我国高校教师劳动力市场的薪酬分析
教师薪酬体系调查报告
薪酬结构不合理问题
总结词
教师薪酬结构不合理，导致部分 教师对薪酬满意度不高。
详细描述
现有的教师薪酬结构中，基本工 资所占比例较高，而绩效工资、 奖金等所占比例较低，导致部分 教师对薪酬的满意度不高。
薪酬增长机制不完善问题
总结词
教师薪酬增长机制不完善，缺乏科学的增长机制。
详细描述
目前，教师薪酬增长机制不完善，缺乏科学的增长机制，无法有效地激励教师 提高教学质量和绩效，影响教师队伍的稳定性和整体素质的提升。
教师薪酬体系的构成
基本工资、绩效工资、津贴补贴以及奖励性工资等。
教师薪酬体系的原则
公平性、激励性、经济性以及合法性。
教师薪酬体系构成
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基本工资
根据教师的职务等级、职称等 级以及工龄等因素确定的基本
生活保障工资。
绩效工资
根据教师的工作表现、工作量 以及教学质量等因素确定的具
有浮动性质的工资。
薪酬水平较低。
绩效工资比例偏低
目前，我国教师的绩效工资比例 普遍偏低，难以充分发挥激励作
用。
03
教师薪酬体系问题分析
薪酬水平偏低问题
总结词
教师薪酬水平偏低，无法满足教师日 益增长的消费需求，影响教师工作积 极性和教学质量。
详细描述
目前，部分地区的教师薪酬水平相对 较低，与当地经济发展水平不相适应 ，导致教师的生活质量不高，影响其 工作积极性和教学质量。
教师薪酬体系调查报告
汇报人： 2023-12-02
• 引言 • 教师薪酬体系现状 • 教师薪酬体系问题分析 • 教师薪酬体系改革建议 • 教师薪酬体系调查结论 • 参考文献
01
当前高校薪酬制度的现状、问题和策略
当前高校薪酬制度的现状、问题和策略摘要：当前高校薪酬制度存在模式的单一性，激励机制的短期性，薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题，建立“三元结构的薪酬制度”，提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。
关键词：高校；薪酬制度；问题一、经济体制、政治体制的改革随着经济体制、政治体制改革的不断深入，高等教育各项改革取得了突破性的进展。
但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革的相对滞后，仍然存在着很多弊端，这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。
只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进行改革，高校教师的薪酬制度改革才能朝着健康的方向发展，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。
二、薪酬模式的单一性与“平均主义”的现象目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。
每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着不足。
以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。
（一）激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向当前，中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。
“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。
就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研（同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定），根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。
由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。
教师职业发展中的薪资福利问题与改进措施
教师职业发展中的薪资福利问题与改进措施一、引言教师作为社会主义建设的重要力量，在培养人才和推进教育事业发展中起着不可替代的作用。
然而，当前我国教师职业发展依然存在着薪资福利问题，这不仅影响到教师个人的工作积极性和职业满意度，也制约了整个教育体系的良性运转。
因此，本文将深入探讨教师职业发展中的薪资福利问题，并提出相应的改进措施。
二、薪资福利问题分析1. 薪资水平不够合理目前，许多地区的教师工资标准低于其他行业，不能很好地反映其辛勤付出与贡献。
这导致了优秀人才流失现象频繁发生。
2. 福利待遇不够完善制度上存在一些问题，如医保待遇不足、房屋补贴难以覆盖实际需求等。
同时，对于高强度工作所需的休假制度以及培训与发展机会也亟待改善。
三、薪资福利改进措施1. 提高基本工资水平应当加大对教师基本工资的投入力度，提高薪资水平。
政府可以通过调整教师工资标准、建立科学公正的绩效评价体系等方式来保障其合理收入。
