美的集团外部招聘策划方案
美的集团外部招聘策划方案
1.公司简介：
创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。
美的集团拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。
2009年，美的集团整体实现销售收入达950亿元，同比增长6%，其中出口额34亿美元。
在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。
2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业入选。
2.外部招聘的目的与意义
在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现2015年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新的思想和
人才储备力量。
3．招聘计划
3.1 人员需求清单
根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如下：
员工到岗时间：12月15日至12月25日
3.2招聘小组成员名单
组长：A（人力资源部经理）
对招聘活动全面负责
成员：B（人力资源部薪酬专员）
具体负责应聘人员接待、应聘资料整理
C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）
具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排
3.3外部招聘渠道选择
3.4招聘工作时间计划
3.5 招聘成本预算分析
招聘准备阶段
会议讨论：800元，材料制作：1200元广告费：500元校园招聘：1800元参加招聘会：1500元办公费用：200元合计：6000元
招聘工作的实施
筛选简历，确定面试人选：50元面试准备：30元通知面试：50元
参加笔试：100元评卷：70元无领导小组讨论：150元结构化面试：200元作出录用决策：20元总计：670元
4.招聘计划的实施
本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。
其中现场招聘会主要考虑地点：天津国展中心和枫林园，兼顾北京、上海、广州等地以及考虑在各院校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、前程无忧网等网站。
4.1招聘的准备工作
（1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、准备的面试问题及笔试试卷。
4.2招聘实施
简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学
历、专业、气质、工作经验、户口等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的简历质量而定，预约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、毕业证、学位证、英语四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、联系人、意向岗位、乘车方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度展示公司的形象，预约面试后做相应的面试安排记录）。
对于应届毕业生，通过英语六级、学生党员、学生干部、获优秀学生奖学金者，优先进入面试环节。
4.1.1笔试
企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个环节：笔试。
笔试的地点安排在企业的会议室和培训室，时间为60分钟，主要测试应聘者的综合素质，范围涉及常识、推理判断、分析问题、想象力、领导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘汰一部分人员，笔试合格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例占招聘人员的200%
4.2.2 无领导小组讨论
准备阶段
笔试合格者进入无领导小组讨论阶段，首先进行岗位分析，确定适当的
讨论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团队协作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为5分，分数越高，代表该项能力越强。
第二、选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽敞的屋子和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘的岗位，把应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以看到每一个人表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影响。
第三、组织安排应聘者：安排应聘者按“0”行就座。
实施评估
（1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序，讨论规则，限时3分钟（2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。
限时7分钟。
（3）自由讨论阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一致意见。
