《组织行为学》第四章激励理论
(三)波特—劳勒模型对管理的意义 波特—
• 1.建议管理人员找出每一位员工认为什么成果有价值。 • 2.为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样 的绩效。他们必须明确什么是优秀绩效，什么是适当 的绩效，并使之具有可见性和可衡量性，以便下属能 够明白管理人员希望他们做什么。 • 3.使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达 到的。综合激励模型表明，激励不仅仅取决于期望还 取决于关联性。 • 4.管理人员必须把员工们所希望的成果和管理人员所 希望的特定绩效直接联系起来。 • 5.已经为员工们确立积极的期望之后，管理人员就必 须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相 冲突。
第一，高成就者喜欢设置自己的目标。 第二，高成就者在选择自己目标时会量力而行。 第三，高成就者喜欢能够立即知道结果的目标。 麦克利兰认为，金钱刺激对高成就者的影 响表现为两个相互矛盾的方面：一方面，他们 需要得到较高的薪水。另一方面，金钱刺激对 于提高他们的工作绩效很难起太大的作用。
（四）成就激励的方法
（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点
• 1．该模型不仅研究行为的起点、行为的动力，还研究 行为的终点、行为的结果，以及结果对行为起点的影 响，较为详细地考察了整个行为过程中各个因素的激 励作用； • 2．模型中工作的实际绩效取决于能力的大小、努力 程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲， “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否 明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自 己的主要职责或任务；
其一，对员工的工作进行及时反馈。这样做主要是为 了让其了解自己的成功之处，刺激其取得更大成就的 需求。 其二，树立取得成就的楷模。这样做主要是为了刺激 所有员工取得成功的愿望和动机。 其三，肯定员工的成就。这样做可以在组织中形成这 样的环境：成就可以获得承认，成果可以得到鼓励， 这样，有高度事业心的人就会乐于承担重担。 其四，不去限制员工的创新。创新往往也是人们取得 成就的关键因素，因此，限制创新实际上就是限制人 们取得成就。当然，创新也需要脚踏实地，麦克利兰 就十分欣赏脚踏实地的创新。
内容型激励理论——着重对引发动机的因素， 内容型激励理论 即激励的内容进行研究。主要包括：马斯洛的 需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。 过程型激励理论——着重对行为目标的选择， 过程型激励理论 即动机的形成过程进行研究。主要包括：佛隆 的期望理论、亚当斯的公平理论。 行为改造型激励理论——着重对达到激励的目 行为改造型激励理论 的，即调整和转化人的行为进行研究。主要包 括：强化理论，即学习与强化；挫折理论，即 挫折与心理自卫。
波特一劳勒模型与佛隆的期望理论相比有以 下三个方面的发展：
1．区别了两种效价。把工资、职位提升等外在效 价和成就感、个人发展等内在效价区别开来，因而得 到进一步扩充。外在效价是指从他人那里得到奖酬的 结果；内在效价却来自工作本身。 2．区别了两种期望值。指出第一种期望值是关于 付出的努力和工作结果之间的关系；第二种期望值是 关于工作绩效和工资或成就感之间的关系。 3．考虑到其它与工作有关的变量的影响。这些影 响包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和自信) 的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知 和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。
（二）成就需求的测定方法
• 主题知觉试验法主要是指通过被测试者对某一 主题的分析来测定人的成就需求的强度。具体 操作是：让被测试者来分析一幅画、一篇文章 的主题，以此来判断其三种需求及其各自的强 度，并通过打分，同时统计各种需求的得分高 低，最后再判断其是否属于成就需求强烈的人。
（三）高成就者的特点
第二节 内容型激励理论
• 一、马斯洛的需求层次理论
（一）五种需求
自我 实现需要
尊重需要
尊重需要
社交需要 安全需要 生存需要
（二）四个假定
• 第一，已经满足的需求，不再是激励因素。 • 第二，人们的需求结构一般很复杂，任何时候 都有多种需求影响人们的行为。 • 第三，一般情况下，只有在人们较低层次的需 求得到满足后，较高层次的需求才会有足够的 活力，以驱动人们的行为。 • 第四，较高层次需求的满足途径要多于较低层 次需求的满足途径，较高层次需求的满足难度 要大于较低层次需求的满足难度。
赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方 面得到满足。 但即使满足了员工上述保健因素的需求，也不 能引起积极的后果，只能防止员工在这些方面 不满意的产生。因此，他还建议，管理者必须 重视员工的激励因素，以此来刺激员工工作绩 效的提高。
四、麦克利兰的成就激励理论
三、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
保健因素 • 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因 素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动 保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情 绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极 性，维持工作现状的作用。
（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点