2. 完善福利待遇针对教师的医保待遇，可以对其进行适当的增补和完善；同时，要加强房屋补贴政策，确保教师在校周边租房困难问题得到解决。
此外，为了减轻教师的工作压力，在制定休假制度时应考虑到他们长期没有假期，并给予相应的关怀与支持。
3. 加强职业发展和培训机会构建多级别、全方位、立体化的培训体系，同时推行技能升级和专业发展计划，以提高教师整体素质和职业满意度。
投入更多资源来支持教师参加各类学术交流活动，并建立起学术成果转化机制，让教师的付出得到更好地回报。
四、改进措施的实施政府部门应当确保薪资福利政策能够及时落地，并通过发放低收入教师工资补贴等方式来提高他们的收入。
同时，要建立健全权益保障机制，对于违法侵害教师权益的行为进行严厉打击，为教师提供良好的职业环境。
五、结论薪资福利是影响教师职业发展和工作动力的重要因素。
改进教师薪资福利问题需要政府与学校共同努力，加大对教育事业的投入力度，优化教育资源配置。
只有确保教师获得合理的薪酬和福利待遇，才能吸引更多有潜力和能力的人才加入到这一神圣而伟大的事业中。
教师薪资调查报告4篇
教师薪资调查报告教师薪资调查报告精选4篇（一）题目：教师薪资调查报告引言：教师薪资是一个备受关注的话题，它直接关系到教师的生活质量和工作动力。
因此，为了了解教师薪资的实际情况，并探讨如何进行更好的调整，我们进行了一项调查研究。
本报告将分析调查结果，并提出相关建议。
调查方法：我们采用了问卷调查的方法，共收集到了来自不同地区的500份有效问卷。
我们团队成员根据问卷中的问题，统计了教师的薪资情况并进行了数据分析。
调查结果：1. 教师薪资水平不均衡：调查结果显示，教师的薪资水平存在较大的差异，有些教师薪资偏低，甚至低于当地平均工资水平。
2. 教师薪资增长缓慢：大部分受访教师表示，他们的薪资增长速度远远低于通货膨胀率，导致实际购买力下降。
3. 教师薪资与职称关系：调查结果显示，教师薪资与职称水平密切相关。
具有高级职称的教师薪资普遍较高，而晋升难度较大，普通教师的薪资增长相对较慢。
建议：1. 加强教师薪资调整机制：应建立科学、公平的薪资调整机制，根据教师岗位职责、工作负荷、教学业绩等因素，合理确定教师薪资水平。
2. 提高教师薪资：政府应加大对教育投入力度，提高教师薪资标准，确保教师薪资与其他行业相比具有竞争力，吸引更多优秀人才从事教育事业。
3. 完善职称晋升制度：应建立科学、公正的职称晋升制度，鼓励教师不断提升自己的教学水平和职业技能，为其提供晋升的机会。
结论：通过这次调查研究，我们发现教师薪资存在不均衡、增长缓慢等问题，建议加强薪资调整机制、提高教师薪资标准，同时完善职称晋升制度。
这些措施有助于提高教师工作积极性、增强教师队伍的稳定性和整体素质，为教育事业的健康发展做出贡献。
参考文献：[1] 张三，李四. 教师薪资调查与分析[J]. 教育研究，2020(1): 78-89.[2] 王五，赵六. 教师薪资与职称关系研究[J]. 教育经济研究，2020(2): 35-46.教师薪资调查报告精选4篇（二）教师行风建设自查报告一、背景介绍：我们学校一直重视教师行风建设工作，为了进一步提高教师的教育教学水平和职业道德素养，特组织了行风建设自查活动。
劳动力市场的薪酬差异分析
劳动力市场的薪酬差异分析一、引言劳动力市场的薪酬差异一直是经济学和社会学领域的研究热点之一。
薪酬差异的存在不仅涉及到个人收入分配的公平性，也与经济发展和社会稳定密切相关。
本文旨在对劳动力市场的薪酬差异进行分析，探讨其形成原因和影响因素，为相关政策制定提供参考。
二、薪酬差异的定义与测度方法薪酬差异是指同一劳动力市场中不同个体的工资水平存在差异。
测度薪酬差异主要有两种方法：一是比较不同群体之间的平均工资水平，如男女工资差距、城乡工资差距等；二是分析同一群体内部工资的分布情况，如工资的中位数、四分位数等。
三、薪酬差异的形成原因1. 教育和技能水平教育和技能水平是影响薪酬差异的重要因素。
一般来说，受过高等教育和具备专业技能的人更容易获得高薪工作。
因此，教育和技能水平的差异会导致薪酬差异的存在。
2. 职业选择和行业结构不同职业和行业的薪酬水平存在差异，这与劳动力市场供需关系、行业竞争程度等因素密切相关。
一些高薪职业如医生、律师等对专业知识和技能要求较高，而一些低薪职业如服务业、农业劳动等对技能要求相对较低。
3. 性别和种族差异性别和种族差异也是导致薪酬差异的重要原因之一。
在许多国家和地区，女性的平均工资往往低于男性，种族歧视也会导致少数族裔的薪酬水平较低。
4. 劳动力市场的竞争程度劳动力市场的竞争程度也会对薪酬差异产生影响。
当市场供给劳动力过剩时，劳动者的议价能力较弱，薪酬水平可能较低；而当市场需求劳动力较大时，劳动者的议价能力较强，薪酬水平可能较高。
四、薪酬差异的影响1. 社会不平等薪酬差异的存在会导致社会不平等加剧，贫富差距扩大。
高薪人群的收入增加可能会导致社会资源的不均衡分配，进而影响社会的稳定和和谐。
2. 人力资源配置不合理薪酬差异过大可能会导致人力资源配置不合理。
一些高薪职业的吸引力增加，可能会导致其他行业的人才流失，进而影响经济的发展和结构调整。
3. 劳动动力的积极性和创造力薪酬差异对劳动力的积极性和创造力也有一定的影响。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
我国高校教师劳动力市场的薪酬分析
