《组织行为学》第七章领导理论与领导行为

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组织行为学:领导理论

组织行为学:领导理论

六种影响力
三、领导理论的发展
(一)西方现代领导理论的发展
西方现代领导理论的发展大致经历了三个阶段:
第二阶段:领导行为理论阶段(50年代开始)。
第三阶段:领导权变理论阶段(60年代阶段开始)。
(二)有关领导的当前问题
1、女性领导 (1)女性领导者仍是很少数。 (2) 女性更喜欢采用民主型的领导风格,而男性则更喜 欢采用指导型的领导风格。
中国对企业领导者的素质要求
日本企业重整之神高冢猛
高冢猛的4点领导特质:
(1)注重人性导向。他从不制造敌人,而且能使敌人转 化为朋友。 (2)建立强势人脉。
(3)善于激励。
(4)精于判断和利用数字。
二、信任作为有效领导的基石
信任是指他人认为你不会按机会主义行事。
信任包括如下七个方面的内容: (1)承诺; (2)熟悉; (3)个人责任感; (4)完整性; (5)言行一致; (6)沟通; (7)原谅与和好.
领导与管理的区别
领导者与管理者的区别-例1
他适不适合做领导?
二、领导者的影响力
领导者的影响力是指领导者影响下属接受目标或命令,
自愿服从或强制服从的力量。
(1)职位性影响力(即与领导者的正式职位所赋予的权 力相联系) (2)非职位性影响力(即与个人的才智、经验、领导能 力和过去的业绩相联系)。
女性领导的代表-1
惠普公司前 总裁: 菲艾丽娜 (Carly Fiorina )
女性领导的代表-2
叶莺,是伊士曼•柯达公司的全球 副总裁。 女性领导的人性化关怀
2、领导的道德
( 1 )某些领导的道德问题(如性丑闻、贪污受 贿、滥用权力)引致公众的广泛关注,也引发 了研究者的兴趣。 ( 2 )领导的道德缺陷影响了其领导的有效性, 更有学者认为道德决定领导力。 ( 3 )人性化的关怀日益得到提倡,被领导者的 权益和生活质量受到前所未有的关注。

《领导理论》PPT课件

《领导理论》PPT课件

2)领导行为四分图理论 是1945年由美国俄亥俄州立大学工商企业研究所的学者提
出的。 领导行为:关心人和关心组织。
强 强“关心人” 弱“工作组织”
弱 关 心 人
弱“关心人” 弱“工作组织”

强“关心人” 强“工作组织”
弱“关心人” 强“工作组织”
工作组织
3)管理方格理论 在领导行为四分图理论基础上,1964年布莱克和莫顿提出的。 领导行为归结于两类:
说法二
我们单位的前一位领导不错, 大家都挺服他!而现在上任的 这位就不敢恭维啦,装得很凶, 可以大家并不听他的!!!!
说法三
士为知己者死!
现象一
有些领导事必躬亲,劳累不堪, 可是管理效果并不理想!!! 为什么????
一个繁忙的领导者未必是一个 好的领导者!!
现象二
某单位一位中层管理人员,学 识高、资历深、能力强,可以 他的部门就是管不好!
领导特性理论 领导行为理论 领导权变理论
三、领导理论
(一)领导特性理论
基本观点: 最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性(人格、进取心、领导意愿、
正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等),并试图确定能 够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行的早期研究。 管理理学家的研究主要集中在三个方面:
假如你是在谢丁身边工作多年的一位参谋人员, 谢丁想让你从纯理性角度对该项人事决策作出一 分析,请问你该建议谢丁选择谁担任新设业务部门 的领导人?为什么?
什么是领导?领导的影响力是什么? 什么样的领导方式是有效的? 什么样的领导是好领导? 不同层次的领导者其能力要求有何不一样?
说法一
领导是什么?不就是一种艺术 吗?很多时候是靠悟的,而不 是学的!!!!!!!