在整个讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上打分，考官不可相互商量，时间30分钟。
（4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的具体表现。
限时5分钟（5）第二组讨论。
无领导小组讨论的面试官评价
对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论后，及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一致，如达不成一致，可在结构化面试中进行考核。
4.4.3结构化面试
（1）面试提纲
面试指导语：
您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。
在接下来的30至40分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出一个评定，您所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到紧张，那我们现在开始如何？
针对管理类人员
问题1请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列举自己的优缺点
测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知
问题2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事情：（1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报告您已经完成差不多了（2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理。
（3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件事情？测评要点：计划协调能力、情绪控制能力
问题3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一局面
测评要点：人际沟通技巧
问题4 您比较欣赏哪位人物？
测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题
问题5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的竞争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？
测评要点：灵活应变能力
问题6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一屋”对于技术人员
要侧重考察技术水平，学习能力，进取心，环境适应能力，责任心
技术水平：介绍一个以前的生产过程中发现问题并采取了成功的预防措施的事例。
学习能力：对一项新技能您是如何快速掌握的。
进取心：在工作中，您觉得还有哪些需要改进的地方。
环境适应能力：如果您所在的工作环境并非是您喜欢的，您会怎么做。
责任心：但您发现有员工违反公司规章制度时，您会怎么做。
（2）面试评定表
4.3做出录用决策并办理入职手续
企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终确定。
通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报到日期、地点等信息。
被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填写《公司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。
5.招聘工作总结与评估
企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。
首先进行招聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照招聘预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的重要指标。
第二，进行录用人员评估
录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。
录用比率越小，说明企业录用的人员素质越高。
招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可看出招聘计划的达成情况。
员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越大，说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。
录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高，说明招聘的成功率越高。
最后撰写招聘评估报告。
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
美的选聘与录用制度
