组织行为学
组织行为学(名词解释和简答题)
一、名词解释1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。
4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。
自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。
5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。
6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。
1、激励：指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
2、挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折”3、强化：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。
当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率就会增加；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。
这种状况在心理学中被称为“强化”4、群体：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
5、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
它可以是成文的，也可以是不成文的。
规范起着约束成员行为的作用。
6、群体内聚力：群体对成员的吸引力称为群体内聚内，它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。
7、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。
组织行为学
第一章组织行为学导论了解：组织的概念、要素、组织的分类和基本作用。
组织行为学的概念、组织行为学的性质与特点。
研究和应用组织行为学的意义。
组织行为学研究的方法。
掌握：组织行为学研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点。
组织行为学的发展动向、面临的机会和挑战。
应用：思考各种人性假设在现实中的应用。
难点：组织行为学的研究方法和挑战。
重点：组织行为学概念、组织行为学理论发展过程、人类行为规律。
练习：什么是组织行为学？组织行为学的内容包括哪些方面？组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？组织行为学与相关学科的关系是什么？组织行为学面临的挑战是什么？1、组织的定义：组织是具有特定目标、资源与机构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：根据社会功能不同，分为生产组织、政治组织、整合组织和模型维持组织；根据组织成员的受益程度，可将组织分成互利组织、商业组织、服务组织和公益组织；根据控制成员的方式，可将组织分成强制型组织、功利型组织和规范型组织；根据组织人员的多少，可将组织分成小型组织（3人—30人）、中型组织（30人—1000人）、大型组织（1000人-45000人）、巨型组织（45000人以上）；根据目标不同，可以把组织分为营利组织、非营利组织、公共组织；根据产权的归属，可把组织分成公有组织与私有组织。
3、行为是指人或动物的表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。
行为的种类：按行为主体的不同分为：个人行为、团体行为；按人类活动的不同领域可分：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。
4、组织行为应当是指人们在座位组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
组织行为包括组织成员在工作中表现出来的各种行为。
根据分析水平的不同，可把组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为；根据与组织目标的关系，可把组织行为分成正向组织行为、反向组织行为。
5、人类行为的一般规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
组织行为学
组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
组织行为学
第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
组织行为学 王淑红
组织行为学引言组织行为学是一门研究个体在组织环境中的行为和互动的学科。
通过研究组织行为学，可以深入了解个体在组织中的动机、决策过程、沟通方式以及个体与组织之间的关系。
本文将讨论组织行为学的基本概念、理论框架以及其在实际组织中的应用。
组织行为学的基本概念组织行为学的核心概念包括个体行为、组织结构和组织文化。
个体行为是指个体在组织环境中的行为表现，包括动机、态度、决策等。
组织结构是指组织内部各个部门、岗位之间的关系和沟通方式。
组织文化是指组织内部共同的价值观、信念和行为规范。
在组织行为学中，还有一些重要的概念需要了解，如个体认知、个体情绪和个体学习。
个体认知是指个体对周围环境的感知和理解能力。
个体情绪是指个体在组织环境中的情绪体验。
个体学习是指个体通过经验和教育等途径获取新的知识和技能。
组织行为学的理论框架组织行为学的理论框架包括行为主义理论、认知理论和人际关系理论。
•行为主义理论认为，个体的行为是由外界刺激所决定的。
个体会通过奖励和惩罚来对不同的刺激作出不同的反应。
这种理论强调环境对个体行为的影响。
•认知理论认为，个体的行为是由个体对环境的认知所决定的。
个体会根据自身的认知和判断来选择行为方式。
这种理论强调个体对环境的主观认知。
•人际关系理论认为，个体的行为是由个体与他人之间的关系所决定的。
个体在组织中的行为和互动会受到他人的影响。
这种理论强调人际关系对个体行为的影响。
组织行为学的应用组织行为学在实际组织中有广泛的应用。