组织行为学-领导特质理论与领导方式

组织行为学-领导特质理论与领导方式

组织行为学-领导特质理论与领导方式领导特质理论是对领导力的研究岛,它认为领导是一种天生的特质,并将领导者描述为有超凡的智力、勇气和魅力等。

该理论最初的研究对象是美国的政治领袖,后来又拓展到了商业领域和组织领导力方面。

领导特质理论的核心观点是领导者本身拥有一些天生的特质,这些特质可以让他们更容易地胜任领导的角色和责任。

这些特质包括:智力、动机、行动取向、品质和人格特质等。

通过这些特质,领导者可以实现对组织的掌控,影响员工的行为和决策,从而实现组织的目标和愿景。

然而,领导特质理论也存在一些不足。

首先,它忽略了环境的影响因素,将领导行为简单化为固定的特质,没有考虑到领导者在不同的环境下会表现出不同的特质。

此外,领导特质理论过于强调个人因素,忽略了领导与团队互动的重要性,领导者的特质如何与团队成员的特质相互作用,如何合理分配和调整任务和权力等问题都忽略了。

领导方式是指部署领导者自身的气质、态度和行为方式,给予团队充分的激励和指导,提升团队工作的效率和质量。

领导方式的不同与领导者的性格、社会习性、价值观念及工作经验等多种因素相关。

一般来说,有如下几种领导方式:1、权威型领导:权威型领导者主要依靠自己个人的能力、技能和才华,掌握事情的主导权,并对团队成员统一下达指令和决策,以达成组织的目标。

2、民主型领导:民主领导者强调团队成员的参与和贡献,充分考虑每个人的意见、看法和需求,通过集体讨论的方式,实现更合理的决策和问题解决。

3、变革型领导:变革型领导者是以创新和变革为目的,通过鼓励员工的创造力和创新能力,创造出更好的工作环境和效率。

4、服务型领导:服务型领导者以关注员工、满足员工需求为中心,鼓励员工发挥自己的潜力和优势,提升员工的自信心和团队凝聚力。

5、道德型领导:道德型领导者以正直和公平为基础,实行一种虔诚的道德规范和行为准则,以此来指引成员如何为组织和社会做出贡献。

不同的领导方式在不同的场合下酌情使用,从而能够更好地协调组织内部的需求,并提高工作效率和员工满意度。

领导行为理论

领导行为理论
• Transactional leader:权变奖励;例外管理
(主动);例外管理(被动);自由放任。
• Transformational leader:领袖魅力;感召 力;智力刺激;个别化关怀
• Transformational leader得到更好的评价, strongly related to lower rates of absenteeism, high productivity, high job satisfaction
专制民主和放任式的领导作风?试验专制型民主型人际关系攻击多友好上下关系服从领导自我表现工作为中心中心词我为中心我们遇挫折推卸责任相互攻击团结领导不在无人组织继续照常工作无责任感积极主动放任型
领导
§7.1 领导的性质
一、领导的含义
• 影响个人或群体在某种特定的条件下向 目标迈进的行为或力量。
• 领导是一门促使下级以高度的热心和信心来完 成他们任务的艺术; 领导是一项程序,它是人们在选择目标和达成 目标的过程中受指挥者的导向和影响; 领导是一种说服他人热心追求目标的能力等等
二、权变理论
1. Fiedler模型
• E = f(L,F,S)
• 环境因素:和下关系,职位权利,任务结构
• LPC调查,组合成八种情况,对1200个团体
• 结论:领导者最有利、最不利的情况下,
采用任务导向其效果较好。在对领导者
中等有利情况下,采用关系导向效果较
好。
2.领导的生命周期理论Korman
构、知觉思想及态度体系,改变行为,达组织
目标。满足需要:情感元素传递,精神需要。
• 组织中的作用:信息,决策前提基础;统一思想、
行动一致;良好人际关系的关键
1.过程

组织行为学中的领导理论

组织行为学中的领导理论

组织行为学中的领导理论在组织行为学领域,领导理论是一个重要的研究方向,旨在揭示领导者对于组织成员和组织整体效能的影响。

通过深入研究和理解领导理论,可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者,进而实现组织的长期发展目标。

本文将从不同的领导理论角度,介绍组织行为学中的一些重要领导理论。

一、特质理论特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质,这些特质使得他们更有可能成为杰出的领导者。