选聘与录用制度第一章总则第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要,特制定本制度; 第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定;第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则,组织公司的选聘、录用工作;第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜,须依此制度执行;第五条：基本程序：1.根据人力资源规划,拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用;第六条：根据公司的人力资源规划,每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划;并提交总经理审批;第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责;第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求,或者说是人员增补需求;第二条：人员需求申请的基本流程见附录一：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核7.总经理经理核决;第三条：各部门符合下列条件时,可向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因;第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出;提出时,必须将“人员需求申请表”见附表Ⅰ交人力资源部;第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部;应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出;临时、兼职人员的需求申请需提前1个月;凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门,均不予办理;第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后,进行资格确认;包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书;第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件;凡不符合申请条件由人力资源部汇总,人事行政副总签署意见,然后提交总经理审批;第七条：核对编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制;属于编制外的申请,退回原部门并要求先进行人员编制调整;具体调整程序参见附录二;第八条：临时、兼职工作人员不占用编制,不需经过第七条;第九条：属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书; 第十条：经资格确认合格的需求申请,交人力资源部、经人事行政副总审核批准后,纳入招聘计划;第十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化;第三章人员招聘程序与过程控制第一条：根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请,人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划;主要内容包括：1.招聘人数、岗位；2.招聘标准；3.招聘渠道；4.招聘方法；5.甄选方法见第四章；6.选聘时间安排；7.具体实施方案；8.成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等;第二条：招聘计划需经过人事行政副总审批;第三条：人员招聘的基本程序,如附录三所示;第四条：人力资源部门确定招聘人数、岗位;主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请;第五条：根据人员需求,人力资源部提出招聘标准;第六条：选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘;内部招聘是通过公司内部人员调整,把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去;这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技能评价;外部招聘是通过外部人员填补空缺职位;第七条：为了有效地控制公司的人力成本,建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选,人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告;第八条：内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘;在特定情况下也可采用公开招聘;第九条：一般,外部招聘适用于以下四种情况：1.补充初级岗位；2.获取现有员工不具备的技术；3.获得能够提供新思想的,并具有不同背景的员工；4.获得那些通过内部招聘不能满足的人员;第十条：外部招聘的基本程序为：1.招聘准备；2.联系有关单位；3.发布招聘信息；4.收集应聘资料;第十一条：发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表见附表二、职位概述及任职资格;第十二条：外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司;第十三条：通常,每年年初进行应届毕业生招聘, 其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘资料；2.根据所需人才的不同类型,评价并确定招聘地区及院校；3.与有关院校毕分办或院系党办建立联系；4.递送公司简介并发布招聘信息；5.