• 3．模型中奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务 才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖 励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的 刺激物； • 4．该模型在奖酬与满足之间加了中间变量“公平 感”，揭示了职工在获得了奖酬后仍感到不满足的原 因。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己 认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他 就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认 为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么， 即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满 足，从而影响他以后的努力。
• “ERG”理论还提出了一种叫做“受挫—回归” 的思想。 • 当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时， 那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能 会有所增加。
二、奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论 ERG
ERG理论的特点： ① ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种 需要在一定时间内对行为起作用，而当这种 需要的得到满足后，可能去追求更高层次的 需要，也可能没有这种上升趋势。 ② ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可 能会降而求其次。 ③ ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后， 其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强， 这就与马斯洛的观点不一致了
（二）成就需求的测定方法
个性投射试验法主要是利用投射技术来测 定人的成就需求的强度。具体方法是：向被测 试者出示非结构性的刺激物（这种刺激物可以 引起多种不同类型的反应，如一块形状奇异的 石头或一张图画等），被测试者可能把它想象 为许多不同的事物或不同的故事。通过分析被 测试者对刺激物不同的反应，可以判断一个人 的个性特征、世界观、感情、需求以及与他人 交往的方式等。当然，据此也可以判断一个人 对于成就需求的强度大小。
三、激励的复杂性
• 第一，动机只能推断，不能直接观察到。 • 第二，激励过程的复杂性集中表现在动机的变 化上。 • 第三，人有许多动机，而他们究竟选择何种动 机推动他们的行为是不相同的。 • 总之，在客观上并不存在对任何人都适用的激 励办法，组织应采用各种方法来激励组织成员。
组织行为学提高激励水平的一条重要研究途径是对激发 动机的探索。相应的研究成果大致可以归纳为三大类：
（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要 内容
• l．一个人的努力程度是由两个因素决定的： （1）效价（2）期望值 • 2．一个人工作的实际绩效主要取决于所作的 努力，同时也受诸多因素影响。如对工作的认 识程度，能力与素质的高低，环境的限制等。
（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要 内容
• 3．一定的工作绩效会带来一定的奖酬，其中一部分是 内在性奖酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己 的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义 及能力的肯定等等；另一部分是外在性奖酬，即与工 作无关的各种外在因素的奖酬，包括工资、地位、提 升、安全感等。 • 4．奖酬能否带来满足感，还受公平感的影响。公平是 一个相对的概念，只有当自己的奖酬与绩效之比与他 人相等时，才有公平感，否则会感到不公平。而只有 当作为主体通过社会比较产生公平感时，才能导致满 足感。
二、奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论 ERG
• 除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛 的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG” 理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种 需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑 制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会 变得更加强烈。
二、奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论 ERG
二、奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论 ERG
• 美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基 础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了 一种新的人本主义需要理论。 • 奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要， 即生存（Existence）的需要、相互关系 （Relatedness）的需要和成长发展（Growth） 的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要 内容
• 5．满足感会也会反过来影响效价。即也就是说，只有 经过努力，达到一定工作绩效，获得了奖酬，产生了 满足感，这时才会使效价增大；相反，如果经过努力， 最终没有得到一定满足，则会使效价降低。同样，工 作绩效也会反过来影响期望值，即当经过努力达到一 定绩效，则会使期望值增大；相反，则期望值降低。 • 6. 新的效价和期望值会重新调整人的努力程度，人的 行为是在多因素相互联系、相互影响下循环往复连续 进行的。
第四章 激励理论
第一节 激励及激励过程
一、激励及激励的过程
激励是以满足个人的某些需要为条件而使其 产生去做某事的意愿。
未满足的 需要 紧 张 动 机 行 为 满 足
第四章组织行为学——动机与激励_图文
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
组织行为学第四章读后感
