降低员工流失率留住基层员工
员工流失率降低提高员工满意度和留存率
员工流失率降低提高员工满意度和留存率随着现代企业越来越重视人力资源管理，员工流失率成为了一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会对企业造成困扰，还会对企业形象和盈利能力产生负面影响。
因此，降低员工流失率，提高员工满意度和留存率，已经成为了许多企业的首要任务。
本文将从创建积极的工作环境和培养员工发展机会两个方面来探讨有效降低员工流失率的方法。
首先，创建积极的工作环境是提高员工满意度和留存率的关键。
一个积极的工作环境能够使员工感到被尊重和重视，增强他们的归属感和认同感。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1. 建立开放的沟通渠道：企业应该鼓励员工与管理层之间的沟通和反馈。
可以通过定期的员工会议、意见箱、员工调查等方式，了解员工的需求和意见。
2. 提供良好的福利待遇：企业可以通过提供具有竞争力的薪资水平、健全的社会保障和福利制度等方式，满足员工的物质需求，提高他们的满意度。
3. 设立职业发展规划：为员工提供良好的晋升机会和培训计划，让他们感受到公司对他们职业发展的重视和支持。
其次，为员工提供发展机会也是提高员工满意度和留存率的重要因素。
员工渴望在工作中不断学习和成长，而没有发展空间和机会的工作环境会导致他们的失去动力，进而选择离职。
以下是几种提供员工发展机会的方法：1. 制定个人发展计划：与员工一起制定他们的个人发展计划，帮助他们设定职业目标，并为实现这些目标提供必要的资源和支持。
2. 提供专业培训：根据员工的岗位需求和个人发展计划，为他们提供必要的培训和学习机会，帮助他们提升专业技能。
3. 转岗机会和项目参与：给员工提供转岗和跨部门合作的机会，让他们有机会接触到不同的工作内容和团队合作方式，扩展他们的工作经验和人际网络。
通过以上措施，企业可以有效降低员工流失率，提高员工满意度和留存率。
此外，企业还可以根据实际情况进行员工调研，了解员工的期望和需求，并根据反馈结果进行改进。
在员工流失率上升的情况下，企业应该及时采取措施，避免形成恶性循环。
年度员工流失率降低措施总结
年度员工流失率降低措施总结在现代企业管理中，员工流失一直是一个令人头疼的问题。
员工的离职不仅会给企业带来人员缺口，还可能导致知识流失和业务中断。
为了降低员工的流失率，我们采取了一系列的措施，并取得了一定的效果。
以下是我们对年度员工流失率降低措施的总结。
一、建立良好的工作环境良好的工作环境是员工留在企业的重要因素之一。
我们注重营造一个以人为本的企业文化，尊重员工的权益，关心员工的生活和职业发展。
我们积极参与员工的日常生活，组织各类员工活动，增加员工的凝聚力和归属感。
此外，我们还提供舒适的办公环境和完善的员工福利，如灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的工作满意度和工作稳定性。
二、加强职业发展与培训员工对于个人职业发展的追求是其留在企业的重要因素之一。
为了满足员工的职业发展需求，我们制定了一系列的职业发展规划和培训计划。
我们根据员工的兴趣和能力，为他们提供晋升和培训机会，并建立了内部导师制度，帮助员工在职业发展上得到更好的指导和支持。
通过这些举措，我们让员工感受到企业的关心和支持，提高了员工的工作动力和忠诚度。
三、改善薪酬与福利制度薪酬与福利也是影响员工留职的重要因素之一。
我们不断优化薪酬制度，与市场保持一定的竞争力，同时根据员工的绩效评估结果给予相应的奖励和晋升机会。
此外，我们也加大了对员工的关怀力度，提供丰富多样的福利待遇，如带薪年假、住房补贴等，以满足员工的基本生活需求和提高员工的生活品质。
四、加强沟通与反馈沟通是企业管理中不可或缺的一环，它是促进员工与企业之间相互理解和支持的桥梁。
我们注重与员工保持良好的沟通，定期组织员工大会、部门会议和个人面谈，及时了解员工的需求和问题，并积极解决。
同时，我们鼓励员工提出意见和建议，充分发挥员工对企业管理的积极作用。
通过加强沟通与反馈，我们增强了员工与企业的互动性，减少了不必要的误解和冲突，为员工留职创造了良好的条件。
五、建立健全的绩效考核制度绩效考核是员工职业发展和激励的重要手段之一。
2023年员工流失率分析与2024年员工留住计划
2023年员工流失率分析与2024年员工留住计划近年来，随着市场竞争的加剧和人才争夺战的升级，企业员工的流失率成为一个备受关注的问题。
员工流失不仅对企业的正常运营产生直接影响，还可能带来巨大的人力成本和培训开支。
因此，企业需要对2023年的员工流失率进行详细分析，并制定2024年的员工留住计划，以提高员工的忠诚度和减少流失率。
