2013中国人力资源战略管理年会举行——2013中国人力资源先锋评选揭晓
2013年5月管理学与人力资源管理真题(附答案)
2013年5月管理学与人力资源管理真题(附答案)2013年5月中英合作商务管理专业管理段证书课程考试管理学与人力资源管理试题(课程代码 11747)注意事项：试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。
一、二，三题为必答题。
四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选题的前两题计分。
考试时间为165分钟。
第一部分必答题（本部分包括一、二、三题，共60分。
）一、单选题本题包括第1-5小题，每小题1分，共5分。
在每小题给出的四个选项中，只有一项符合题目要求。
1、赫兹伯格的保健因素不包括A、为员工提供食堂用餐补助B、愉快的工作环境C、不断提升的员工自尊感D、慷慨的假日津贴政策2、具有公开处理问题和成员间彼此倾听特点的团体类型是A、实验团队B、不发达团队C、发展中团队D、成熟团队3、与下属保持定期接触的做法被称为A、目标管理B、例外管理C、致性管理D、走动式管理4、以行动为中心的领导的特点不包括A、确保有充足的资源来完成任务B、确保股东尽可能获得最高的股息收入C、确保每个员工对其完成任务的能力有信心D、确保不同团队的员工有充足的资源来完成任务5、与目标管理有关的研究者是A、布莱克B、麦克雷格C、德鲁克D、坦南鲍姆二、简答题本题包括第6——小题，共15分。
6、解释垂直命令链和水平控制幅度的含义，并指出二者的区别。
（5分）7、指出赫茨伯格提出的保健因素和激励因素的区别。
（5分）8、指出招募过程中的工作描述和人员任职条件的区别。
（5分）三、案例分析题仔细阅读案例，并回答第9-12小题，共40分。
李氏食品公司李氏食品公司行业的领导者，为中国南方的许多知名餐饮企业提供产品，公司于五年前由托尼·李和亨利·李两兄弟共同创立。
李氏兄弟均有过饭店厨师的从业经历，因此对餐饮业务非常熟悉，但是缺乏运营公司的实际经验，尽管如此，公司的运营还是很成功，从一家仅有10名员工的小公司发展成为现在拥有250名员工和若干职能部门的组织，公司营业额不断增长，目前公司的利润己达14亿美元，占销售额的28%.公司设有三个独立的生产部门，每个部门负责生产一个系列的产品．各部门都有一名经理负责确保该部门完成规定的产量．经理下设几名主管，负责协助经理管理各条生产线。
人力资源行业人才培养铸就先进事迹
人力资源行业人才培养铸就先进事迹人力资源是企业发展的重要支撑，而优秀的人力资源行业人才是企业成功的关键之一。
近年来，我国人力资源行业培养了一大批先进事迹，他们在各自的岗位上做出了杰出的贡献，为企业的发展助力。
本文将介绍几个人力资源行业人才的先进事迹，展示他们的职业精神和职业道德。
1. 张峰：培养高素质人才的先锋张峰是某知名企业的人力资源部经理，他负责该企业的招聘与培训工作。
在他的带领下，该企业培养了大量高素质人才，为企业的发展提供了源源不断的人力资源支持。
张峰注重人才选拔和培养方案的创新，采用了多元化的招聘渠道和培训方式，真正做到了人尽其才、才尽其用。
他的先进事迹激励了更多的人力资源从业者积极探索新的培养模式，为企业引进更多的人才。
2. 李华：用心引领企业文化建设李华是一位资深的企业文化专家，拥有丰富的人力资源管理经验。
他所在的企业鼓励员工发挥个人特长，创造良好的工作氛围。
作为人力资源部门的负责人，李华投入大量精力推动企业文化建设，通过组织各种培训和团队活动，提高员工对企业文化的认同感和凝聚力。
他的工作成果不仅在员工满意度和员工流失率上得到了体现，还使企业在市场上取得了良好的口碑。
3. 王明：引领人力资源数字化转型王明是一位资深的人力资源信息管理专家，在信息化时代的冲击下，他主动引领人力资源的数字化转型。
他在企业内部开展了大规模的信息化建设，在人力资源管理中引入了先进的信息技术与管理手段，提高了人力资源管理的效率和准确性。
通过数字化转型，王明成功地将人力资源管理与企业战略目标紧密结合，为企业的发展提供了有力的支持。
4. 张琪：倡导绿色人力资源管理作为一名人力资源行业的行业精英，张琪始终关注和倡导绿色人力资源管理。
她注重员工的健康与幸福感，提倡员工的工作与生活平衡。
在招聘和培训工作中，她注重挖掘员工的潜力和兴趣，激发员工的创造力和活力。
她还积极推动节能减排和环境保护等绿色理念的实施，为企业树立了良好的公众形象。
人力资源奖项
报、中华工商时报、人民网、中国网、凤凰网、央视网、新华网
、腾讯网等40多家媒体到会进行采访和报道。
中国电力网
华能：中国能源集团500强企业文化奖 企业文化30年实践十大典范组织
中国企业文化研究 会
哪个，不能参选的直接pass
奖项设置
获奖名单
评选标准
网站
最佳人力资源战略 最佳招聘和保留策略 最佳校园雇主品牌策略 最佳 e-learning平台 最佳员工发展计划 全国奖 年度大奖 中国年度最佳雇主全国100强 （100家） 中国年度最佳雇主全国30强 （30家）
最佳领导力实践
、海航旅游
参加评选
最佳绩效时间
最佳组织学习与发展实践