收集应聘资料;第十四条：报纸招聘的基本程序：1.考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点,评价并确定招聘的报纸；2.与报纸广告部联系,索取广告刊例即报价表；3.确定广告版位,并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4.制作广告文案；5.报纸制版后,由公司人力资源部审版；6.发布招聘信息；7.收集应聘资料;其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订;第十五条：通过网络招聘,主要程序：1.公司在自己的主页上发布有关招聘信息；2.收集应聘资料;第十六条：通过人才招聘会招聘,其基本程序：1.确定参加人才招聘会的时间、地点；2.准备一份公司的营业执照复印件；3.准备公司简介、招聘信息；4.大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位,并提供上述资料；5.与主办单位协商费用,并签订协议；6.配备工作人员；7.布置场地；8.参加招聘会,发放宣传材料与招聘信息；9.收集应聘资料;第十七条：猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘,其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘信息；2.评价并联系猎头公司；3.公司提出要求,指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇,要求猎头公司推荐；4.公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5.收集猎头公司提供的应聘人员资料;第十八条：通过人才交流中心招聘,实际是一种借助社会政府公共就业系统进行的招聘;此种招聘适合招聘层次较低的人员;其基本程序：1.公司与人才交流中心取得联系；2.派人到中心查阅有关资料如求职求职登记、简历等；3.收集应聘人员资料;第十九条：对于主动到公司求职人员或电话咨询者,必须做好接待工作;注意以下几点：1.待人礼貌、耐心；2.要求填写“应聘人员登记表”；3.友好地让其留下应聘资料及联系方式;第二十条：所有应聘人员应填写公司统一制订的“应聘人员登记表”;第二十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的招聘程序可以适当简化;第四章人员甄选程序第一条：人员甄选,即根据招聘标准,选择一定的甄选方法,由人力资源部组织挑选合适的任职人员;一般,甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试; 第二条：人员甄选的基本程序见附录四：1.甄选准备,包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等；2.履历初选；3.心理测试可选；4.知识测试；5.初次面试；6.二次面试；7.总经理的复试可选；8.用人决策;第三条：履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选;主要考虑的因素包括：1.求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；2.观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；3.审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；4.对应聘高层管理人员的候选人,特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料,以便提高初选的可靠性,减少招聘过程中的风险;第四条：人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作,并呈交经理核决;第五条：招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员,发出“辞谢信”见附表六;第六条：心理测试：为可选测试项目;第七条：知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备的基础知识和专业知识而进行的测试,主要通过纸笔测试的形式进行;第八条：知识测试可划分为综合测试即百科知识测试、深度测试即专业知识测试、结构测试相关知识测试三种;第九条：对于高层管理人员,还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法;第十条：测试合格者,通知参加人员录用招聘面试;参加面试的人数与实际招聘的人数比大致应为３:１,以保证人员甄选的质量;测试不合格者,发出“辞谢信”;第十一条：面试准备：1.确定面试方式；2.研究应聘者的应聘资料,并严格依据职务说明书,制定面试提纲;见附表三;3.制作面试评价表见附表四；4.确定面试时间、地点；5.确定面试考官,并作必要的辅导和培训;6.准备、布置会场；7.面试通知：通知求职者与面试考官;第十二条：一般,面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成;其中,独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解;第十三条：面试的过程控制：1.面试过程的自然导入；2.证实需要证实的问题；3.了解其他资格方面的问题；4.引伸提问,由候选人自由发挥；5.回答候选人关心的问题；6.