首先，我们需要了解2023年员工流失率的主要原因。
在这个部分，我们将对员工离职原因进行细致的分析。
员工离职的原因可以包括工资福利不具吸引力、职业发展空间有限、工作压力过大、公司文化不匹配等。
此外，我们还可以进行离职员工调查，以了解他们离职的具体原因和不满意之处。
通过对原因的深入分析，企业可以找到问题所在，有针对性地制定留住计划。
基于对员工离职原因的分析，2024年的员工留住计划应参考以下几个方面。
首先，改善福利待遇。
在竞争激烈的职场环境中，提供具有竞争力的薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
除了基本工资之外，企业还可以考虑提供员工培训计划、弹性工作制度、奖金方案等激励措施，以满足员工的职业发展和生活需求。
其次，建立良好的职业发展和晋升机制。
员工渴望在职业生涯中有所发展和进步，因此，为员工提供良好的晋升和职业发展机会是吸引和留住人才的关键。
企业可以制定完善的晋升路径和培训计划，为员工提供成长空间，并鼓励员工在工作中展示自己的能力和才华。
此外，加强企业文化的塑造也是提高员工忠诚度的重要方面。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要标志，它不仅代表了企业的核心价值观，还关系到员工的归属感和认同感。
企业可以通过组织各种活动、建立团队合作机制和开展员工关怀计划等措施，营造积极健康的工作氛围，以激发员工的工作热情和忠诚度。
最后，企业需要不断改进人力资源管理策略。
在制定2024年的员工留住计划时，企业可以对人力资源管理进行全面评估，寻找改进的空间。
例如，优化招聘流程，通过更准确的招聘策略筛选出与企业文化和职位要求匹配的人才；加强员工培训和发展，提高员工的专业素养和技能水平；建立有效的绩效评估和激励机制，促进员工的工作动力和投入度。
人力资源管理中的员工流失和留存策略
人力资源管理中的员工流失和留存策略人力资源管理中的员工流失和留存策略是企业管理中一个至关重要的方面。
员工流失不仅给企业带来了人力和财力的损失，也可能影响到工作流程的稳定性以及企业的声誉。
因此，为了降低员工流失率，企业需要制定一系列的留存策略。
一、激励机制激励机制是留住员工的重要手段。
企业可以通过提供良好的薪酬待遇、福利保障和晋升空间等方式激发员工的工作动力。
此外，也可以引入绩效考核和奖励制度，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励，以增强员工的归属感和荣誉感。
二、职业发展与培训为员工提供职业发展和培训机会是留住人才的重要途径。
通过制定员工职业发展规划，为员工提供晋升、转岗以及跨部门合作的机会，可以增强员工对企业的信任和归属感。
此外，定期开展各类培训和技能提升的活动，帮助员工提升专业能力和技术水平，也能够增强员工对企业的忠诚度。
三、沟通与关怀建立良好的沟通渠道和关怀机制对于留住员工非常重要。
企业可以定期组织员工座谈会，了解员工的意见和需求，及时解决问题和改进工作环境，以提高员工的满意度。
此外，企业还可以设立员工关怀小组，关注员工的工作和生活状态，提供必要的帮助和支持，拉近企业和员工之间的距离，增强员工的归属感。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
企业可以通过塑造积极向上的工作氛围，营造和谐的人际关系，弘扬企业的核心价值观，来吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以倡导团队协作和共同进步的理念，鼓励员工分享经验和知识，增强员工的凝聚力和向心力。
五、留存离职员工的信息和经验即使员工选择离职，企业也可以采取措施留住他们的信息和经验。
建立离职员工档案库，定期与离职员工保持联系，征求他们对企业的意见和建议，以便为企业今后的员工留存策略改进提供参考和借鉴。
总结：在人力资源管理中，员工流失和留存策略的制定对企业发展至关重要。
通过建立良好的激励机制、提供职业发展与培训机会、加强沟通与关怀以及营造良好的企业文化，可以有效地留住优秀员工，并在竞争激烈的市场中保持核心竞争力。
降低员工流失率的七大措施
降低员工流失率的七大措施在现代企业管理中，员工流失率一直是一个令人头疼的问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会对企业的稳定性和发展造成不利影响。
因此，降低员工流失率成为了企业管理者们亟待解决的难题。
本文将探讨七大措施，帮助企业降低员工流失率。
一、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和市场行情，提供有竞争力的薪资待遇。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、年度奖金、培训机会等，来增加员工的福利感和归属感。