以下是几个常见的应用领域：1.人力资源管理：组织行为学可以帮助人力资源部门了解员工的动机和需求，从而制定更有效的招聘、培训和激励计划。
2.组织变革管理：组织行为学可以帮助组织了解员工对变革的态度和反应，并制定相应的变革策略。
3.领导力发展：组织行为学可以帮助培养和发展领导者的能力，提高组织的领导力水平。
4.团队管理：组织行为学可以帮助团队了解成员之间的互动方式和沟通方式，并提供有效的团队管理策略。
组织行为学
组织行为学一、名词解释1、组织：组织是对完成特定使命的人系统性安排。
2、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定目标的科学。
3、组织网络化：竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外部资源，对顾客的要求尽可能快的反应，并与环境中变化的因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。
（跨职能团队；高度依存，共享信息）4、组织扁平化：信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度得扩大成为可能，从而管理层次减少，使原来高耸的组织扁平化。
5、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
6、动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
7、价值观：从个人和社会角度来说，某种具体的工作行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
8、知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
9、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
10、性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。
11、情商：包括情绪直觉、有效调控、自我激励、换位思考、情绪促进。
12、群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
13、正式群体：是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的义务和权利，有明确的职责分工。
14、非正式组织：是人们的共同的工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
15、正式权利：正式权利主要依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。
16、非正式权利：由团队成员授予，其行使不需要遵循正式的指挥体制。
行政权利；权利无等级式的层级结构；权利有非理性和个人情感因素来维持。
17、B=f（P.E）18、M=V.EM—激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V—目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小。
组织行为学
组织行为学简介组织行为学是研究组织中个体和群体行为的学科。
它关注的是组织中个人如何与其他个体、群体和组织整体互动，以及这种互动如何影响组织的效能和绩效。
组织行为学是一个跨学科领域，涵盖了心理学、社会学、人力资源管理等多个学科的知识和理论。
在当代组织中，组织行为学起着重要的作用，有助于改善员工的工作满意度、提高组织绩效等。
组织行为学的研究对象组织行为学主要研究以下几个方面：1.个体行为：个体的认知、态度、动机以及行为。
2.群体行为：小组和团队的形成、发展和维持。
3.组织行为：组织的结构、文化、领导和管理等方面的行为。
4.环境行为：组织与外部环境的互动和适应。
组织行为学的重要概念在组织行为学中，有一些重要的概念对于理解个体和群体行为至关重要：1.个体认知：个体对于自己和周围环境的认知和理解。
个体的认知会影响其行为和态度。
2.动机：个体在行为中所追求的目标和动机。
动机是个体行为的驱动力。
3.情绪：个体在工作中产生的情绪和情感状态。
情绪会影响个体的工作表现和满意度。
4.组织文化：组织中共享的价值观、信念和行为准则。
组织文化会影响员工的行为和组织的发展。
5.领导：组织中对员工进行指导、激励和管理的过程。
领导对于员工的行为和绩效有重要影响。
组织行为学的应用组织行为学的研究成果在实际组织中有着广泛的应用。
以下是一些常见的应用领域：1.人力资源管理：组织行为学提供了对员工招聘、培训、激励和绩效评估等方面的理论和方法。
2.组织发展：组织行为学帮助组织改进其结构、文化和管理方式，以提高组织的效能和绩效。
3.领导力发展：组织行为学研究了领导者的行为和效果，可以帮助发展有效的领导力。
4.团队建设：组织行为学研究了团队形成、发展和维持的原则和方法，有助于提高团队的协作效能。
总结组织行为学研究组织中个体和群体行为的科学，可以帮助理解个体和群体如何影响组织的效能和绩效。
它是一个重要的学科领域，在实际组织中有广泛的应用。
通过了解组织行为学的基本概念和应用领域，可以更好地理解和应对组织中的各种挑战和问题。
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组织行为学第一章什么是组织行为学一、组织公民行为组织公民行为是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作。
成功的组织需要那些愿意比通常工作职责做的更好的员工——他们的绩效水平会高于预期。
在当今社会，动态的工作场所中有两个特点：一是灵活性成为关键；二是工作任务越来越多地在工作团队中进行。
此时，组织更需要那些表现出“好公民”行为的员工，这些员工对工作群体中的其他成员提供帮助，主动多做工作，回避不必要的冲突，恪尽职守，容忍工作中偶尔发生的不快和麻烦。
二、工作满意度通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
工作满意度不仅与缺勤率和流动率负相关，而且作为组织来说，有责任为员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。
工作满意度代表的是态度而不是行为。
但是组织行为研究者仍然把它看成重要的因变量。