轻松地结束面试;第十四条：一般,由人力资源部进行初次面试,再由用人部门进行二次面试;经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理复试;第十五条：面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价,并将结果送交人力资源部门汇总;第十六条：人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息;第十七条：面试合格者通知体检时间、地点,由人力资源部组织体检；不合格者,发出辞谢信;第十八条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化;第十九条：用人决策：对于主管及以下人员的录用,由用人部门经理作出用人决策,并报人事行政副总审批,由总经理签字;对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用,经人事行政副总审核,由总经理作出用人决策并签字;第五章人员试用与录用管理第一条：新进人员的试用与录用管理基本程序见附录五：1.试用通知；2.试用期管理；3.试用期考核；4.签定劳动合同；5.正式录用;第二条：经评定被录取的人员,由人力资源部会同用人部门商议试用日期后,寄发“录用通知书”见附表五和“人事资料卡”见附表七;同时向未被录用者发出“辞谢信”;第三条：人力资源部在完成整个选聘过程之后,应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库,并将有关应聘资料整理存档;第四条：需归档的应聘资料包括：1.应聘人员登记表；2.个人简历；3.心理测试、知识测试试卷与成绩；4.面试评价表；5.人事资料卡；6.其他人力资源部规定的文件;第五条：新进员工报到时应携带以下文件：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;7.其他人力资源部要求的文件;第六条：新进人员均需参加由公司组织的岗前培训,岗前培训时间视具体情况而定; 第七条：培训合格的新进员工上岗试用,试用期三个月,试用员工除享受试用工资外岗位基本工作的60%不享受其它一切待遇;第八条：试用期满,用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试用员工进行评价,以确定是否正式录用;第九条：人力资源部为新录用人员办理有关手续,并与之签定劳动合同;第七章临时人员管理第一条：本章主要针对临时人员的雇用及管理;第二条：临时人员指：1.非经常性工作；2.经常性工作,但工作性质决定必须由外部临时人员完成;第三条：临时人员的需求申请、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章;第四条：临时人员录用后,应与人力资源部签定临时性劳动合同;第五条： 临时人员的管理：1. 临时人员于工作期间所请工伤假、公假、事假、病假以及婚丧假,除工伤假外,其请假期间一律不发给工资；2. 临时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度；3. 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度;第六条： 雇用限制：1. 未满十八周岁者不得雇用；2. 经管财物、有价证券、仓库、销售及会计除物品搬运、整理及报表抄写工作外等重要工作不得雇用;第七条： “停止雇用”：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满,雇用部门应终止雇用;并通知人力资源部办理解聘手续;第八条： “延长雇用”：临时人员雇用期满,如工作尚未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员需求申请表”,说明理由,由人力资源部核准后方可雇用;第七章 附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定由总经理核准并报董事会;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;陕西×××××××有限公司二零零二年五月附录一：人员需求申请基本流程合格新 新人 岗 员 位不合格不可行不可行公司宣传材料应聘人员登记附表一：人员需求申请表填表日期：年月日附表二：应聘人员登记表填表说明：1.本表对招聘录用有重要的参考价值,务请认真填写;2.填写内容必须属实,如发现有虚假之处,一概取消应聘资格;3.表中所列项目中,如有与本人不符之处,请写“无”;4.此表提交后,概不退回;附表三：面试提纲面试职位：外貌端正、衣着整洁；行走、坐立端正,没有神经质的小动作；目光直视主考官,不回避躲闪；手势适度且坚定；举止行为有修养；使人感到值得信任;主要判断应聘者以往的工作经验、知识、能力：是否适应新职务的资格要求；原有的知识、经验、和能力向新职务所要求的知识、经验、能力转换是否困难；所欠缺的知识、经验、能力是否重要,是否需要较长时间的学习和积累;语言表达词意清楚,不摸棱两可；较少使用“也许”、“大概”等词；语言不具有攻击性；声音清楚,音量适中、稳定；行走坐立不紧张；目光不躲闪回避；是否仍然坚持自己原来的观点或是稍加修正以致屈从主考官;对问题的看法是否有自己的独到之处或一针见血地指出问题的本质；能否全面系统地阐述问题或观点；问题的表述是否层次清楚,主次分明,前后呼应且无矛盾；反应灵敏,思想活跃;语言表达自然流畅,没有明显的口头禅或拖腔等不良语言习惯；起、承、转、接顺理成章；没有口音,用词通俗易懂;是否在回答问题前,将问题重述一遍,以确定自己的倾听无误；回答问题时是否有遗漏;是否有从事计划工作的经验；能否把握制定计划的关键因素；能否全面系统地考虑问题；能否处理好短期计划与长期计划、资源短缺与目标优先、市场竞争与企业发展等的关系;能否把握问题的本质；能否迅速地找到解决问题的方法是否具有一定的应变能力;求职意向是否坚定;是否能够熟练地使用外文;附表四：面试评价表填表说明：附表五：录用通知书先生/女士：祝贺您您应聘本公司一职,经过反复审核,决定录用;一．