人力资源定编定岗六大步骤
人力资源部定编、定岗方案
ＸＸＸＸ有限公司人力资源部定编、定岗方案人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！根据公司工作的需要，使所属人员各司其职、各尽其责，现制定人力资源部定编、定岗方案。
一、部门定编六人：1、部门经理一名2、行政专员一名3、行政文员两名二、部门工作内容：1、人力资源规划2、招聘与配置3、薪酬与福利4、绩效管理5、培训与开发6、员工关系三、岗位工作内容：1、部门经理（负责组织部门全面工作及人力资源规划工作）航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、行政专员（负责协助部门主管完成部门工作及招聘与配置工作）人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
定岗定编制定方法及流程
定岗定编制定方法及流程
一、定岗定编制定办法及流程
1、准备工作：对定岗定编制的单位提出定岗定编制的要求，获得上级单位的同意。
2、编制预算：着手编制定岗定编制的预算，包括这一定编的职务名称、编制人数、工资预算等，并提出实现定岗定编制的总体策略和实施方案。
3、实施审批：把定岗定编制筹备工作重要涉及的机构拟定实施审批的程序和对其进行审批。
4、实施计划：经审批获得定岗定编制的批准后，按照计划实施定岗定编制，把财政、人力资源等安排得到有序、合理的分配。
5、任免将定岗定编制的计划报上级批准，经批准后，按照定岗定编制的变动进行实施。
6、监督检查：定岗定编制实施过程中，严格按照有关规定，把定岗定编制的管理逐步完善，实施到位，对照审核实施情况，定期报告审查帐户。
二、定岗定编制的意义
定岗定编制不仅可以明确每个岗位的定编和编制人员，还可以明确每个岗位应具备的职责，使单位的工作更加有序、有效的进行，提高工作效率，降低组织管理成本。
定岗定编制的实施，还可以更好地调整人力资源结构，提高管理质量。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的.简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互
动与制约关系等。
下载全文。
定岗定编定薪考核流程
定岗定编定薪考核流程一、定岗。
说起定岗呀，这就像是给小伙伴们在公司这个大家庭里找个合适的小窝呢。
定岗就是确定每个岗位的工作内容、职责和权限啦。
公司要先看看自己的整体业务是啥样的，就像看一幅大拼图，每个小块都有自己的位置。
比如说，如果是个做电商的公司，那就得有运营岗，负责把店铺打理得井井有条；有客服岗，能耐心解答顾客的各种奇葩问题；还有物流岗，保证宝贝能快快到顾客手里。
然后呢，根据业务流程来分析每个环节需要什么样的人。
这个环节就像是给每个小窝找对主人一样。
比如在运营岗，可能需要擅长数据分析的小伙伴，那这个岗位的职责里就会有数据收集、分析之类的工作内容。
二、定编。
定编这个事儿啊，就像是给每个小窝安排几个小伙伴住进去。
公司得考虑自己的规模、业务量还有未来的发展计划。
如果公司刚起步，业务量还不大，那每个岗位可能就安排一两个人就够啦，就像小家庭一样，人少但是温馨。
可要是公司发展得很红火，业务量蹭蹭往上涨，那每个岗位可能就需要多几个人来帮忙了。
比如说客服岗，刚开始可能一两个人就能应付过来，可要是每天订单多得数不过来，那可能就得增加到五六个人甚至更多啦。
而且还要考虑人员的流动性呢。
要是某个岗位的人员流动比较大，那在定编的时候可能就得稍微多预留一点名额，不然就会出现没人干活的尴尬局面啦。
三、定薪。
定薪就像是给小伙伴们发零花钱，得让大家觉得公平又满意。
公司要先了解市场行情，看看同行业类似岗位都给多少钱。
要是给少了，小伙伴们可能就会不开心，觉得自己的付出没有得到应有的回报。
比如说，市场上一个有经验的程序员月薪是一万块，那公司要是只给八千，人家可能就会想跳槽啦。
然后还要考虑公司自身的财务状况。
要是公司还在烧钱创业阶段，可能没办法给很高的薪水，但是可以给一些有吸引力的福利，像弹性工作时间、免费的午餐之类的。
而如果公司已经盈利很多了，那在定薪的时候就可以大方一点啦。
