新主人翁精神

新主人翁精神一、为什么需要主人翁精神个人事业的成败，有一个最重要的关键因素，那就是，是否具有主人翁精神。

几乎所有成功人士，不管它是老罢免、职业经理、一般员工，还是公务员、大学教师、医生，或者是电影明星、体育明星，只要是事业有成，必定具有强烈的主人翁精神。

个人的成长和发展，需要主人翁精神，组织和社会的和谐发展，期待主人翁精神，我们身边有太多因为消极、被动、麻木、敷衍、不付责任给个人的成功带来的阻碍，给社会和组织带来的灾难。

如果企业的每一个员工都能用主人翁的精神工作时，我们的企业将成为和谐企业，效率企业，有竞争力的企业。

那时候，我们每一个人将拥有比现在更好的成长环境，那时候，将再没有任何力量能够阻止我们个人、组织乃至社会发展的步伐。

主人翁精神，曾经是中国社会的主流精神。

受主人翁精神的激励，中国曾经英雄辈出：王进喜、雷锋、焦裕禄、……他们无私奉献、任劳任怨、不计个人得失，为新中国的建设作出了杰出的贡献。

他们的精神凝聚成了时代的强音，鼓舞了一代又一代的中国人积极主动地投身于审会主义建设的大潮中。

但是，中国自改革开放以来，由于国有企业的改制和民营企业的异军突起，打工心态正逐步成为企业员工的主流心态。

这种心态从民营企业发端，进而深入到社会的各个层面。

原来的主人翁理论在民营企业并没有得到体现，在改制的国有企业遇到挑战，在事业单位甚至国家机关也遭到工作人员的质疑。

如今，主人翁精神越来越多地被打工心态所置换，主人翁精神有被边缘化的危险。

国家单位、企事业单位、民营企业……几乎所有的组织都在呼唤主人翁精神，他们希望员工能像给自己做事一样做好岗位工作，希望员工对工作负起责任，希望员工不要斤斤计较，希望员工多些奉献，少些抱怨。

二、主人翁精神是什么事实证明，在所有成功人士的身上，几乎无一例外地表现出机关关键特点：把工作上的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作；主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败。

他们不贪图名利、不计较得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任务，以“怎样才能更好、怎样才能更快”的标准处理每一个共作细节。

我们认为，这就是主人翁精神的核心内容。

主人翁精神不是一个口号，而是以种信仰。

在我们要培养自己的主人翁精神时，需要从内心深处理解它，把它作为自己的一个内在追求。

主人翁精神更是一个实践，需要用行动去体会、去理解、去证明、去实现。

三、员工凭什么能做主人翁------困惑1、传统主人翁理论的缺失中国传统主人翁理论提出时的社会背景与当今的社会现实已有了很大的不同。

社会在变，理论却没有发展，于是便形成了主人翁理论的断层。

革命时期，中国共产党基于解放受剥削、受压迫的劳动者的现实，提出“消灭剥削、消灭压迫，为劳动人民打天下”“推翻三座大山”的口号，以“革命胜利后，劳动人民当家作主，劳动人民就是国家的主人”为目标，激励人民群众，从而激发了人民群众巨大的革命热情。

革命胜利后，劳动者真正成了领导阶级，成为名副其实的主人翁（人民代表大会成了该理论的法律制度基础）。

当时的企业基本上只有全民和集体两种所有制形式。

每个员工也是其所有者之一，所以员工就是企业的主人翁。

生产资料的公有制，职工代表大会、民主管理等等都是企业主人翁理论的制度基础。

改革开放以后，由于经济环境的变化，企业主人翁理论受到严重挑战，很多国有制企业纷纷改制，有些国有企业已经完全撤出，股份集中在几个高管和少数投资人手里，企业转轨为民营企业，大部分员工都没有股份，从经济层面上来讲就是去了主人翁的地位。

改制后，企业的员工在一夜之间变成了打工者。

原来的企业管理者和职工只是职务的差别，实质身份还都是一样的，改制后，管理者成了企业的所有者，员工成了打工的伙计，角色上产生了翻天覆地的变化，员工的很多行为原来都是油然而生的，比如加班、主动工作、关心集体等。

改制后，却有了另一层意思：加班是为了老板，关心集体也成了关心老板的利益，与自己何干？所有任何行为都要有代价，都要得到相应的报酬。

以民营企业来说，很多员工一进企业就已经明确了自己的定位：我就是一个打工的，于是很难摆脱“既定角色”的心理困扰。

“能干就干，不能干就走。

”这种“哪里都能挣钱”“此处不留爷，自有留爷处：的打工心态，严重阻碍了员工正常的职业生涯发展。

在以上的前提下，员工已经失去了做企业主人翁的理论基础，而企业对员工主人翁精神的需要并没有任何的降低。

企业需要员工关心企业，需要员工主动、积极地工作，需要员工不要斤斤计较，甚至需要员工具有奉献精神，但是当管理者提出这些要求时，连自己都觉得底气不足。

因此原有的主人翁精神理论形成了一个真空理论，无法自圆其说。

2、西方的“主人翁”理论马斯洛理论：人类最高层次的需要就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才能停止焦虑”。