二、提供良好的工作环境和文化一个良好的工作环境和文化是员工留下的重要条件。
企业应该创造一个积极向上、互相尊重和支持的工作氛围。
同时，为员工提供良好的工作条件，如舒适的办公环境、先进的工作设备等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
三、提供职业发展和晋升机会员工渴望在工作中得到成长和发展。
企业应该为员工提供职业发展和晋升的机会。
这可以通过定期的培训计划、职业规划指导和内部晋升机制来实现。
通过这些措施，员工可以感受到自己在企业中的价值，并有动力为企业发展做出更大的贡献。
四、加强沟通和反馈机制沟通是解决问题和改进工作的重要手段。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，使员工能够与管理层进行有效的沟通和反馈。
定期的员工满意度调查和个人发展计划的制定，可以帮助企业了解员工的需求和意见，并及时采取措施解决问题。
五、建立强大的团队文化团队文化是企业的核心价值观和行为准则。
建立一个积极、合作和有凝聚力的团队文化，可以增强员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过组织团队活动、定期召开团队会议等方式，加强团队成员之间的交流和合作，提高团队的凝聚力和效能。
六、关注员工的工作生活平衡工作生活平衡是现代员工关注的重要问题。
企业应该关注员工的个人生活和家庭需求，提供灵活的工作安排和休假政策。
通过这些措施，员工可以更好地平衡工作和生活，减少工作压力，提高工作满意度和幸福感。
年度员工流失率降低效果总结
年度员工流失率降低效果总结公司在过去一年中采取了一系列措施来降低员工流失率。
通过分析数据和调查结果，我们可以清楚地看到这些措施的效果。
本文将总结我们所采取的措施以及所取得的成果，并对未来的工作提出一些建议。
第一部分：流失率分析在开始评估员工流失率降低效果之前，我们首先要了解过去一年的流失情况。
我们进行了一项全面的员工流失调查，收集了相关数据。
根据我们的统计结果显示，去年员工流失率为13%。
这一数字与我们设定的目标值相差较大，因此我们决定采取一些措施来改进这一状况。
第二部分：采取的措施1. 提高员工福利和待遇：我们认识到员工福利和待遇对于员工流失率起到重要的影响。
因此，我们对薪资水平进行了调整，并增加了各项福利待遇，如员工健康保险、子女教育资助等。
这些改进旨在提高员工对公司的满意度，从而减少员工流失率。
2. 加强沟通与反馈：我们发现沟通不畅和反馈不及时是导致员工流失率升高的主要原因之一。
因此，我们开设了定期的员工沟通会议，并建立了员工意见反馈渠道。
这些措施有效地改善了员工与管理层之间的沟通，促进了问题的及时解决，增加了员工对公司的归属感。
第三部分：降低流失率的效果经过一年的改进措施实施，我们可以看到员工流失率有了显著的下降。
根据最新的数据统计，今年公司的员工流失率为8%。
这意味着我们成功地实现了目标，并取得了令人满意的成果。
第四部分：对未来的建议尽管我们已经取得了成功，但我们仍然需要继续努力，持续改进员工流失率。
在未来的工作中，我们可以考虑以下建议：1. 建立更加灵活的工作制度：人们对于灵活的工作时间和地点越来越重视。
通过为员工提供更加灵活的工作制度，我们有望进一步提高员工满意度，并减少员工流失率。
2. 继续加强企业文化建设：良好的企业文化是员工留住的关键。
在未来的工作中，我们应进一步加强企业文化建设，提高员工的认同感和归属感。
3. 拓宽员工发展渠道：在员工流失率降低的同时，我们还需要关注员工的职业发展。
公司留人方案
本留人方案立足于优化管理、提升员工满意度完善激励机制等方面，旨在降低员工流失率，保障企业稳定发展。企业应结合自身实际情况，不断调整和优化方案，形成具有企业特色的人才竞争优势。同时，企业应密切关注国家法律法规变化，确保方案合法合规，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作环境。
第2篇
公司留人方案
4.建立员工流失预警机制，对潜在的流失风险进行及时干预。
五、总结
本留人方案旨在通过综合措施，提升员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。方案的实施需要公司上下的共同努力，以及对法律法规的严格遵守。公司应持续关注员工的需求变化，不断调整和完善人才保留策略，以实现公司人才战略的长远目标。
（3）提高企业管理层领导力，加强员工关怀，关注员工成长。
2.提升员工满意度
（1）合理制定薪酬福利政策，确保员工收入与市场水平相当，并根据员工绩效进行合理调整。