另外，员工的个人能力和业绩也是定薪的重要因素。
能力强、业绩好的小伙伴，就应该多给点薪水，这就像是给学习好的小朋友发大红花一样，让大家都有动力去努力工作。
企业人力资源部定岗定编方案
企业人力资源部定岗定编方案一、背景分析随着经济的发展和企业规模的不断扩大，人力资源管理变得越来越重要。
在这个过程中，定岗定编成为了企业人力资源管理的重要环节。
定岗定编是指根据企业的发展战略和组织结构，确定岗位职责以及编制人员数量的一种管理方法。
合理的定岗定编方案不仅能够提高企业的运作效率，还能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标1.优化组织结构：通过定岗定编，使企业的各个岗位职责清晰，减少重复劳动，提高工作效率。
2.合理安排人力资源：通过定编，使企业的人力资源得到合理利用，避免过剩或短缺的现象。
3.激发员工潜能：通过定岗定编，使员工的工作能力得到充分发挥，激发员工的工作积极性和创造力。
三、方案内容1.岗位职责明确化：根据企业的组织结构和各个部门的工作内容，制定详细的岗位职责，明确工作内容和职责范围，避免岗位之间的重复和冲突。
2.岗位评价标准：制定岗位评价标准，从工作内容、工作难度、责任程度等方面评价岗位的价值，以便确定岗位的编制数量。
3.编制管理：根据各个部门的工作量和人员需求，确定各个岗位的编制数量。
并根据岗位的变动情况及时进行调整。
4.岗位匹配：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，提高员工的工作满意度和工作效率。
5.绩效考核：通过定期进行绩效考核，评估员工的工作表现，发现并解决问题，为员工提供个人发展的机会和培训。
四、实施步骤1.环境分析：对企业的组织结构、业务范围和发展战略进行全面分析，确定定岗定编的需求和目标。
2.岗位职责明确化：根据各个部门的工作内容和需求，编制岗位职责文档，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
3.岗位评价标准制定：制定岗位评价标准，明确衡量岗位价值和职责的指标和权重，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
4.编制数量确定：根据企业的规模和业务需求，制定编制数量的目标和指标，与企业高层管理层进行讨论和决策。
5.员工匹配和培养：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，并提供培训和发展的机会。
定岗定编方法
定岗定编方法"定岗定编"是指在组织机构中确定员工的岗位和编制的一种管理方法。
它的目的是通过明确员工的职责和编制，实现组织结构的合理化和人力资源的有效配置。
以下是实施"定岗定编"方法的一般步骤：1. 组织分析：首先进行组织的分析，明确组织的职能、任务和工作流程。
通过梳理组织结构，确定各个部门和岗位的职责和关系。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括该岗位的职责、要求、工作内容、技能和资质等。
可以借助岗位描述和职位说明书等工具，确保每个岗位的职责和要求明确清晰。
3. 编制分析：根据组织的需求和岗位分析结果，进行编制分析。
编制是指为一个特定岗位设置的人数和职级等。
通过分析工作量、工作性质和工作流程等因素，确定每个岗位的编制情况。
4. 编制调整：根据编制分析的结果，对编制进行调整。
可能需要增加或减少编制数量，以适应组织的需求和资源的分配。
5. 岗位匹配：将员工的能力、技能和经验与各个岗位的要求进行匹配。
确保员工能够胜任自己所属的岗位，并根据实际情况进行岗位的调整和安排。
6. 岗位定级：对各个岗位进行定级，确定不同岗位的职级和职位等级。
岗位定级可以根据工作的复杂性、责任的重要性、技能的要求等因素进行判断。
7. 岗位评估：定期对岗位进行评估，确保岗位职责和要求与实际情况保持一致。
如果发现岗位需要调整或优化，可以进行相应的变更。
"定岗定编"方法可以帮助组织实现工作职责的明确，员工能力的最大化利用以及资源的合理配置。