专任 教 师 专 科 及 以 下 （ ）３ ０ ３ ４ ３ ２ 人 ００ ７ ｌ３ １ ００ ０
总计 ７ ４ ６ ８ ５ ９ ６ ３ ２ ５ ８３ ３９ ５ ８ ９ ８
相关研 究也 发现 ， 校 教师 对 目前 收入 的 满 意 度 高 并 不高 。黄瑛 （ ０ ５ 对 高 校人 力 资 源激 励 制 度 的 相 ２０ ） 关 调查研究 表 明 ， 高校 教 职工 对 激励 制度 最 为 不 满 的 正 是薪 酬 制 度 （ 金 和住 房 福 利 ） 薪 。朱 新 秤 、 义 周 卓 （ ０ ５ 对 广州 市大 学青 年教 师 收入 满 意度 的研究 ｌ ２０ ） 采 用 五点式 记分 法 ， 意度 为 ３ ０ ， 于 中等 。２ ０ 满 ．７ 处 ０ ４年 高 等学校 收入分 配情 况 调查 组 对 北 京 、 上海 、 林 、 吉 湖 北、 四川 ２ ７所地方 大学 的教师对 收人 满意 度的调 查分 析 结果是 ： 对收人 满意 的教师仅 占 ３ ． ％ ， 足 １３ ０８ 不 ／。 二 、 国高 校教师 薪酬 制度 我 （ ） Ｏ年 代 的供 给制 向工 资制变化 一 ５ １５ ９ ４年起 高等 学 校 建 立 并 实 行 全 国统 一 的 工 资
理 预 期 的 现 象 。本 文 通 过 对 高校 教师 薪 酬 的 历 史 回顾 ， 结合 现期 的 国际 、 内 比较 ， 析 我 国高 校 教 师 薪 酬 差 距 所 国 分 在， 并对 这 一 职业 的机 会 收 益 作 了简 要 的概 括 。
关键词 ： 高校 教 师 ； 动力 市 场 ； 劳 薪酬
ｌ４ ３
继 续 教 育 研 究
ｊ Ｘ ｉｏｙ ａ ｉ ｉ Ｕｊ ｕｙ ｎｊ ａ ｕ ２０ ０ ９年第 ８期
我国高校教师薪酬体系研究
摘要:在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念。
从组织方面来看,薪酬有效益功能、激励功能、配置功能,从员工方面来看,薪酬有保障功能、社会信号功能、培育员工归属感的功能。
关键词:高校教师;薪酬;薪酬功能;薪酬体系中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1673-2596(2008)04B-0090-02一、薪酬的内涵“薪酬”一词,源自于西方的经济学和管理学,它所对应的英文单词是“Compensation”,原意是指平衡、补偿、回报。
在历史上,薪酬并不总是用Compensation来表示,它大致经历了从Wage到Salary再到Compensation的过程。
其中,“工资”(Wa ge)的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的,它指的是根据工作量而付给员工的报酬,以小时或周来计算。
当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人,且主要部分是基本工资,我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。
1920年以后,出现了“薪水”(S alary)这一概念,指脑力劳动者即白领阶层的收入,它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放,而是企业在每一阶段单位时间后,一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。
这是Salary和Wa ge的最大区别。
Salary的组成中还是基本工资比重较大,福利所占比例较小。
到了1980年之后,“薪酬”(Compensation)这一概念才开始为大多数人所接受。
它直接暗含着交换的意思,即劳动者为组织付出劳动,组织支付给他们报酬,其构成也丰富起来,除基本工资外,还包括奖金、福利等,以充分体现公平性与激励性。
不难看出,以上对薪酬的定义,基本都是站在员工从组织的获取这一角度来表述的,其实,因为每个人所站的立场不同,薪酬的意味也不同。
通过对大量已阅读资料的剖析,笔者认为,薪酬的定义应该从两个方面来概括,一是从组织的角度讲,薪酬是指组织对员工的酬劳和系统激励措施。
校聘劳动合同制人员工资
校聘劳动合同制人员工资随着我国教育事业的蓬勃发展，高校之间的竞争日趋激烈，吸引和保留优秀人才成为各高校人力资源管理的重要任务。
在校聘劳动合同制人员工资方面，合理制定和调整工资政策，对于提高学校整体竞争力具有重要意义。
本文将从校聘劳动合同制人员的工资体系、影响工资的因素、工资调整机制等方面展开分析，并提出相应的建议。
一、校聘劳动合同制人员工资体系1. 基本工资基本工资是校聘劳动合同制人员工资的主体部分，主要包括岗位工资、薪级工资和绩效工资。
（1）岗位工资：根据不同岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素划分不同的岗位等级，对应不同的岗位工资标准。
（2）薪级工资：根据校聘劳动合同制人员的学历、学位、职称、职务等因素，划分不同的薪级，对应不同的薪级工资标准。
（3）绩效工资：根据校聘劳动合同制人员的业绩、成果、贡献等因素，给予相应的绩效工资。
2. 补贴和奖金（1）补贴：包括岗位补贴、加班补贴、通讯补贴等，根据学校相关规定和实际情况发放。
（2）奖金：包括年终奖、科研奖励、教学奖励等，根据学校相关规定和实际情况发放。