请于年月日星期上午时,携带下列物品、文件到本公司人力资源部报到：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;二．按本公司有关规程,新进员工必须先行试用3个月,试用期间暂支月薪;三．报到后,本公司将在很愉快的气氛中,为您做职前介绍,包括让您知道本公司一切人事制度、福利及其他注意事项,使您在工作期间,满足、愉快;四．如果您有任何疑虑或困难,请与本部联系;此致公司人力资源部年月日附表六：辞谢信先生/女士：您好值本公司广招人才之际,首先对您的大力支持深表感激;您的学识与资历均给我们留下了深刻印象;由于名额有限,此次未能借重;但我们已将您的资料列入贮备人才库,期待将来能有机会与您共图大业;最后,为您应征本公司的热诚,再次致谢;并请不时给予本公司批评指教;此致公司人力资源部年月日附表七：人事资料卡。
04HRM招聘-美的集团为例
3.求职申请表和个人简历(制作个人简历)
求职申请表
+
个人简历
使招聘人员或单位能通过简单阅读， 便可很快了解您的能力与优势、及胜任该岗位的条件
个人情况 姓名、年龄、地址
工作经历 原职务、工资、离因
教育背景 学历、专业、技能
个人期望 岗位、薪酬、年限
例3.
①
美 的
集 团 的 求 职 申 请 表
例3.
招聘岗位的任职资格
（性别、年龄、知识、 技能、经验、健康）
招聘岗位的待遇 招聘联系方式
原则（如同职务表述书的简化版）：
清晰真实 具体详尽 简短扼要
能否以例2为参照 重新制作
洛阳师院招聘启事
例2. ①洛阳师范学院2011招聘启事/1006/rczp.html
例2. ②洛阳师范学院2011招聘启事/1006/rczp.html
员工招聘与流动管理
资料来源：洛阳师范学院政法与公共管理学院胡泽平 美的重庆通用中央制冷设备有限责任公司
1. 招聘流程简介 2. 招聘信息发布 3. 求职申请表与个人简历表 4. 面试问题表与面试评价表 5. 背景调查表 6. 签约协议书与入职 7. 人才测评表
1.招聘流程图
部门提出 招聘计划
总经理或 人资主管批准
招聘信息发布
体检
测试和面试
筛选应聘来函
背景调查
招聘判断标准
劳资双方的满意度 招聘的成本与收益 (适应力、效率) 离职率与解聘率
录用的 批准和通知
报到 签订劳动合同
有效招聘的作用
确保人才质量、 增强组织创新能力 降低招聘成本， 招聘效率提高 夸大组织知名度
招聘的渠道
内部获取:内部人才的挖掘
美集团外部招聘策划方案
美集团外部招聘策划方案1. 简介美集团是一家知名的企业集团，致力于提供优质美容服务和产品。
为了满足业务的发展需求，美集团计划进行外部招聘，以吸引更多具有专业技能和经验的人才加入公司。
本文档旨在提供一份全面的招聘策划方案，以确保招聘活动的顺利进行。
2. 招聘目标美集团的招聘目标是吸引具有以下特点的人才加入公司：- 有丰富的美容相关经验和专业知识 - 具备良好的沟通和团队合作能力 - 热爱美容行业，并有强烈的责任心和事业心 - 具备创新思维和解决问题的能力 - 有朝气和积极的工作态度3. 招聘渠道3.1 线上渠道•美集团官方网站：在官方网站的招聘板块发布公司的招聘信息，并提供在线申请通道。
•社交媒体平台：利用美集团的官方社交媒体账号，如微博、微信公众号等，发布招聘信息，吸引更多的求职者关注和申请。
•招聘网站：通过与招聘网站合作，在主流招聘网站上发布招聘信息，并与求职者进行线上沟通和面试。
3.2 线下渠道•招聘会：参加行业、地区或高校组织的招聘会，向求职者介绍美集团的发展和招聘信息，并与有潜力的求职者进行面对面沟通。
•内部推荐：通过对现有员工的内部推荐机制，激励员工积极推荐优秀的人才加入公司。
4. 招聘流程4.1 招聘需求评估此阶段美集团将与各部门负责人进行沟通，明确各个职位的招聘需求和期望人才的条件。
根据评估结果，制定招聘计划和时间表。
4.2 招聘信息发布在确定的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、薪资待遇、工作地点、任职要求等详细信息。
同时，指定一个联系人负责处理应聘者的问题和申请。
4.3 简历筛选对收到的求职者简历进行筛选，将符合条件的简历进入下一轮面试环节。
在筛选过程中，重点关注求职者的工作经验、专业技能和学历背景。
4.4 面试评估选取合适的面试官，对通过简历筛选的求职者进行面试。
面试形式可以包括电话面试、视频面试或面对面面试。
面试中将综合考察求职者的专业能力、沟通能力、团队合作精神和解决问题能力。
美的集团外部招聘策划实施计划方案
美的集团外部招聘策划方案1.公司简介：创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。
美的集团拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。
2009年，美的集团整体实现销售收入达950亿元，同比增长6%，其中出口额34亿美元。
在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。
2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中电企业入选。
2.外部招聘的目的与意义在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现2015年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新的思想和人才储备力量。