一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。

特质理论关注领导者的个人特点,认为领导性是天生的,这种理论对于领导者的选拔和评估具有重要意义。

二、行为理论行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。

行为理论主要分为任务导向型和关系导向型。

任务导向型的行为着重于任务的完成和目标的达成,强调领导者的指导和监督能力,注重工作绩效。

关系导向型的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立,注重人际关系的发展。

行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据,为领导者提供参考和指导。

三、情境理论情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的情境。

情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合,强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。

例如,在紧迫的任务环境下,领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为;而在和谐、稳定的团队环境中,则更注重关系建设和支持性的行为。

四、道德领导理论道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。

道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导,用积极的榜样影响组织成员。

道德领导理论认为,道德领导者能够提高组织成员的动机和道德意识,促进组织的良好道德氛围,从而提升组织绩效。

五、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的激励和影响力,能够激发组织成员的潜能,推动组织的变革和创新。

变革型领导者具有激情、追求卓越和目标导向等特点,能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。

组织行为学-领导行为理论

组织行为学-领导行为理论

【案例导入】
【思考讨论】 约翰逊懂得,成功的关键有时并不在 于你要想的是大事,而在于要想小事,要 喂饱你心中豪情万丈的自我,最佳的办法 是先喂饱那些你需要去影响的人。那么关 于约翰逊的一些领导特征以及他的领导行 为有从哪几个方面能够具体体现出来呢?
【8.1】领导理论及其发展
【8.1.1】领导理论的概念: 综合各方对领导定义的表述,领导力 是权力和影响力的统一、科学和艺术的 结合。
【案例导入】
不论是当时还是以后的岁月,约翰逊成功的秘 密就在于他有一双珠宝商一样的眼睛,可以看穿别人 的自我。就像在道奇饭店时他不厌其烦地挨个向那些 国会助手做自我介绍,到了50年代,这位未来的参议 院多数党领袖又同样热情满怀地对他的同事们表示个 人的关切。即使在他身为总统之时,他也依然采用这 套深入他人内心深处的方法,来争取别人支持新政以 来最庞大、最具历史意义的立法计划,立法的内容包 括医疗保险、民权、减税和贸易扩张等。当最后的胜 利即将来临的时刻,约翰逊会拿出惊人的耐心和谦卑 ,逐个做议员们的工作。最后,那位以整个国家为对 象的肯尼迪赢得了总统选举的胜利,而走内部路线的 约翰逊则成了他的副总统。
2.1.菲德勒模型(Fred fiedler)
Fred fiedler在研究领导时将领导风 格分为关系取向和任务取向,并考虑了领 导者——成员关系、任务结构和职位权力 三种情境。通过调查研究得出结论:任务 取向的领导者在领导者——成员关系比较 好、任务结构比较高和职位权力比较强的 情境和和领导者——成员关系差、任务结 构低和职位权力弱的情境下工作会取得比 较好的工作绩效,关系取向的领导会在中 等条件下取得比较好的工作绩效。
2.2.情境领导理论
Psul Hersey & Kenneth Blanchard与Fred fiedler对领导维度的划分相同,但考虑的情境 不同,他们将下属的成熟度(个体完成某一具 体任务的能力和意愿的程度)设定为情境,并 根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式: 在员工非常成熟的情况下,采取授权的领导方 式比较有效:在员工比较成熟的情况下,采用参 与的领导方式比较有效;在员工不大成熟的情 况比较有 效。

《组织行为学教案》word版

《组织行为学教案》word版

《组织行为学教案》教案章节:第一章组织行为学导论教学目标:1. 理解组织行为学的概念和重要性。

2. 掌握组织行为学的研究方法和应用领域。

3. 了解组织行为学的历史发展和主要理论。

教学内容:1. 组织行为学的定义和重要性2. 组织行为学的研究方法3. 组织行为学的历史发展4. 组织行为学的主要理论教学活动:1. 引入讨论:组织行为学的现实意义2. 讲解:组织行为学的定义和重要性3. 案例分析:组织行为学在实际案例中的应用4. 小组讨论:组织行为学的主要理论教学资源:1. 教材:《组织行为学》2. 案例资料:组织行为学案例教学评估:1. 课堂讨论参与度2. 案例分析报告教案章节:第二章组织结构与组织文化教学目标:1. 理解组织结构和组织文化的概念和重要性。