（2）加强员工培训，提供多元化的培训课程，提升员工综合素质。
（3）关注员工心理健康，定期开展员工心理健康辅导，帮助员工解决生活和工作中的困扰。
公司留人方案
第1篇
公司留人方案
一、背景分析
随着市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。人才成为企业持续发展的关键因素，如何在激烈的市场竞争中留住关键人才，成为企业面临的重要课题。结合我国相关法律法规及企业实际情况，制定本留人方案，旨在通过优化管理、提升员工满意度、完善激励机制等措施，降低员工流失率，保障企业稳定发展。
（4）优化工作环境，确保工作场所的安全、舒适，提高员工工作积极性。
3.完善激励机制
（1）设立明确的晋升通道，使员工看到职业发展的前景。
（2）实施股权激励，让员工分享企业发展的成果。
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施人力资源在企业中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、薪酬福利和员工关系等方面的工作。
然而，许多公司面临的一个普遍问题是员工流失率高。
这不仅对企业造成了经济损失，还对组织的稳定性和发展产生了负面影响。
因此，我们有必要对人力资源岗位员工流失率高的问题进行深入分析，并提出相应的留人措施。
一、问题分析1.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，如果公司的薪酬福利不具有竞争力，员工会寻找其他更有吸引力的机会。
此外，如果没有薪酬制度的公平性和透明度，也会引起员工流失的问题。
1.2 缺乏职业发展机会员工在职业发展方面的渴望是人之常情，如果公司不能给予员工明确的晋升通道和培训机会，员工就会感到无法发展，从而选择离开。
1.3 工作压力过大过度的工作压力会严重影响员工的工作满意度和工作质量。
如果公司不能提供合理的工作安排和良好的工作氛围，员工就可能选择寻找更轻松的工作环境。
1.4 缺乏员工参与感员工参与感一直被认为是组织绩效和员工忠诚度的关键影响因素。
如果员工感觉他们的意见和建议无法被重视和采纳，他们就会感到被忽视，并产生流失的想法。
二、留人措施2.1 薪酬福利提升为了留住优秀的员工，公司应确保提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
这包括确保薪酬公平、透明，并与市场行情相符。
此外，还应该提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健身福利和员工保险福利等。
2.2 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，公司应该建立完善的培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和职业规划支持。
此外，公司还应该设立明确的晋升通道，为员工提供晋升的机会。
2.3 优化工作环境为了减轻员工的工作压力，公司应该合理安排工作任务，并提供必要的工作支持和资源。
此外，也应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施。
2.4 加强员工参与感建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，充分尊重和重视员工的建议和意见。
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如何降低员工流失率留住基层员工目录一、员工流失率 (1)1、员工流失率的简要定义 (1)2、分析员工流失率的意义 (1)3、降低员工流失率的意义 (2)二、降低员工流失率留住企业基层员工 (3)1、员工入职的原因 (3)2、员工离职的原因 (3)3、如何留住基层员工 (4)三、加强人文关怀关注心理疏导 (7)1、人文关怀与心理疏导 (7)2、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义 (8)3、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践 (10)四、总结 (15)一、员工流失率1、员工流失率的简要定义员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
2、分析员工流失率的意义员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。