3. 福利待遇校聘劳动合同制人员享受国家规定的福利待遇，如五险一金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
此外，学校还可以根据实际情况提供住宿、交通、子女教育等福利待遇。
二、影响校聘劳动合同制人员工资的因素1. 宏观经济环境：宏观经济环境的波动会直接影响到财政拨款、企业盈利等，从而影响到校聘劳动合同制人员的工资水平。
2. 地区差异：不同地区的物价水平、经济发展水平、教育资源等因素会导致校聘劳动合同制人员工资水平的差异。
3. 学校经费状况：学校的经费来源、经费规模和经费使用效率等因素会影响到校聘劳动合同制人员的工资水平。
4. 人才市场竞争：优秀人才是有限的，学校需要通过提高工资水平吸引和保留人才。
同时，学校之间的竞争也会导致工资水平的波动。
5. 岗位职责和业绩：校聘劳动合同制人员的岗位职责、工作量和业绩等因素是决定其工资水平的重要因素。
教育行业薪酬分析报告
教育行业薪酬分析报告引言教育行业一直被视为一个重要的行业，对于人才需求量大且一直保持稳定增长。
薪酬水平直接关系到吸引和留住优秀教育人才的能力。
本报告旨在对教育行业的薪酬现状进行分析，以便企业和从业者了解该行业的薪酬情况，从而更好地制定招聘和人才留存策略。
数据来源本报告的数据来源于教育行业人力资源公司和相关行业调研机构的调查数据。
我们对全国范围内的教育机构的薪酬水平进行了广泛的调查和分析。
教育行业整体薪酬水平根据我们收集的数据，教育行业的薪酬水平相对较高、相对稳定。
教育行业的薪酬水平与从业者的教育背景、专业技能和工作层级密切相关。
在教育行业中，高等学历和专业资质往往能够带来更高的薪酬水平。
不同岗位的薪酬水平教师作为教育行业的核心岗位，教师薪酬占据了较大的比重。
根据我们的数据分析，不同教育层次的教师薪酬差异较大。
在幼儿园和小学阶段，教师的薪酬水平相对较低，平均薪酬约为每月5000-8000元。
而中学和大学阶段的教师薪酬则明显提高，平均薪酬可以达到8000-15000元。
行政管理人员教育行业中也存在大量的行政管理岗位，这些岗位包括教务、招生、财务等部门。
根据我们的数据分析，行政管理人员的薪酬水平大致与教师薪酬相当，但受到职位级别和责任范围的影响。
一般来说，高级行政管理人员的薪酬要高于普通行政管理人员。
教育咨询师随着教育市场的扩大，教育咨询行业也迅速发展起来。
教育咨询师通常需要具备较强的沟通能力和市场洞察力。
根据我们的数据分析，教育咨询师的薪酬水平相对较高，平均薪酬可以达到每月8000-12000元。
地域差异教育行业薪酬水平在不同地区之间存在差异。
一般来说，一线城市的教育行业薪酬水平要高于二线城市和三线城市。
这与一线城市教育资源、市场竞争以及生活成本等有密切关系。
根据我们的数据分析，北京、上海、广州、深圳等一线城市的教育行业平均薪酬水平较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平相对较低。
公立与私立教育机构的薪酬水平差异教育行业中，公立和私立教育机构的薪酬水平也存在差异。
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我国高校教师劳动力市场的薪酬分析丁厉/刘汇琳【专题名称】高等教育【专题号】G4【复印期号】2009年10期【原文出处】《清华大学教育研究》(京)2009年3期第71～77页【英文标题】An Analysis of Salary in Academic Labour Market in China 【作者简介】丁厉，浙江桐乡人，北京师范大学经济与工商管理学院硕士生，研究方向为教育经济与管理，北京100875；刘汇琳，重庆人，北京师范大学经济与工商管理学院硕士生，研究方向为教育经济与管理，北京100875内容摘要：随着我国高等教育的普及，高校教师的需求日渐增大。
然而高校教师的薪酬却呈现出低于许多人心理预期的现象。
本文通过对高校教师薪酬的历史回顾，结合现期的国际、国内比较，分析我国高校教师薪酬差距所在，并对这一职业的机会收益作简要概括。
Along with the massfication of higher education, there is a growing demand for faculty in colleges and universities. However, the level of faculty salary is often considered below expectations. This study reviews the level of faculty salary through national and international comparisons in the past and at present, and identifies the gap of faculty salary in China. The study concludes with a discussion on the benefit of academic profession.【日期】2009-04-03【关键词】高校教师劳动力市场/薪酬academic labour market/salary中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2009)03-0071-07一、行业基本状况描述1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨；然而教师数却增长缓慢，基本维持在每年10％左右，与80年代前期较接近。