通过合理的岗位分配和编制调整，可以提高工作效率和组织绩效。
定岗定编的 实施流程
定岗定编的实施流程"定岗定编" 是指根据企业实际需求，对岗位进行合理配置，确定人员编制，从而更好地满足组织的运作和发展。
以下是 "定岗定编" 实施流程的一般步骤：1. 需求分析：•收集和整理企业的人力资源需求信息，包括各个部门的工作内容、任务分配、项目计划等。
•调研未来的业务发展方向，预测可能的人力需求变化。
2. 岗位设计：•对各个岗位进行详细的分析，包括工作职责、资质要求、工作环境等。
•设计适应组织结构和业务流程的岗位，确保每个岗位都有明确的职责和要求。
3. 人员编制：•根据岗位设计的需求，制定人员编制计划，明确每个岗位的编制数。
•考虑人员编制与组织的整体协调，确保编制计划与企业战略一致。
4. 岗位评估：•进行岗位的评估，确定各个岗位的薪酬水平、晋升通道等。
•确保薪酬与市场水平、员工绩效等相匹配。
5. 编制发布：•将人员编制计划发布到内部，告知各部门和员工。
•与员工进行沟通，解答疑问，提高员工对变革的接受度。
6. 招聘与选拔：•根据人员编制计划，进行招聘活动，吸引符合条件的候选人。
•进行面试、笔试等选拔程序，确保招聘到合适的人才。
7. 培训与适应：•为新员工提供入职培训，使其更快速地适应新的岗位和工作环境。
•建立完善的培训机制，提高员工在新岗位上的绩效水平。
8. 监测与调整：•定期监测岗位和人员编制的运作情况，进行必要的调整。
•根据企业的发展情况、市场变化等，及时调整人员编制计划和岗位设置。
9. 绩效考核：•建立完善的绩效考核体系，评估员工在各自岗位上的表现。
•根据绩效考核结果，进行奖惩和晋升等决策。
10. 反馈与改进：•收集员工的反馈意见，了解定岗定编政策对员工的影响。
•根据反馈意见，不断改进和优化人员编制和岗位设置的政策。
定岗定编工作程序及步骤
工作程序
工作步骤
1、确定职能部门种
根据酒店规模、档次和目标市场定位，与酒店决策层
类和数目
共同设计确定酒店的职能部门种类和数目
2、岗位分析
（1）将每个职能部门的工作划分为几种工作性质不同的岗 位； （2）确定每个职能部门中的岗位种类。
3、工作任务分析
（1）将每个工作任务进一步细分为不可再分的工作元素； （2）描述每个工作任务。
数
（2）定每个岗位每天平均所需员工的总数。
（1）由各部门经理拟定所在部门
7、确定岗位人员编 （2）各部门岗位人员编制报人力资源部审核后由酒店执行
制
总经理批准；
（3）如营运中部门需增加部门经理级及以上岗位编制，最
终需报酒店管理公司批准。
4、员工要求
（1）根据工作任务和元素确定每个岗位的工作负荷量； （2）根据工作任务和元素分析确定每个岗位对员工各方面 的要求。
5、编拟岗位职责、
工作说明和任职条
根据岗位、工作任务分析和员工要求的确定，编写每
件
个岗位的岗位职责、工作说明和任职条件说明。
6、确定岗位用工人 （1）定每个岗位在同一个工作时间段中需要员工的数目；
定岗定编方案
定岗定编方案第1篇定岗定编方案一、前言根据我国相关法律法规及公司发展战略，为实现公司内部人力资源的合理配置，提高工作效率，降低人力成本，确保公司各项业务稳健发展，特制定本定岗定编方案。
二、基本原则1. 合法合规原则：严格按照国家法律法规、行业标准和公司制度，确保定岗定编的合法性、合规性。
2. 精简高效原则：以业务需求为导向，合理设置岗位，优化人员配置，提高工作效率，降低人力成本。
3. 公平公正原则：确保岗位设置和人员配置的公平性、公正性，为员工提供公平竞争的平台。
4. 灵活调整原则：根据公司业务发展和市场变化，适时调整岗位设置和人员编制，保持组织结构的灵活性。
三、定岗定编范围与对象1. 范围：本方案适用于公司全体在岗员工。
2. 对象：包括管理人员、技术人员、生产人员、辅助人员等。
四、岗位设置1. 管理岗位：包括高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位。
（1）高层管理岗位：负责公司战略规划、决策和领导，包括董事长、总经理等。
（2）中层管理岗位：负责部门管理和业务指导，包括部门经理、副经理等。
（3）基层管理岗位：负责具体业务执行和团队管理，包括主管、组长等。