第三章态度与工作满意度一、态度是关于物体、人物和时间的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
认知成分：对事物方式的一种描述或信念。
情感成分：情感是态度中的情侣或感受部分。
行为成分：指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知=评估我的主管晋升了一个能力不如我的同事。
这不公平。
情感=感觉我讨厌我的主管！行为=行动我要换工作。
我向任何一个可以听我诉说的人抱怨我的主管。
二、P-O-X平衡理论心理学家海德提出了改变态度的“平衡理论”，又被称为“P-O-X理论”，P代表认知主体，O为与P发生联系的另一个人；X则为P与O发生联系的另一个任意对象。
平衡理论假定P－O －X之间的平衡状态是稳定的，排斥外界的影响，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的紧张。
这种紧张消除仅当他们之间的关系发生改变，恢复平衡状态时才竟其功。
综合言之，海德的平衡理论考虑的是一个人会在自己的认知架构内，组合彼此间对人和对物的态度。
申言之，海德尔所感兴趣的一致性是在人对他们与其它人之间的关系，以及与环境之间关系的看法。
①三边相乘为正-态度平衡-稳定②三边相乘为负-态度不平衡-变化今有认知主体P（女青年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X（男青年O自愿当清洁工）。
对此，可能存在三种情况：①P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态；②P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态；③P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了不平衡状态三、认知失调理论。
认知失调理论是由费斯廷格提出的。
是指个体认识到自己的态度之间、或者态度与行为之间存在着矛盾。
个体寻求的是把失调降到最低程度。
四、组织承诺在组织承诺中界定了员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
组织承诺包括三个独立的维度：①情感承诺。
情感承诺是对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同。
②持续承诺。
持续承诺是指，与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值。
员工或许会因为高工资和离开组织会给家庭带来伤害而向组织承诺留下来。
③规范承诺。
规范承诺是基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感。
某个新活动方案的关键人物会因为担心他的离开可能“使雇主陷入困境”而选择留下。
组织承诺与工作绩效之间似乎正相关，但这种联系并不强。
不同形式的承诺对行为有不同的影响。
一项研究发现，管理中的情感承诺与组织业绩的关系比持续承诺与组织业绩的关系更密切。
另一项研究显示，持续承诺和较低的离职一员有联系，但它同缺勤和较低的组织绩效之间有更密切的联系。
第四章情绪与心境一、情感情感是一种统称，包括人们多体验到的所有感情，包括了情绪和心境两个成分。
情绪是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。
心境则是一种比情绪更弱并且经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。
二、情感、情绪、心境的区别重点情感人们所体验到的广泛的感情，可以以情绪或心境的形式得到体验。
情绪心境有具体事件引起原因通常是宽泛的和不清晰的持续事件短（几秒钟或几分钟）持续时间比情绪长（几小时或几天）以具体性和多样化为特点更具一般性（包括两个主要维度（如愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）——积极情感和消极情感，由多种具体的情绪组成）通常伴随明显的面部表情通常并无明显的表情显露出来本质上是行动导向的本质上具有认知性三、情绪劳动情绪劳动：指员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪情绪失调：当员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同时，真的的挑战就出现了。
这种不一致称为情绪失调，会对员工造成重大伤害。
四、情绪智力情绪智力是一种个人能力，它使得个人（1）具有自我意识（当自己体验到情绪时能够识别它们）（2）可以觉察其他人的情绪（3）可以管理情绪线索和信息研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要影响。
高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力。
第五章人格与价值观一、大五模型①外倾性。
这一维度描述的是个体是对关系的舒适感程度。
外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和果断自信。
内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
②随和性。
这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。
高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心。
这一维度是岁可靠性的测量。
有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。
在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规范性、且不可信赖。
④情绪稳定性。
（经常用它的对立面——神经质进行标识）这一维度刻画的是个体承受压力的能力。
正向的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；负向的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。
⑤经验开放性。