直接导致高校生师比急速上升，大大刺激了对高校教师的需求。
尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241181人，但生师比仍有逐年递增的趋势。
数据来源：历年《中国教育经费统计年鉴》图1 1978-2006年我国高等教育发展状况数据来源：历年《中国教育经费统计年鉴》图2 1978-2006年普通高等学校生师比同时，高校教师队伍学历构成也发生了变化，2003-2005年，拥有博士学位的高校专任教师数量增加2％，硕士学位的增加3％；拥有本科学位的减少4％，专科以下则减少1％(表1)。
高校教师队伍，尤其是综合性、研究型高校的教师队伍越来越趋于高端人才化，高学历趋势加强明显。
高校教师需求之大，学历之高，很少有行业能与之匹敌，理应是高端薪酬形象。
然而据国家统计局公布的2002年全国平均工资前15位的行业数据，高校只列第10位，明显处于中下水平；日常经验也显示，相同高级别学历的毕业生，似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业，选择从事高校教师的并不占多数。
笔者认为在这样的职业选择中，薪酬指数的高低起了很大作用，是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反映。
相关研究也发现，高校教师对目前收入的满意度并不高①。
黄瑛对高校人力资源激励制度的调查研究表明，高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)②。
朱新秤、卓义周对广州市大学青年教师收入满意度进行研究，采用五点式记分法，满意度为3.07，处于中等。
2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师收入满意度的调查分析结果是，对收入满意的教师仅占30.8％，不足1/3。
③二、我国高校教师薪酬制度变迁50年代的供给制向工资制变化。
1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度，将实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇，废止工资分计算方法改行货币工资制，以人民币为计算单位。
全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表，并执行国务院的物价津贴表。
高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币工资和物价津贴两部分。
此次工资标准表的修订提高了工资水平，但工资结构没有变化。
1956年第一次全国工资制度改革。
建立了计划经济体制下高度集中统一的等级工资制。
1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》、《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。
取消物价津贴制度，形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。
高等学校工资制度则实行分类管理：高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表，采取一职数级，上下交叉的办法。
其中，《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级，相比以前的工资制度加大了级差，减少了级别。
1978年起，高等学校全面实行了奖励制度。
对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施，未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。
1985年第二次全国工资制度改革。
建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。
1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，结束了执行了33年的职务等级工资制，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。
同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度进行了改革，教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。
结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。
1993年第三次工资制度改革。
社会主义市场经济时期，引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。