2. 掌握组织结构和组织文化的类型和特征。

3. 了解组织结构和组织文化对组织行为的影响。

教学内容:1. 组织结构的定义和类型2. 组织文化的定义和特征3. 组织结构和组织文化对组织行为的影响教学活动:1. 讲解:组织结构的定义和类型2. 讲解:组织文化的定义和特征3. 小组讨论:组织结构和组织文化对组织行为的影响4. 案例分析:组织结构和组织文化在实际案例中的应用教学资源:1. 教材:《组织行为学》2. 案例资料:组织结构和组织文化案例教学评估:1. 课堂讨论参与度2. 案例分析报告教案章节:第三章个体心理与行为教学目标:1. 理解个体心理和行为的概念和重要性。

2. 掌握个体心理和行为的影响因素。

3. 了解个体心理和行为在组织行为学中的应用。

教学内容:1. 个体心理和行为的定义和重要性2. 个体心理和行为的影响因素3. 个体心理和行为在组织行为学中的应用教学活动:1. 引入讨论:个体心理和行为在组织中的重要性2. 讲解:个体心理和行为的定义和重要性3. 小组讨论:个体心理和行为的影响因素4. 案例分析:个体心理和行为在实际案例中的应用教学资源:1. 教材:《组织行为学》2. 案例资料:个体心理和行为案例教学评估:1. 课堂讨论参与度2. 案例分析报告教案章节:第四章群体心理与行为教学目标:1. 理解群体心理和行为的概念和重要性。

组织行为学领导理论

组织行为学领导理论

个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为,领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1.菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为,某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息,独立解决 问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息,然后独 自做出解决问题的决策。领导者向下属收集 信息时,可以告诉或不告诉下属问题,下属 只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况,听取他们的 意见或建议。领导者在做决策时,可能采 纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
(高)第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系










