以保证工作绩效的。
因此，后来的胜任力模型开始强调个体的潜在特质，如自我概念、动机和价值观等，这些特质对于预测个体的工作绩效和职业发展具有更为重要的意义。
在构建胜任力模型时，常用的方法包括行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论等。
这些方法能够帮助研究人员深入了解特定职位或角色的实际工作情况，从而确保构建的胜任力模型具有针对性和实用性。
同时，随着技术的进步，大数据分析和人工智能等现代技术也被越来越多地应用于胜任力模型的构建和分析中，进一步提高了模型的准确性和可靠性。
展望未来，胜任力模型的发展将呈现出以下趋势：模型将更加注重个体差异和动态变化，以适应不断变化的工作环境和需求。
胜任力研究综述
胜任力研究综述胜任力是指个人在特定工作场景下，具备完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质，同时能够与工作环境相匹配，胜任工作任务并产生显著业绩的能力。
(Spencer & Spencer, 1993) 。
胜任力的研究不断深入，以体现人力资源的重要性以及企业管理的重要性，本文将简要介绍相关研究进展，并探讨其对人力资源管理实践的影响。
1.胜任力的理论发展与实证研究早期的胜任力研究主要关注个人的工作表现以及个人素质和能力因素与工作表现之间的关系。
Spencer和Spencer(1993)提出了一个广泛接受的模型来定义胜任力，其中包括个人能力、个性特质、价值观和利他情感等方面。
Lloyd and Sharma(2002)研究认为，工作表现与胜任力之间存在积极的相关性，表现好的员工通常会更加具备胜任力。
2.胜任力框架的建立和应用随着对胜任力概念更深入的研究，研究者开始将其应用到实际的企业管理和人力资源管理实践中。
例如，Mansfield(1996) 将胜任力视为对特定岗位的成功招聘和雇佣的关键要素，并且在雇佣员工时考虑到胜任力因素。
Schneider和Konrad(1997)通过胜任力框架和自然语言分析技术，可以更好地预测面试中胜任力的得分。
3.胜任力的评估和发展胜任力的发展和评估也是企业的一个重要任务。
Zibarras和Wood（2010）建立了一套评估工具来评估应聘者及员工胜任力的水平。
评估结果可以用于制定发展计划和解决员工表现问题。
Lopez和Pou(2005)则关注了企业对员工的胜任力发展的投资，认为员工在胜任力意识和胜任力技能方面能够得到有针对性的培训和发展，将有利于提高员工个人和团体表现。
4.胜任力与组织绩效胜任力通常被认为是支持组织绩效和成功的关键因素。
Chen和Fang(2007)认为，在高胜任力环境中工作的员工，其工作绩效要显著好于低胜任力环境中的员工。
Keshtidar(2010)研究发现，胜任力评价评估过程可以帮助企业制定更有效的业务规划和绩效评价制度。
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中外企业家2010年第6期（下）总第351期人力资源·Huma n Resources管理咨询是由具有丰富经营管理知识和实践经验的咨询顾问，在客观和独立的前提下，以合约的形式向各类组织提供的一种信息和智力服务，包括企业诊断、方案规划、系统实施等。
管理咨询业是典型的知识密集型产业，知识是咨询公司成功的关键，而咨询顾问是创造性活动的主体，是咨询公司最大的“资本”。
胜任力模型，是一种与有效工作绩效相关的知识、技能与特质的集合，广泛应用于各行各业的人力资源管理的各个层面。
尽管胜任力特征分析在很多职位都得到了研究与应用，但“管理咨询顾问胜任力模型”研究是一个比较新的领域，因此直接研究的文献比较少。
但是，对新领域的探索研究是学术创新的突破口，且对任何具体岗位胜任力模型研究的思路、原则、基本程序是相通的，故综述以胜任力模型研究的一般方法为主，以管理咨询顾问胜任力诉求为辅，介绍中外学者在管理咨询顾问胜任力模型方面的研究。
1胜任力的基本内涵1.1胜任力的定义胜任力的概念由美国学者M cCelland（1973）教授在其发表的论文《测量胜任能力而非智力》最早提出，并认为个体工作胜任力是在工作和有关情境中帮助个体取得成功的决定性的、基本的个人特征。
现在比较一致的看法是Spencer （1994）的观点：能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就与表现平平者区分开来的、任何可以被可靠测量或计量的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等[1]。
1.2胜任力的分类、特征胜任力可以分为两大类：外显胜任力和内隐胜任力。