3．招聘计划3.1 人员需求清单根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如员工到岗时间：12月15日至12月25日3.2招聘小组成员组长：A（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：B（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排3.5 招聘成本预算分析招聘准备阶段会议讨论：800元，材料制作：1200元广告费：500元校园招聘：1800元参加招聘会：1500元办公费用：200元合计：6000元招聘工作的实施筛选简历，确定面试人选：50元面试准备：30元通知面试：50元参加笔试：100元评卷：70元无领导小组讨论：150元结构化面试：200元作出录用决策：20元总计：670元4.招聘计划的实施本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。
美容招聘活动方案策划
美容招聘活动方案策划美容招聘活动方案策划一、活动目标1. 提升公司知名度：通过招聘活动，让更多人了解和认知我们公司,增加品牌曝光度。
2. 寻找人才：为公司寻找具备专业技能和热情的美容师加入，提高服务质量和客户满意度。
3. 培养团队文化：通过活动营造团队凝聚力和团队文化氛围，提升员工工作积极性。
二、活动准备1. 确定活动主题根据公司定位和形象，确定活动主题为“寻找美丽的你”。
通过此主题强调招聘活动是为了寻找并展现美容师们的美丽，同时也代表着我们打造美丽团队的愿景与理念。
2. 制定活动计划和预算编制详细的活动计划和预算，确保在预定时间内顺利开展，并合理分配资源和开销。
3. 宣传准备制作招聘活动海报、宣传册等宣传材料。
利用公司官方网站、社交媒体平台等渠道发布信息，加强招聘活动的宣传力度。
4. 招聘优化对现有招聘渠道进行分析和优化，如与美容学校合作、参与美容师赛事、招聘网站发布等多渠道招聘。
5. 筹备活动场地确定招聘活动的场地，根据活动规模选择适合的场所，如会议室、酒店会议厅等。
6. 培训准备准备培训资料和工具，培训新员工的基础技能和公司文化，让新员工能够尽快适应公司的工作环境。
三、活动流程1. 活动开场召集所有参与人员，由活动总负责人介绍活动背景和目的，展示公司相关成果和荣誉，增加参与人员的期待和兴奋感。
2. 产品展示和讲解安排专业讲师对公司的产品进行详细的展示和讲解，向参与者介绍公司产品的特点和优势。
3. 美容师报名和面试在活动现场设立报名和面试的专区，提供报名表格和面试准备空间。
面试官根据报名表格和面试结果，筛选合适的候选美容师。
4. 现场体验活动设立几个美容服务的小区域，并安排专业美容师进行现场体验服务。
让候选美容师们有机会展示技能和服务态度，同时也可以为来宾提供美容服务体验。
5. 换装比试安排候选美容师参加换装比试环节，通过集体或个人换装秀展示他们的审美眼光和时尚造诣。
6. 专家评审与答辩邀请专业美容师或行业大咖担任评审，并对候选美容师进行面试和答辩。
美的集团校园招聘实施手册
美的制冷家电集团20xx届校园招聘实施手册20xx届校园招聘实施手册一、应用原则1、本手册主要用于校园招聘实施阶段，供各单位参考借鉴；2、本手册旨在通过规范的招聘流程与专业的甄选工具，保证招聘质量；3、本手册主要用于人力资源工作人员及业务体系面试官群体使用，各单位应严格做好09校园招聘面试实施过程的标准化工作。
二、甄选操作指引2.1各甄选环节人员比例及甄选标准注：鉴于09年全球经济预期不佳，建议各单位结合本单位年度人员定岗定编及人均效率水平，可按最终需求的80%~100%招聘。
2.2甄选试题使用规则注：1、对专业笔试试卷和无领导小组讨论题目均增强了标识，位于试卷的左下角，便于现场发卷的分类和辨认。
2、试卷或题目中各标识的代表对象如下：□代表技术类，◇代表财务类，☆代表营销管理类，△代表外销类。
3、有几个符号代表第几套题，比如技术类第三套题的标识为□□□。
2.3笔试须知一、笔试人员应在考试前15分钟进入考场，携带好学生证、身份证等有效证件。
入场时不得携带任何书籍、报刊、笔记本和手机、传呼机、电子记事本、电子词典等物品。
二、迟到15分钟者不得进入考场；无特殊情况迟到者，取消考试资格。
三、开考30分钟后方可交卷出场。
四、笔试人员必须在答题指令下达后方可答题。
领到试卷后，注意填写好姓名、应聘者编号、申请职位类别、毕业院校和所学专业，不得在试卷上做任何标记或乱画。
答案一律填写在答题纸上，将所选的选项涂黑。
五、考试中笔试人员如遇有问题应事先举手示意，经监考员同意后方可行动或询问。
离开考场时应经监考员允许方可离场。
离场时不得高声喧哗或逗留在考场周围。
六、笔试人员在考场内必须保持安静，自觉遵守考场纪律，听从监考员的指令。
不准冒名代考或交换试卷。
在考场内，不准交头接耳、左顾右盼；不准抄袭、偷看他人试卷；不准吸烟。
七、笔试人员在考试结束指令下达后，应立即终止答题，将答题卡和试卷分开放在桌子靠近走道一侧，并依次离开考场。
美的集团新员工招聘计划
美的集团2001年毕业生招聘实施方案一、2001年需求计划：2001年毕业生需求较上年进一步增长，接收目标重点针对高层次、复合型毕业生，并适当增加大专层次的毕业生。
计划接收大专以上毕业生672人，其中硕士87人，本科461人，大专124人。
具体情况如下：主要为：MBA、企业管理等；经济类主要为：国际贸易、市场营销、财务、投资等。
二、集团接收毕业生原则：1、美的用人标准：不断创新的观念，务实的作风、优秀的团队合作精神、较强的动手能力与心理承受力、环境适应性。
2、合理的人才结构：同一部门人员要在学历、资历中形成梯队，有利于员工个人职业的发展。
避免出现学历相同、资历相似的人员过多的现象；避免出现过度竞争，浪费人力资源。