权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
(低)
任务行为
(高)
(高)
(中)
(低)
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为,由于时间 压力等原因,导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系,这些个体成员成为 圈内人士,他们受到信任,得到领导更多的 关照,也更可能享有特权;而其他下属则属 于圈外人士,他们占用领导的时间较少,获 得满意的奖励机会也不多,他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
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以管理者为中心的 领导方式
以下属为中心的领 导方式
管理者运用职权的程度
下属享有自主权的程度
经 理 做 出 决 策 后 向 下 属 宣布
经 向 属 “ 售 自 的 策
理 下
兜 ” 己 决
经理 向下 属报 告决 策并 欢迎 提出 问题
经 理 做 出 初 步 决 策 允 许 下 属 提 出 修 改 意见
四、领导理论的新观点
(一)魅力型领导理论 • 魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对 下属有高度期望,有理想化的愿望,以及使用 个性化风格的领导。 • 越来越多的研究表明:魅力型领导对下属产生 了实质性影响。
(二)交易型与变革型领导理论
所谓交易型领导指的是领导者主要通过在奖酬 基础上的即时交换来影响下属的努力与绩效水 平。领导者为成员确定具体目标、实现目标的 具体方式及实现目标将会得到的报酬。如果成 员偏离了特定的方式,其绩效就要受到控制, 并要采取正确的措施。 所谓变革型的领导,是指将组织中成员的个别 利益转化成组织整体的利益,同时可以对组织 成员产生深远的影响,更重要的是能带领成员 朝向一个明确且具体的目标前进,进一步达成 组织的需求。
豪斯等人认为,一个领导者要激励下属,必须做 到如下几点: (1)明确下属的工作目标,是下属认识到 实现工作目标与获得自身利益的关系。 (2)提高下属对实现目标的期望值,指明 下属达成工作目标的方法与途径,协助下属克 服完成工作目标中的障碍。 (3)在完成工作的过程中,使下属的需要 得到满足,激励他们的工作动机。
三、领导权变理论
所谓领导权变理论就是指领导者在不同的领导 环境和条件下,根据环境条件特点选择相应的 领导方式,以达到理想的领导效果的理论。 权变理论认为,没有哪一种领导行为是最佳领 导行为,领导是一个动态过程,领导行为应随 着被领导者的特点和环境条件的变化而变化。
(一)菲德勒的权变模型
• 美国管理学家菲德勒(F.E.Fiedler)于20 世纪60年代初提出了有效领导的权变理论。他 认为任何领导方式都可能有效,其有效性不仅 取决于个人领导风格,还与他所领导的组织的 环境因素有关,即其有效性完全取决于领导方 式与环境是否适应。
二、领导的功能
• • • • • 指导 成就导向 协调 支持 激励
三、领导者的权力与影响力
(一)领导权力的来源 一是来自于职位权力 二是来自于个人权力
如果细加分析,可将权力的基础分为以下五类:
惩罚权 奖赏权 合法权 模范权 专长权
职位权力
个人权力
(二)领导影响力
影响力类型 具体影响力 奖励权 权利性影响 力 内容及影响方式 对有价值资源的控制及分配,如:给与合理 期望者以提升、加薪、表扬、认可等, 是一种正性强化的方式。 领导能剥夺下属的有价值的资源,产生消极 影响,如:降级、降薪、解雇、批评等, 是一种负性强化方式。
(三)领导支持关系理论
• 这一理论是美国行为学家利克特(R.Likert) 在关于领导行为对生产效率影响的深入研究基 础上提出的。该理论认为,领导者的重要工作 是要考虑下属职工的处境、想法和要求,支持 员工实现其目标和行动,引导员工认识自己的 价值和利益与组织群体价值与利益的一致性。
利克特通过对数百个组织机构的研究,将领导方 式归纳为四种基本类型: • • • • 专制式的集权领导 慈善式的集权领导 协商式的民主领导 参与式的民主领导
第七章 领导理论与领导行为
第一节 领导及其影响力
一、领导的基本概念
一般认为领导是一个影响过程,包括影 响他人行为的一切活动。换句话说,领导者施 加不同形式的影响,从微妙说服到更加独断, 确保权力的运用,确保追随者动机与角色清晰 以达成特定的目标。也即,领导实质上是一个 领导者或领导者群体有意识地去使追随者做其 想要他们做的事。
第三节 领导与决策
一、领导决策的原则和程序
(一)领导决策的涵义及特点 领导决策是指领导者为实现领导活动目标,组 织制定多种决策方案,从中选择并执行最佳方 案的全部活动过程。 领导决策具有预测性、目的性、选择性、关键 性、风险性等特点。
(二)领导决策的基本原则
• • • • • 信息准确性原则 可行性原则 系统分析原则 对比优选原则 集体决策的原则
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
(三)自我领导和超级领导理论
• 自我领导理论是由查理· 曼茨和亨利· 西姆提出 的,是典型的领导替代品。它是指员工应用自 我观察的行为技巧、自我设定目标、暗示管理、 自我回报、绩效表现以前的活动预演以及自我 批评等自我激励和自我导向的方式,圆满地完 成工作。
(三)自我领导和超级领导理论
• 超级领导是一种发动被领导者领导自己、影响 别人的新型领导模式。一种发动被领导者领导 自己、影响别人的新型领导模式。即对自我领 导进行领导,帮助自我领导者将个人身上的自 我领导的潜能开发释放出来,帮助自我领导者 成功地领导自己。
(二)管理方格理论
高 9 1.9 8 7 6 9.9
关 心 人
5
4 3 2 1 1.1 1 2 3 4
5.5
9.1 5 6 7 8 9 高