组织行为学第四章读后感《组织行为学第四章读后感》篇一：《组织行为学第四章读后感》读了组织行为学的第四章，真的就像在迷宫里摸索了半天突然找到了一盏灯一样，有那种“哇塞，原来如此”的感觉。
这一章讲的那些个理论啊，一开始感觉就像乱麻一样缠在我的脑袋里。
比如说什么激励理论，那感觉就像是在看一场超级复杂的魔术表演，你知道肯定有啥原理在背后，但就是一下子摸不着头脑。
不过呢，慢慢地，就像解开一团毛线一样，开始有了点眉目。
就拿马斯洛的需求层次理论来说吧，这就像是一个阶梯，人从最底层的生理需求，像吃饭、睡觉这些最基本的，一步步往上走，走到自我实现需求。
我就想啊，这多像我们生活中的打怪升级呢。
我自己就有这样的经历，刚毕业的时候，找工作就想着能有个地方让我待着，能给我发工资，养活自己就行，这就是生理需求层面的。
那时候，只要有个工作机会，就像饿狼看到肉一样扑上去。
后来呢，工作稳定了一点，就开始想要有个好的工作环境，和同事关系融洽，这就上升到社交需求了。
但是我也有点疑惑，这个理论是不是真的那么绝对呢？也许在现实生活中，有些人可能在生理需求还没完全满足的时候，就已经开始追求自我实现了呢？就像那些为了艺术、为了梦想，饿着肚子也要画画、写歌的人。
这是不是就说明这个理论有点小瑕疵呢？还有那个双因素理论，保健因素和激励因素。
我感觉这就像汽车的保养和加油一样。
保健因素就像是定期的保养，你得有，不然车就出毛病，就像工作中的工资、工作条件这些，没有的话员工肯定不乐意。
而激励因素就像是加油，给车加了好油，车才能跑得更快，员工有了激励因素，像成就感、认可这些，工作起来才更带劲。
不过，在实际的组织中，怎么去平衡这两者呢？这可真是个头疼的问题。
我觉得管理者就像是走钢丝的杂技演员，一不小心就可能失衡。
要是只注重保健因素，员工可能就像温水里的青蛙，慢慢变得懒散；要是只注重激励因素，可能又会让员工觉得基础的东西都没保障。
这章的内容啊，让我觉得组织管理就像一场超级复杂的棋局，每个棋子都有它的作用，动一个就得考虑对全局的影响。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。
这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。
首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。
内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。
内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。
内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。
外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。
外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。
了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。
1. 马斯洛需求层次理论这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。
根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。
如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。
2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。
如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。
如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。
如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。
如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。
组织行为学激励理论整理
激励—— 促进公平 公平理论：不患贫而患不均
基本观点
– 人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把 自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得 的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。如果它们 相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激 发职工的积极性。
组织行为学之激励理论
你可知道何为激励？
1.激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所 期望的目标采取行动的过程。 2.激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强 化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要 依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织 业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能 够促进业绩的提高。
激励——满足需要，了解员工目标
工作的需要包括不同层次
如何满足各种需要？
生理需要 工作条件 自选餐厅 基本工资 暖气和空调
如何满足各种需要
安全需要 职业安全 普遍薪水 外加福利 安全工作条件
激励——确认满意
基本观点：
– 1．满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意
– 2．影响工作的因素：激励因素vs保健因素 – 3．激励因素是以人为工作本身的要求为核心 – 4．只有激励因素的满足，才能பைடு நூலகம்发人的积极性
– 员工所选择的参照对一般有三种：“他人”、“制 度”和“自我”。
激励——因时而动：采用不同的方式激励
连续强化与间断强化的比较
– 1．连续强化：
容易导致过早的满足感 强化物消失，行为倾向就迅速衰减。 适用于低频、新出现、不稳定的行为
– 2．间断强化
不容易导致过早的满足 个体在间断强化中更不愿意放弃活动 适合于稳定的或高频的行为