2014年度人本中国大奖设置三 类奖项： 1.中国最佳人力资源开发与管 理企业奖10个； 2.中国最佳人力资源开发与管 理创新奖10个； 3.中国人力资源年度人物奖10 个。
1.申报采用推荐和自荐相结 合的形式。从即日起，研究 会各会员服务中心、全国企 业、大专院校、社会团体、 人力资源研究和服务机构、 / 个人均可向组委会推荐和自 荐参评； 2、凡在人力资源开发与管 理领域作出突出成绩符合奖
在中国境内正式注册的各类
性质、各类行业的企业组织
皆可自愿参与“中国人力资 源管理最佳实践奖”的评
/hr/college_scope.html
选；
2014先锋奖项设置 先锋HR人物 先锋HR团队
先锋雇主
先锋服务机构
先锋雇主奖
如新（中国）日用保健品有 入围条件：
2011年开始 每年一届来自HRA Awards人力资源协会 奖
中国人力资源管理学院奖
中国人力资源管理学院奖由中国人民大学商学院和中国人力资源 理论与实践联盟联合主办，是中国唯一一个以学术视角和科学方 法来评估业界人力资源管理有效性的权威奖项。该奖项以中国人 2014年5月—2014 力资源理论与实践联盟为依托平台；以来自中国人民大学商学院 年11月 、劳动人事学院、公共管理学院及其他科研院校的顶尖人力资源 专家为顾问。
00147-人力资源管理(一)-(赵凤敏2013年版)
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏2013年版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
（二）人力资源的作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源相关理论（选择题）（一）舒尔茨的人力资本理论舒尔茨被誉为人力资本之父。
（二）人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。
科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。
2.“社会人”假设“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
3.“自动人”假设“自动人”也叫“自我实现人”。
这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。
4.“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。
第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念、作用和主要活动（一）人力资源管理的概念人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
2013影响中国管理实践十大新锐人物
2013影响中国管理实践十大新锐人物作者：暂无来源：《经理人》 2014年第1期“放弃昨天是第一原则”——彼得·德鲁克的这句话，始终在企业管理中显示影响力。
《经理人》评选出的“2013年度影响中国管理实践十大新锐人物”中的每一位企业新领袖，都积极谋求对旧有商业思维、管理定式、技术壁垒的破立。
正是秉持这种立新的思维，他们展现出个人的价值。
项目主办：《经理人》杂志调查协办与支持：经理人网（）、经理人数据库项目成员：陈振烨沈伟民黎冲森付云制榜：沈伟民15年之前，当马云、马化腾、李彦宏等互联网精英，被列为商业新锐人物的时候，也许很难将他们比肩张瑞敏、宗庆后等企业家，但时至今天，他们的影响力早已盖过第一代企业家。
因此，新锐意味着未来，也意味着希望。
为挖掘“新锐”，《经理人》再一次发起“影响中国管理实践十大新锐人物”评选活动。
我们将目标人选，锁定为企业和行业的新领袖们，他们中，既有外资企业在华的最高决策者，也有传统领域的坚守者，更有新创企业的后起之秀。
评选的视点是，这些新领袖在过去的2013年，带领企业能够冲破思维定式，打破竞争和市场的阻力，不仅创造性地制定新战略，同时也能充当行业变革的先锋。
历时2个月，《经理人》通过目标人选的筛选，再到入围名单的确定、复选，及最后阶段的专家和经理人网站的评议、投票，最终诞生了“影响中国管理实践十大新锐人物”榜单。
从入榜的10位新锐人物及其他们的影响力看，在接下来的10年，他们或许会创造新的商业传奇。
解冻管理定式彼得·德鲁克提出：“放弃昨天是第一原则。
”这一思想影响了前通用电气总裁杰克·韦尔奇一生的管理思维。
杰克·韦尔奇对通用电气的伟大贡献就是组织变革。
对于一家具有历史的企业，如何让其变得年轻，有活力，以适应环境的变化？这是每个企业决策者的棘手问题，更何况决策者手中的企业还是来自西方。
但是，在《经理人》今年的“影响中国管理实践十大新锐人物”评选中，却发现了两位敢于打破传统西方企业组织惯性的人物：一位是荷兰阿克苏诺贝尔的中国区总裁林良琦，另一位是美国波士顿科学公司副总裁兼中国区总经理王欣。
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
2195人力资源管理历年试题.