：这种自我实现的需要就是“人虚妄趋于完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望”。

具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。

或者说最理想的人就是“自我实现人”。

但是自我实现的人占极少数，仅为1% 。

案例：参观国外飞机场的感慨四、员工凭什么能做主人翁-------理由1、岗位股份制公司理论每一个岗位，都是一个股份制公司。

这个股份制公司有两个股东，一个是老板，一个是员工。

老板向岗位股份制公司投入的是货币资本，表现为资金、厂房、设备、土地等；而员工向岗位股份制公司投入的是人力资本，表现为知识、经验、技能和创造力等。

因为员工是岗位股份制公司的股东，所以，员工就是岗位的主人。

老板投入的是货币资本，要求回报的也是货币资本，表现为利润；员工投入的是人力资本，所以要求回报的也使人力资本，表现为知识、经验、技能。

岗位股份制公司图示在岗位股份制公司中，老伴投入的货币资本一般占大股。

因此，老伴在这个岗位股份制公司任“董事长”；员工投入的人力资本一般占小股，因此员工任“总经理”。

如果老板聘请了20个员工，就相当于注册了20个小的股份制有限公司，聘请了20个总经理。

事实上，实际运作这个股份制公司的，不是董事长，而是总经理。

叶就是说，是员工本人，决定着这个岗位股份制公司的发展前途。

职场“精”“傻”辩证法图示在这些岗位股份制公司中经常会发生这种情况：老板同时布置了3个工作。

“精”员工只挑容易的，做了1个，另2个都没有做，但是，老板没有考核，照发工资600元。

而另一个是“傻”员工，老板也布置了3个工作，他认真完成了3个，看到另2个工作没有人做，自己又主动做了，他干了5个工作，老板也没有考核，照发工资600元。

按照传统标准，肯定是干1个工作挣600元的精，干5个工作挣600元的傻。

但是，按照岗位股份制公司理论，情况正好相反，老伴布置了3个工作，就相当于给了员工3次积累知识、经验、技能的机会，可是“精”员工只积累了1次，而“傻”员工却积累了5次。

这就相当于，“傻”员工从公司分红5次，而“精”员工只分红了1次。

按照同比例分红原则，老板在“傻”员工公司的分红相当于在“精”员工公司分红的5倍。

在需要追加投资时，老伴当然是追加给投资回报率高的“傻”员工。

所以，“傻”员工随着知识、经验、能力的积累，由一般员工到骨干员工、到主管、到经理，职业生涯就发展起来了，工资、奖金、职位、荣誉也得到了。

因为“精”员工只分可怜的1次红，按照同比例分红原则，老板从“精”员工岗位上获得的分红也只有1次，所以，老板没有从“精”员工岗位上获得理想回报，就没有给“精”员工追加投资的动力，也就是说，“精”员工的工资、奖金、职位、荣誉等当然得不到提高。

甚至，如果长期得不到老板的得投资，自己也没有积累，这个岗位股份制公司也肯定要倒闭了，最后的结果就是“精”员工不得不下岗。

精傻辩证法现实中，发展前途比较好的总是“傻”员工的岗位股份制公司。

因此，牢记“精” “傻”辩证法，能使职业生涯快速成功，“精”员工总是追求少干活多拿钱，结果，精明反被精明误，把很多机会拱手让给了“傻”员工，“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会，而“傻”员工总是短期报酬上吃小亏，长期发展上占大便宜，“傻人有傻福”。

这就叫“精”的实际上“傻”， “傻”的实际上“精”，我们把这个规律称作职场“精” “傻”辩证法。

2、 岗位主人翁精神岗位股份制公司理论，决定了员工的岗位主人翁身份。

要求员工以主人翁精神进行岗工作。

其实，“精” “傻”就取决于是否具有主人翁心态。

“精”员工是打工者心态，“傻”员工是主人翁心态。

打工心态使人失败，主人翁心态使人成功。

我们渴望成功，所以，我们应该以主人翁心态定位自己。

心态定位（1）、打工者定位：紧盯工资报酬就是打工者定位。

把自己定位为打工者，必然产生“我为别人做事，别人给我工资”的心理；“尽量少做事，想法多挣钱”就成为自然的“打工者逻辑”；“遇到难事躲着走，能少干就少干”就成为打工者的工作表现。

（2）打工者定位为何要不得：少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次，躲过一个困难工作，就等于放弃一次技能提升的机会，就等于放弃一次分红的机会。

最终，知识、经验、技能都没有提升，报酬的提升就没有了根基。

因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。

（3）、主人定位：把岗位当成自己的公司，“建工作就干，不管分内分外”，“有困难就上，不管报酬高低”。

结果，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次；克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。

最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证。

也许，岗位主人翁理论仍然不能改变我们打工的事实，但是，成功人士这样想：即便是打工，我也首先是为自己打工。

虽然我不一定是企业的主人，但是，我是名正言顺的岗位主人翁。

五、 每个人都是自己人力资源的管理者1、 人力资源衰减定律人力资源衰减定律是指：人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。

人力资源的衰减分为两类：一类是绝对衰减，另一类是相对衰减。

人力资源的绝对衰减是指：由于遗忘以及与遗忘类似的生物学原因导致的人力资源的衰减。

人力资源的绝对衰减的原因是停止使用。

无论是知识、经验、技能还是体能，只要不用，就受自然衰减规律的作用而渐趋衰退。

提出疑问：是不是所有的资源都会自然衰减呢阻止人力资源衰减的唯一途径就是不断使用。

只有让知识、经验、技能、体能不断被使用，才可能预防衰减人力资源的相对衰减是指：由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、低效或失效。

人力资源相对衰减的原因是脱离社会实践。

知识、经验、技能没有与社会发展同步。

组织人力资源相对衰减的唯一途径就是参与社会实践。

要使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。

结论：知识、经验、技能、体能都是人力资源的具体形态，都是通过学习、实践和锻炼获得的。