但这一指标有时也容易产生误导。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。
但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。
3、降低员工流失率的意义人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。
降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。
合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。
此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。
”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。
只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。
所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。
”此外居高不下的员工流失率会对企业带来很多不利的影响：➢影响员工士气。
一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。
同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。
➢影响运营成本。
员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。
培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。
➢影响客户满意度。
居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度➢影响运营绩效。
员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。
同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。
➢影响企业长远战略发展。
员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展和战略规划的实现。
二、降低员工流失率留住企业基层员工1、员工入职的原因员工入职的原因：●企业需求●企业品牌●员工需求员工留下来的原因：●工资待遇●人际关系●工作环境●职业发展●安全保障一个员工留在一个企业有两个类型，一种是“进取型”，另一种是“退避型”。
如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于“进取型”。
如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“退避型”。
2、员工离职的原因➢对薪资待遇和薪酬公平性不满意生活成本的提高：物价上涨、生活成本提高是这次“用工荒”的直接原因。
此外，企业的员工都会将自己的所得与其他员工进行比较，当自己付出比别人多而所得比被人要少或相等时，就会明显感到不公平；此外，他也会将自己现在的所得与付出同过去自己的所得与付出进行比较，当现在的付出回报率小于过去时，也会明显失落。
这两种心理造成的直接结果是要求增加所得或减少为公司付出，而当公司没有使他的要求得到实现时，萌生离职的想法并付诸行动就是迟早的事情了。
➢对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣制造业基层员工每天都在重复同样的工作，高强度的重复工作必然会使员工很快对工作失去热情，并失去积极进取的乐观心态。
➢对公司的管理不满伴随着现代企业的发展壮大，企业对管理水平的要求越来越高，管理不科学确实已成为制约制造业企业发展的瓶颈。
由于公司经常为满足大客户订单要求需要基层员工不断的加班，而尽管加班会有相应的补贴，但由于劳动效率的降低，久而久之会使员工滋生不满情绪，情绪无处宣泄者就会选择离职。
➢个人成就感的缺乏现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
而现代企业中的大多数基层员工由于制度限制都很难融入到公司的日常管理工作中，常常会觉得自己是外人，自己的能力无法得到发挥，久而久之就会选择放弃或另谋出路。
➢其他方面缺乏安全感、工作量过重、恶性竞争、将员工当作成本而非资源进行管理都是员工选择离开的原因3、如何留住基层员工员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也会为此付出高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要包含招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后出现的机器设备与资源的限制。