3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( C ) c.供给与需求的平衡4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B ) B.开发成本5.管理人员定员的方法是( C )。
c.职责定员法6.在随选过程中没有包括的是( B )。
B.职位安排7.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B )。
B.研讨法8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于( B )。
B.诊断性考评9.基本工资的计量形式有( B )。
B.计时工资和计件工资10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段? ( B ) B. 17-30岁11.我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险12.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益? ( A ) A.远景规划二、多项选择题(每小题3分，共18分。
在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上)13.人力资源会计的基本假设是( ABDE )。
A.人是人力资本的载体B.人是组织有价值的资源 D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息14.人员分析的内容主要包括( ABCD )。
A.知识B.能力c.技能D.其他个性特征因素15.招聘的成功的因素有( ABCDE )。
A.外部影响B.企事业的要求c.职务的要求D.应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好16.在员工考评领域中，考评的手段主要有( ABCDE )。
A.行为观察B.量表与问卷c.情景反映D.任务完成情况E.仪器测试生理现象等17.薪酬制度设计的基本原则是( ABCE )。
2013 年中国人力资源管理十大观察
2013 年中国人力资源管理十大观察
彭剑锋
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2014(000)001
【摘要】2013年，中国企业人力资源管理领域发生了很大的变化。
在这一年中，这个领域里究竟发生了哪些重大事件？这些事件反映出中国企业人力资源管理处于怎样的状态？并预示着中国人力资源管理将朝着哪个方向发展……在“2013（第六届）中国人力资源管理年会”上，中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会联席主席彭剑锋给出了自己的看法。
【总页数】4页(P18-21)
【作者】彭剑锋
【作者单位】不详
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.2004年中国十大灾难回顾：2004年中国十大灾难之台风 [J], 徐星
2.2013年中国人力资源管理十大观察 [J], 彭剑锋
3.2013年中国高等教育十大事件盘点——“2013年高等教育大事”学术沙龙 [J],
4.农业部办公厅彭小元助理巡视员宣布2004年中国农产品加工业十大新闻 2004
年中国农产品加工业十大新闻 [J], 无
5.“2007年中国农产品加工业十大新闻和十大新闻人物”暨“中国农村十大致富带头人”在京揭晓 [J],
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2013年11月人力资源管理师一级理论知识真题及答案
2013年11月人力资源管理师一级理论知识真题及答案一、单项选择题1、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。
A、出现了专门的人力资源管理部门B、人作为资源对组织而言越来越重要C、将人力资源管理与企业战略联系起来D、确保人力资源能够满足企业发展需要答案：CP6-112、（）属于人力资源管理的战略性职能。
A、提升员工职业生活质量B、实施企业短期年度计划C、支持企业生产经营活动D、提升人力资源的竞争优势答案：DP113、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。
A、目标性B、全局性C、计划性D、纲领性答案：DP14-154、技术开发型的企业发展战略是（）。
A、自下而上推动B、中短期发展战略C、以团队为中心D、采用外延扩大再生产的发展模式答案：DP195、企业集团是以（）为主要联结纽带。
A、产权B、命令链C、母子公司D、职权和职能答案：AP376、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。
A、协商性B、综合性C、创新性D、职权和职能答案：BP42-437、企业集团通过（）来实行专业化分工。
A、沟通系统B、权力系统C、决策系统D、职能化系统答案：DP478、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（）。
A、智囊机构B、独立型职能机构C、依托型职能机构D、专业机构和专业中心答案：DP59-629、狭义的人力资本不包括（）。
A、总经理B、副总经理C、董事会成员D、核心技术人员答案：CP7410、（）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
A、锚型B、簇型C、盒型D、层级式答案：CP9211、获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以（）为主。
A、观察法B、问卷调查法C、专家小组法D、行为事件访谈法答案：DP9612、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。
A、专家人数B、是否匿名评议C、是否需要主持人D、是否需要达成一致意见答案：BP10013、沙盘推演测评法适用于（）的选拔。
2013年人才管理十大趋势
2013年人才管理十大趋势来自：厚飞人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。
人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
2012年底，《世界经理人》进行的“中国企业面临的最大管理挑战” 调查结果印证了这一点。
调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战！如果你想胸有成竹地应对最大的管理挑战，就必须了解2013年人力资源管理的十大趋势。
趋势一员工即是客户企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。
从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。
从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户。
人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
21世纪的人力资源管理者扮演着多重身份，我们称之为“工程师+业务员+客户经理”。
趋势二从本土化到逆本土化人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，沃尔玛更是达到99%的高值。
但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚、沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”。
中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍。
欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势。
那么，“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三外包服务持续升温我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。
在过去的30年里，每年的增长率超过15%。
2011年，仅上海外服、中智、北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家，他们可以提供高效率和高质量的服务，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力有相当的优势。