2. 技术岗位：负责公司技术研发、技术支持和技术创新等工作，包括研发工程师、技术支持工程师等。
3. 生产岗位：负责公司产品生产、制造和加工等工作，包括操作工、装配工等。
4. 辅助岗位：为公司正常运营提供支持和保障，包括行政、财务、人力资源、市场、采购等。
五、人员编制1. 根据公司业务发展需求，合理确定各部门人员编制。
2. 结合岗位工作量、工作强度、工作时间等因素，科学设定各岗位工作时间、工作饱和度和人员配置。
3. 严格控制编制数量，避免人力成本浪费。
4. 对特殊岗位和关键岗位，可适当增加编制，确保业务发展需求。
六、实施步骤1. 调查分析：对公司现有岗位和人员进行全面调查，分析岗位设置、人员编制的合理性。
2. 制定方案：根据调查分析结果，制定定岗定编方案，明确岗位设置、人员编制、岗位职责等。
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人力资源定编定岗六大步骤
以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史生产率的比例关系，即可初步预算出当年的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门的编制。
简单地说就是首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的新的人力资源成本，最后按照一定的规则分配给各个部门，确定各部门的编制及人力资源预算。
其实质是通过确定和限制总的人力资源投入成本结合薪酬体系控制岗位编制，从而达到控制人力资源成本的目的，并保证人力资源投入产出的合理性和竞争性。
在实际操作中，该方法强调在核定编制前首先确定人力资源成本预算。
第一步：确定长短期发展目标，收集历史数据
企业的业务发展战略和业务目标是定岗定编的基本依据。
在已明确业务方向不变的前提下，收入目标的完成情况和运营成本的控制直接影响到利润目标的完成。
因此，企业在定编之前需要首先明确各部门的长期战略、盈利模式、年度业务目标及管理目标，同时搜集各部门前一年度相关历史数据及本行业相关的财务指标。
第二步：测算人力资源成本
根据人力资源投入产出比的历史数据，由当年各部门的收入及利润指标，测算出各部门所能承受的人力资源成本。
第三步：预计年度人均人力资源成本
这一步骤中，人力资源部门需要根据行业薪酬调查数据，预计本企业年度人均人力资源成本水平。
当然也不可结合行业数据而更多地考虑企业的支付能力，但如能够结合行业数据将更有价值和指导意义，更有助于提升企业的市场竞争力。
第四步：计算编制数量，确定调编原则
根据公式（以下罗列）计算出人员编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键业绩指标，在上述编制基础上，调整企业个部门编制数。
第五步：测算各部门人员编制，取得部门负责人的认同
这一步中，需要根据调整后的人力资源成本水平、各部门发展阶段和历史数据中的各类别人员分布比例，测算出各部门的人员编制。
之后，人力资源部门需与各部门负责人商讨，以顺利实现在既定人力资源成本基础之上调整各部门人员编制。
第六步：充分沟通，视需改进
编制调整之后与各部门负责人下达部门人力资源成本预算，沟通本部门人员编制，各部门负责人根据下达的人力资源成本预算，确定本部门组织结构，完成本部门岗位说明书。
这一过程中，人力资源部门需要与各部门充分沟通，说明这定编的依据和过程，在保证各部门理解的基础上，完成部门组织结构的设计。
在正式运营过程中，各部门经历、分管副总，人力资源部均应承担人力资源成本控制的责任，人力资源经理在此过程中，需保持对业务的持续了解，关注变化，一旦需要
调整，则重新审视和分析业务与人力资源成本之间的有机关系，进而申请或减少编制，并追加或调减人力资源成本预算。
公式：
人均销售收入=销售收入/人数
人力资源成本贡献=销售收入/人力资源成本
预计人数=预计人力资源成本/预计年度人均人力资源成本
注：
此方法适用于有明确经营指标的企业，对单一业务部门的企业更加适用此方法需要准确、科学的历史数据记录作为定编依据
此方法的核心是控制人力资源成本而非编制。