“冰山模型”形象地描述了外显胜任力和内隐胜任力的界定：如果把胜任力比作漂浮在水中的一座冰山，那么水上部分就是外显胜任力，又称基准胜任力，是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；而处在水下的部分就是内隐胜任力，又称鉴别胜任力，是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效的关键[2]。
由此可见，胜任力有三个特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者[3]。
2具体岗位胜任力模型的构建与检验胜任力模型是指胜任某一特定任务角色所需具备的个人特征的集合。
胜任力模型分为三类：具体岗位胜任力模型、通用性岗位胜任力模型、复合型岗位胜任力模型[4]。
具体岗位胜任力模型，是针对某一具体职位的胜任力模型，如“项目经理胜任力素质模型”；通用性岗位胜任力模型，是为一簇工作（如管理工作）定义一套胜任力模型，例如“正副职管理胜任力模型”；复合型岗位胜任力模型是一套确定的通用性胜任力模型，如“冰山模型”、“洋葱模型”、“胜任力辞典”等。
“管理咨询顾问胜任力”属于具体岗位胜任力，因此着重介绍具体岗位胜任力模型的构建与检验。
2.1模型构建的思路与原则胜任力模型构建的第一步需要确定胜任力结构，主要有三种思路[5]：基于研究的思路，分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出它们的关键区别；基于战略的思路，根据组织战略、组织未来发展的需要来构建胜任力结构；基于文化价值的战略，根据组织文化、价值来构建胜任力。
随着企业环境的变化以及需求可持续发展的需要，越来越多采用三种思路相结合的方式。
实用性和可操作性是胜任力建模最重要的标准。
在构建模型时需要遵循以下原则[6]：（1）专业性原则，设计者需同时具备较强的业务和人际洞察力，掌握专业的方法工具，且需要有经验的专业人士和企业权威人士共同协作展开；（2）前瞻性原则，模型构建既要解析企业文化对胜任力的期望，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为；（3）权威性原则，为确保模型构建过程中信息输入的权威性，高管及专家均熟知企业业务发展、深谙企业文化；（4）代表性原则，确保模型构建工作能具备广泛的代表性。
2.2模型的构建的步骤与检验胜任力模型构建一般遵循以下程序[7]：（1）定义绩效标准，制定一套客观明确的定性与定量基准指标来衡量和判定绩效的有力程度；（2）选取分析样本，根据第一步制定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本；（3）获取样本有关的胜任力特征数据，来源包括行为事件访谈法（BEI ）、专家小组法、360度评定、问卷调查、职位说明书、网络广告、电话访谈、数据库专家系统等，目前以行为事件访谈法（BEI ）为主；（4）信息的整理与归类编码，提取胜任力特征进行分收稿日期：2010-05-04作者简介：成龙（1987-），男，江苏泰兴人，硕士研究生，从事管理咨询、创业理论研究。
管理咨询顾问胜任力模型研究综述成龙（苏州大学政治与公共管理学院，江苏苏州215123）摘要：首先在对胜任力定义、分类和特征进行梳理的基础上，阐述了具体岗位胜任力模型构建的一般思路、原则、步骤与检验方法；其次，分析了管理咨询顾问的胜任力诉求，对国内首个管理咨询顾问胜任力模型研究进行了简要评述；最后，对管理咨询顾问胜任力模型今后的研究进行了展望。
关键词：胜任力；胜任力模型；管理咨询顾问中图分类号：C931.5文献标识码：A文章编号：1000-8772（2010）12-0075-0275析，并对信息来源的复杂度和广度水平进行编码；（5）建立胜任力模型，对上述数据资料进行全面的统计分析，找出两组样本的共性和差异性，根据存在区别的胜任力特征构建胜任力模型，这一步包括假设产生、主题分析和概念形成等环节；（6）验证胜任力模型。
验证胜任力模型可以有三种方法[1]：（1）选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本，即考察“交叉效度”；（2）根据胜任特征模型编制评价工具，评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异,即考察“构念效度”；（3）使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔,或运用胜任特征模型进行培训,然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色,即考察“预测效度”。