– 2、无反应本身具有强化的效果。 – 3、一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。 – 4、告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。 – 5、不要在下属的同事面前惩罚下属。 – 6、使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
组织行为学激励理论
激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。
激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。
激励，指激发和鼓励。
它是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。
一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。
1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。
前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。
管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。
2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。
他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。
3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。
激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。
组织行为学第四章
与马斯洛的需要层次理论不同的是;奥尔德弗的
ERG理论还表明了： 1人在同一时间可能有不止一种
需要起作用；2如果较高层次需要的满足受到抑制的
话;那么人们对较低层次的需要的渴求会变得更加强
烈
另外;ERG理论还提出了一种叫做受挫——回归
的思想 马斯洛认为当一个人的某一层次需要未能得
到满足时;他可能会停留在这一需要层次上直到获得
当上式为不等式时可能出现以下两种情况：
＜
在这种情况下;他可能要求增加自己的收入或减少自 己以后的努力程度;以便使左方增大;使等式两边趋于 相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的 收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小;使 等式两边趋于相等 此外;他还可能另外找人作为比较 对象;以便达到心理上的平衡
生存需要与我们基本物质生存需要有关;它包括马斯洛提出的生 理和安全需要
第二类需要是需要;即指我们对于保持重要的关系的要求 这种 社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的;它 们与马斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应 的
最后;奥尔德弗把发展的需要独立出来;它表示个人谋求发展的 内在愿望;包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现 层次中所包含的特征
当任何一种需要基本上得到满足后;下一个需要就成为
主导需要 个体顺着需要层次的阶梯前进
马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的 生理需要和安全需要是较低层次的需要lowerorder
needs； 社会需要 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需
要higherorder needs
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足;较低层次的需要从外部使人得到满 足例如;通过报酬 工会合同 任职期得到满足
组织行为学激励理论
（3）试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作带 来和平，而不能激励员工。要想真正激励员工工作，必须注重 激励因素的满足。
运用：
在管理工作中，需要正确处理激励与保健因素的关系，让员工积极主动地位 组织利益和个人利益的平衡做出积极的贡献。 （1）不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上。 每个人都是带有一定目的的，这种目的首先是作为人最根本的需求的满足； 然而仅仅这些因素上是不够的，无论对个人还是组织都是不利的。将人的注 意点转移，比如将注意力集中工作本身，就会减少矛盾，矛盾少，满意度就 会越高。 （2） 将保健因素与激励因素结合起来。比如，将事业的成就与奖励、补 充养老保险金的发放、晋升、旅游机会等待遇相结合，有利于拉动人们奋发 向上，追求事业的成就感。
自我实 现需要 尊重需 要 社交需 要 安全需 要 生理需 要
自我实现需要是最高层于在“四个需求”之后。 尊重需要是希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己给予 更多的认可。这方面的需要很少能得到满足，但基本的满 足就足以产生推动力。
社交需要也叫归属与爱的需要，指个人渴望得到家庭、 朋友、同事的关爱，是对爱情、友情等情感的需要。归 属与爱更加突出社会性的需求。 安全需要是生理需要的延伸。物质条件满足后，人就产生 了安全的需要。包括身体不受侵犯、生活稳定等。 越是低级越不能缺。生理需要指的是维持个体生存和种系 发展的基本需要。如食物、空气。这是需要里最优先的。
4.2——目标设置理论
认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变 为动机。使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己 的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要考虑如何通过 目标设计和分解，使需要成为外部拉力，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。洛克(Edwin Locke) 的目标设置理论（goal setting theory）强调目标在激励 个人实现目标行为中的作用。该理论系统的探讨了目标 的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。