特别在生产制造类岗位，应加大接收大专毕业生的力度，生产制造类单位大专毕业生应占20%以上。
同一部门人员要避免出现地域或背景相同人员过多的现象，如籍贯相同、相同的工作背景、或在同间学校、同类专业读书等。
3、毕业生接收中的顺德籍生源、男女比例问题：为与公司所在社区建立长期的良好合作关系，以获得顺德地方政府更大的支持，今年的毕业招聘在同等条件下应继续保证优先考虑顺德籍生源的原则，其中顺德籍生源应占接收人员的25%。
由于接收顺德籍毕业生的时间较后，各单位应预留名额，做好相关的计划。
根据公司人员构成特点与毕业生流动原因分析，我们提出接收毕业生男女比例保持7：3。
这一要求的提出，主要着眼于骨干人才在美的稳定、长期发展，所以即使实施有一定难度，也要求各单位能给予足够支持，从长远考虑，保证此项目标的完成。
4、考核制度：为完善毕业生接收工作，在到位情况、学历层次、男女比例、顺德生源四个方面进行量化指标考核，由集团人力资源部负责对各单位的接收情况进行分析考核。
三、实施策略1、项目小组责任制：集团人力资源部、事业部及各经营单位人事部门派出人员，组成招聘团，对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。
美的集团校园招聘甄选方案
20xx校园招聘甄选方案一、工作目标严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。
专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。
二、总体说明1、总体流程及各甄选环节设置：2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。
素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。
对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。
核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。
培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。
第二轮：简历筛选网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。
第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。
外贸类：增加英语笔试。
技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。
财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。
英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。
第四轮：无领导小组讨论环节针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。
管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。
技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。
培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。
美的物业服务选聘方案模板
美的物业服务选聘方案模板一、背景介绍在如今的社会发展中，物业服务的重要性日益凸显。
物业服务行业不仅是城市管理的重要组成部分，更是解决居民生活问题的关键环节。
而美的物业服务的选聘方案就是为了寻找一家能够提供优质服务的物业管理公司。
二、选聘目标1. 提供全方位、高质量的物业管理服务；2. 充分满足居民的需求，提升居住体验；3. 实现物业管理效益的最大化。
三、选聘原则1. 公平公正原则：遵循公开、公平、公正的选聘原则，确保选聘过程的公平性；2. 价格合理原则：选择价格合理，具有市场竞争力的物业服务公司；3. 服务质量原则：选聘具备丰富经验、服务质量好、信誉度高的物业服务公司；4. 管理能力原则：选聘具备良好的管理能力和技术实力的物业服务公司。
四、选聘内容1. 招标公告：在公司内部公告和相关媒体上刊登招标公告，明确选聘的目标和要求；2. 参标单位资格审查：对参标单位进行资质审查，排除不符合条件的单位；3. 投标文件评审：对符合资格条件的单位的投标文件进行评审，主要评估包括服务内容、服务质量、服务人员配置、服务价格等方面的内容；4. 现场考察：对入围的几家候选单位进行现场考察，了解其实际运营情况、管理能力及服务效果；5. 终选单位：根据评审结果和现场考察情况，确定最终选聘的物业服务公司。
五、选聘方案执行计划1. 第一阶段：招标公告及资格审查（2周）- 制定招标公告，刊登在公司内部公告和相关媒体上；- 对参标单位的资质进行审查，排除不符合条件的单位。
2. 第二阶段：投标文件评审及短名单（2周）- 对符合资格条件的单位的投标文件进行评审，评估服务内容、服务质量、服务人员配置、服务价格等方面的内容；- 确定短名单，进入下一阶段的现场考察。
3. 第三阶段：现场考察及终选单位（2周）- 对入围的几家候选单位进行现场考察，了解其实际运营情况、管理能力及服务效果；- 综合评估现场考察结果，确定最终选聘的物业服务公司。
六、评估指标1. 服务内容：包括物业管理、安保服务、绿化养护等方面的服务内容；2. 服务质量：考察物业服务公司过往的服务质量，包括客户满意度、工作效率等指标；3. 服务人员配置：了解物业服务公司的人员配置情况，包括工作人员的素质和数量等；4. 服务价格：评估物业服务公司提出的服务价格是否合理，是否具备市场竞争力。