3管理咨询顾问胜任力研究国际管理咨询协会（ICM CI）这样定义管理咨询顾问：独立的、具有良好的素质和能力的人，他为商务、公众或其他的企业单位提供非常专业的服务，服务的内容包括调查和甄别客户在管理、战略、政策、营销、生产过程、组织领域中发生的问题，通过实际调查与全面分析，提出合适的建议用于商业和管理的应用，在得到客户的认同之后有必要配合客户，管理咨询顾问的特质在于他们的独立、客观、正直与诚实[8]。
3.1管理咨询顾问的胜任力诉求人员结构单一，素质低、缺乏咨询和企业管理经验是我国管理咨询队伍最大的现实问题所在。
那么管理咨询顾问应该具有什么样的能力、素质呢？研究者们从不同的角度给出了答案：（1）基于大类的整体胜任力要求，包括品格素质、能力素质和知识素质[8]。
品格素质是指：对社会的责任感、坚持真理的勇气、为客户保守秘密的职业道德等。
能力素质包括：收集和筛选信息的能力、确定多种可行性方案的能力、高度的分析判断能力和解决问题的能力等。
知识素质包括：基础知识（如管理学、心理学等）、工具性知识(如外语、计算机等)以及专业技术知识。
在这三种素质中,能力素质是核心,知识素质是基础,品德素质是关键。
（2）基于咨询过程角色丛分析的胜任力要求[9]。
咨询过程包括四个阶段：项目前期定位阶段，扮演配备朋友、倡导者、风险承担者角色，主要技能有：沟通技能和演示技能；项目确认启动阶段，扮演谈判者、研究者和团队管理者角色，主要技能有：谈判技能、组织技能、分析技能；分析研究阶段，扮演技术专家、设计者/创新者、团队管理者角色，主要技能有：收集/诊断技能、形成/制定技能；实施方案阶段，扮演管理者、领导者、教练/教育者、评估者角色，主要技能包括：过程技能、领导技能、教育技能。
（3）基于事务性操作的胜任力要求，包括：成功访谈的技能、成功主持有效会议的技能、专业文档编写的技能、口头表达能力和良好的思考问题方式[10]。
（4）基于知识转移过程的胜任力要求[11]。
管理咨询项目是一个发现问题、分析问题、解决问题、并不断进行知识转移的过程，因此管理咨询顾问必须具备合理假设的能力、结构化思维的能力、快速学习的能力和良好的沟通能力。
3.2管理咨询顾问胜任力模型实例评述暨南大学杨廷钫、杨从杰是首次将胜任力特征分析应用于管理咨询顾问职位的国内学者[12]，采用胜任力分析中的工作导向和战略导向方法，从管理咨询不同阶段的工作内容以及管理咨询业务新的发展趋势两个方面向分析了咨询顾问的胜任力需求，认为咨询顾问应具备如下能力：对于整体环境的分析能力、系统解决问题的能力、精通并熟练运用IT技术的能力、跨文化咨询能力。
在此基础上提出一个测评管理咨询顾问胜任力的结构模型，并通过问卷调查对胜任力特征模型进行论证和评价，总结出管理咨询顾问最重要的五种能力，即对企业中所存在管理问题的判断能力、人际沟通能力、系统解决问题的能力、从实践和理论中迅速学习的能力、获得他人信任与尊重的能力。
该研究是有缺陷的：（1）“管理咨询顾问胜任力统计表”罗列的23项能力缺乏系统的归类，个别能力阐述不清，且有的能力内涵交叉重合，不符合穷尽原则和不重叠原则。
2）对胜任力的研究仅限于事务层面的实际操作技能，知识、道德方面没有阐述到，而胜任力最典型的特征就是“冰山模型”表面以下的隐性特征。
（3）调查问卷的对象参差不齐，“了解管理咨询顾问的人”受调查对象集中于某个单位成员，且不是专业管理咨询顾问或顾问的直接领导者；“不了解管理咨询顾问的人”不该具备受调查资格，严重影响调查结果。
（4）统计结果仅限于数据表面，比较均值和不同被调查者之间数据的差异，缺乏实质性的内容和深层次原因分析。
（5）没有建立起真正的管理咨询模型，仅仅总结了五个比较关键的胜任力特征，没有对其结构、权重等进行研究，得出合理的、普遍使用的“管理咨询顾问胜任力模型”。
4结语与展望我国管理咨询顾问胜任力研究尚处于起步阶段，远不及胜任力特征在其他领域研究与应用的广度和深度，这对管理咨询后继研究者来说是一把“双刃剑”：一方面对管理咨询顾问胜任力研究有很大的空间和余地，具有较好的前景；另一方面，目前较少的研究使得资料文献稀缺，提供了较少的可供参考的思路与方法，研究者可谓任重而道远。
本文以为，管理咨询顾问胜任力研究可在以下几方面继续努力与完善：（1）探索管理咨询顾问胜任力研究最佳的研究思路与方法；（2）定量分析和定分析究相结合，在实证研究中总结出管理咨询胜任力模型构建与检验的一般程序和方法；（3）构建科学合理、普遍使用的管理咨询顾问胜任力模型，包括构成因素、权重比例、等级层次等；（4）将管理咨询顾问胜任力模型具体运用到管理咨询公司的日常经营与管理中去，指导管理咨询公司的经营与管理。