近年来员工流失率居高不下一直是困扰我国大多数企业尤其是一些以生产制造为主的企业的主要问题。
对于制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，如何有效解决员工流失率这一问题成为企业的当务之急。
如何防范人才流失，并将人员流动率控制在良性范围内，是人力资源管理的重要目标。
企业欲挽留关键员工，单单依靠工资和奖金是不够的，企业要留住员工，首要的是留住员工的心。
那么，怎样才能留住心呢？➢感情留人(人文关怀)人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
➢待遇留人(完善的绩效考核体系)薪酬在稳定员工队伍中是非常重要的一个因素。
人人都想收入高些的心情是可以理解的，恰当的薪酬福利是留住员工的最基本手段。
利用薪酬、福利留住员工的人和心。
通过将员工平时的工作表现、生产产量、工作态度等与薪酬挂钩起来，充分调动员工工作积极性，有效引导员工的工作态度和行为。
在具体的薪酬激励方式上，要利用好2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，全奖励往往就等于没奖励。
要控制奖励内容，对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则即使再昂贵的奖励也起不到作用。
对奖励的项目要适当设计，不能过多，更不能门槛过高。
项目过多，会使员工认为负责无实际意义；门槛过高会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去积极性。
总之，要让每一位员工都觉得不能唾手可得又都觉得通过努力确实可以达到。
给员工一个前景也是一种激励。
在公开同名的激励机制下，只要员工有能力、肯下功夫，就有提拔、嘉奖的机会，使人有盼头，以此留住基层员工。
➢事业留人(明确的职业规划)在管理中我们提倡事无巨细，但在实施过程中则要合理授权，既要让基层员工向正确的目标前进，要要给他们留有适当的自由发挥空间，让员工有参与感。
如果没有适当的放权，会让员工实施过程中束手束脚，缺乏能动性，甚至会让员工产生只要按部就班不出错就行的消极心态。
我们往往强调管理的自上而下，却往往忽视了自下而上的强大推动力。
在圈定的框架内让员工放手去作，因为基层员工都有了参与感，对事情的理解和完成医院将更加主动强烈，更加能使业务顺利进行。
➢环境留人(积极活跃的工作气氛)倡导和谐企业文化。
营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到自身的价值。
基层员工不同于白领，大多数基层员工对自己的定位都非常明确，就是一名普通打工者，但他们也渴望得到企业的认同，这种认同不一定是在操作技能方面，其他任何方面都可以，这都会增加他们对企业的信任感。
比如通过举办一些适合全员参与的文娱活动，一方面丰富了企业文化内涵，另一方面也使有才艺的员工参与到其中，使他们的个人价值得到实现，塑造了良好的企业文化，营造了欢快、令人兴奋和开放的环境。
这些活动也可以增加员工的团队精神，通过在活动中的协助配合，使大家都以轻松的状态来增进相互关系。
➢制度留人(完善的工作流程和管理制度)倡导刚性约束，用制度留人是公司首先应该做到的。
完善的制度可以保证企业的根本性、长期性和全局性。
完备的管理体系是企业长期发展的基础，在平时可以维护企业平稳运转，在紧急时刻则能起到稳定局势的作用。
完善的制度和清晰是的流程是相辅相成的，现代企业中的分工越来越细，一个项目需要多个部门、不同工种共同参与。
合理的流程可以明确，各部门的职责、各阶段的衔接流程，使各部门互相制约和监督。
通过流程的梳理，也使项目进行了细化，提前为工作中可能遇到的障碍准备了预案，使工作效率不至因流程混乱而降低。
制造型企业的基层管理者如班长、组长等的人选非常重要，因为他们是员工的直接面对着，多数班组长也是从基层员工中提拔上来的，等级关系不会太明显，员工自然更容易认同他们所讲的话，如果把企业的方针策略，规章制度，发展方向等通过班组长去宣传贯彻效果往往会更好。
选择班组长时，品德、技能、思想、沟通这几方面都应该考虑到，品德好技能好，能使下面的基层员工信服，思路好沟通好，就能更好更快的分配布置下来的工作。
三、加强人文关怀关注心理疏导1、人文关怀与心理疏导“人文”一词的内涵非常丰富，它包含了人的精神、世界观、价值观、理想观、人格、个性，以及人的生存状态、生活意义等多个方面，其核心就是“为人之本”。