关心生产
1.1型方式:表示对人和生产都极不关心。这种方式的领导者只尽最 小的努力做一些维持自己职务的工作,用最低限度来完成组织工 作和维系组织成员,因而被称为“贫乏型管理”。当下属人员的 素质都很高,全部为自我实现型的高成熟度的成员时,此种领导 方式是可行的,即所谓的“无为而治”。 9.1型方式:表示对工作极为关心,但忽略对人的关心。这种领导拥 有很大的权力,强调有效地控制下属,努力完成各项工作,因而 被称为“独裁的、重任务型的管理”。 1.9型方式:表示领导者对人极为关心,但却忽略工作的效果,因而 被称为“乡村俱乐部型管理”。 5.5型方式:表示既对工作关心,也对人关心,两者兼而顾之。但是 这种领导者往往缺乏进取心,乐意维持现状,因而被称为“中庸 型的管理”。 9.9型方式:表示对工作和人都极为关心。这种领导者能使组织目标 与个人的需求最有效地结合起来,既高度重视组织的各项工作, 又能通过激励、沟通等手段,使群体在相互信任、尊重的基础上 合作,下属人员共同参与管理,从而获得较高的工作绩效,因而 这种领导方式被称为“团队型管理”
菲德勒认为影响领导有效性的情景因素有三个: 上下级关系。 任务结构。 职位权力。
(二)领导行为连续统一体理论
• 领导行为连续统一体理论是美国组织行为学家 坦南鲍姆(R.Tannenbaum)和施密特 (W.H.Schmidt)提出的。他们认为,领导方 式是多种多样的,民主与独裁是两种极端的领 导方式,从高度民主向高度专制过渡,形成了 一个连续统一体。这个连续统一体的最左边是 独裁的领导行为,最右边是民主的领导行为, 中间则是领导权力同下属权力多种不同的结合 方式。
2.领导者素质构成
政治素质 知识素质 能力素质 心理素质 道德素质
(二)领导者的能力
• • • • • • • 洞察能力 决断能力 组织能力 协调能力 创新能力 应变能力 一定的社交能力
第二节 领导理论
一、领导特质理论
美国普林斯顿大学教授鲍莫尔经过多年的 潜心研究认为,一个优秀的领导者应该具备十 大条件,这十项条件是: 合作精神、决策能力、组织能力、精于授 权、善于应变、勇于创新、勇于负责、敢担风 险、尊重他人、品德高尚。
二、领导行为理论
• 领导者行为研究是继领导者特质研究之后,领 导科学实证研究的第二阶段,其盛行时间为20 世纪40—60年代。
(一)领导行为四分图理论
高 关 怀 结 构
底结构 高关怀
底结构 低关怀 低 任务结构
高结构 高关怀
高结构 低关怀 高
(一)领导行为四分图理论
• 1.低结构低关怀。这种领导行为既不关心组织任务也 不关心人,领导的有效性最差。 • 2.低结构高关怀。这种领导行为关心人,但不关心组 织任务,与下级人际关系好,但容易引起上级不满。 • 3.高结构低关怀。这种领导行为对组织任务很关心, 但对人不关心,上级领导满意,但容易引起下级不满。 • 4.高结构高关怀。这种领导行为对工作和下属都很关 心,既保证完成任务和实现组织目标,又满足下属合 理需要,上级和下属都满意。
强制权
合法权
领导可以对下属接受组织责任范围内的行为 产生影响,如:任命、罢免,具有明确 的垂直隶属关系。
建立在知识及技术之上的影响及控制,如: 对决策及管理的影响,是一种有效的影 响方式,可能是平行的或自下而上的。 建立在向往、尊敬之上的权力,如:人格魅 力,社交技能使人欣赏、喜欢、服从, 示范和模仿是影响的主要方式。
( 高 )第三象 限 低工作 高关系 为关 系 行
与 参
说 服
第二象 限 高工作 高关系 指 示
权 授
第四象 第一象 限 限 低工作 高工作 低关系 低关系 任务行 为 有能力 无能力 但不愿 但愿意 意
(低) 有能力 并愿意
(高) 无能力 且不愿 意
(四)路径—目标理论
• 路径—目标理论是由加拿大多伦多大学教授豪 斯(R.J.House)等人于1971年提出的。他 以激发动机的期望理论和领导行为的四分图为 依据,着重研究领导者如何确定挑战性目标, 激励下属找到最佳途径,并消除实现目标过程 中出现的重大障碍等问题。
(一)领导者的素质
• 所谓领导者素质,是指领导者为实施领导在德、 才、识、学、体等方面应具备的基本条件。这 些基本条件,不仅是指生理学的那些特征,而 且是指在先天禀赋的生理素质基础上,通过后 天的实践锻炼、学习而形成的,在领导工作中 经常起作用的那些内在要素的总和。
领导者素质具有以下特点: • • • • 领导者素质形成于后天的社会实践 领导素质处于不断的变化之中 领导素质具有很强的时代性 领导素质的综合性
1.群体决策的优点 • 首先,群体决策能提供更完整的信息。 • 其次,集思广益,选择余地大。 • 再次,群体决策能提高对决策方案的接受性, 易于执行。 • 最后,群体决策能提高决策的合法性。
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