最后一个维度针对个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。
开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。
二、马基雅维里主义马基雅维里主义。
高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。
“只要行得通，就采用”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
高马基雅维里在以下方面成效显著：①当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；②当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；③对具体问题的情感投入与能否成功无关时；高马基雅维里主义者是不是好员工取决于他们的工作类型，对于需要谈判技能的工作（如劳工谈判者）和成功能带来实质效益的工作（如拿佣金的销售人员），高马基雅维里主义者会十分出色。
第六章知觉与个体决策一、归因理论试图解释，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。
当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。
但是，这种判断在很大程度上取决于三个因素：⑴区别性；⑵一致性；⑶一贯性。
二、晕轮效应当我们以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。
我们的整体观点影响着我们的某一特定观点。
三、刻板印象当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
刻板印象是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，是关于特定群体的特征、属性和行为的一组观念或者说是对与一个社会群体及其成员相联系的特征或属性的认知表征。
第七章基本的动机概念一、动机我们把动机定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。
动机的定义中有三个关键要素：强度、方向和持续性。
二、早期动机理论（一）需要层次理论1、生理需求。
包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需求。
2、安全需求。
包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求。
3、社会需求。
包括爱、归属、接纳和友谊。
4、尊重需求。
内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
5、自我实现需求。
使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
尽管没有一种需求会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用。
当任何一种需求基本上得到满足后，下一层需求就会成为主导需求。
（二）X理论和Y理论道格拉斯·麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。
管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设基础之上的，而且往往根据这些假设来形成对待员工的行为模式。
根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作。
相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
Y理论假设较高级的需求主导个体的行为。
麦格雷戈提倡使用一些办法以尽可能调动员工的工作动机，如让员工参与决策过程，为员工提供富有责任感和挑战性的工作，建立融洽偶的群体关系等。
（三）双因素理论双因素理论也称为激励—保健理论，由弗雷德里克·赫茨伯格提出。
“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。
因此，管理者若努力消除工作中的不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有激励作用。
赫茨伯格管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素，当这些因素充分时，员工便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。
要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是与工作直接结果有关的因素，例如晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就。
（四）麦克莱兰的需求理论该理论主要关注三种需求：成就、权力和归属成就需求:追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。
权利需求:使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求。
归属需求:建立友好、亲密的人际关系的愿望。
①高成就需求者更喜欢那些需承担个人责任、可以获得工作反馈以及风险程度为中等的工作。
如果工作具备这些特征，高成就需求者的工作积极性就会很高。
②高成就需求者未必是一名优秀的管理者，尤其是在大型组织中。
他们感兴趣的是自己如何做的更好，而不是如何影响其他人以使他们表现更好。
高成就需求的销售人员未必是一名优秀的销售管理，而大企业中工作出色的总经理也并不一定就是高成就需求者。
③归属需求和权力需求往往与管理岗位上的成功密切相关。
最优秀的管理者拥有高权李需求和低归属需求。
实际上，高权力动机可能是人们在管理岗位上取得良好效果的一个必要条件。
三、当代动机理论⑴自我决定理论自我决定理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。
自我决定理论还提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还会设法实现胜任力以及他人的积极关系。