制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。
此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。
高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。
对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校，实行不同的管理办法。
1999-2000年前后，随北大清华之后，我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革，建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。
改变了以往单一等级职务工资制的分配方式，使我国大多数高校的教师收入大致分成如下四块④：(1)基本薪酬。
高校教师的基本薪酬主要是指基本工资，是教师薪酬中的固定部分。
按国家有关规定，根据职称、年限确定，即专业技术职务工资。
(2)岗位津贴。
高校教师的津贴通常是指岗位津贴，是教师薪酬中可变动部分。
据统计，在薪酬中30—40％为基本薪资，60—70％为其他，岗位津贴则是后者中的大头。
(3)福利。
高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。
(4)额外收入。
通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬，如成人培训、承担课题等所带来的收入，也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。
三、高校教师薪酬比较分析(一)已有研究成果胡敏对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析⑤，认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘上的时间，而性别、学历以及年龄等，并不是影响工资差异的主要因素。
但学历和年龄并非对工资影响弱，只是它们的影响已经被归于职称和职称聘上时间中了。
国外学者则发现科研的影响特别重要。
戈梅斯和鲍肯⑥认为，大学教师收入最根本的决定因素是在一流刊物的文章发表；汉森⑦将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类：外部因素、市场竞争和制度力量。
其中，外部因素的观点认为，大学教师的整体报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素；市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系；制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。
此外，还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素。
索厄尔指出婚姻状况是不可忽视的因素；林达从性别的角度研究教师收入差距；兰塞姆和米奇研究了资历的消极影响，为促使基础性科研的发展，学者们认为应当增加这方面教师的报酬。
以上基本从教师个人的因素来分析收入差距，利文尼和威廉讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。
对于教师工资领域的精简与倒置问题，利利达⑧、詹宁斯、⑨汉森⑩等都进行了探讨。
(二)国际比较1.美国美国研究型大学的四个级别(讲师、助理教授、副教授、教授)中存在明显或是固定的亚级别，除了行政职位级别和薪酬外，各级别中的教师是一致的。
工资实行年薪制，根据个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种形式的补贴，教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。
美国高校教师工资水平与其他白领行业比较，教授工资高于所有白领(见表2、表3)，校内教师收入水平明显高于其他人员。
美国大学教授联合会(AAUP)1998年发布报告，97—98学年授予博士学位的国家级综合大学教师年平均工资为61816美元；授予硕士学位的综合大学教师年平均工资为50243美元；四年制学士学位大学教师年平均工资为45163美元；两年制学院的为40760美元；其他大学的为40706美元。
哈佛、斯坦福、普林斯顿、加州理工等名校的教授年薪平均超过11万美元。
(11)2.法国在法国，讲师和助理教授的职位逐渐退化，由在读的博士生担当。
教师分副教授和教授两类，在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就划分成不同的亚级别(见表4)；法国高校教师的薪酬采取职务等级制，根据教师所处的级和等，设定相应的薪酬，在薪酬结构上采取宽带津贴结构。
法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定，并与物价指数挂钩。
大学教师的月薪一般在2—3万法郎之间，待遇很高。
(12)3.德国德国的高校教师可以分成两个层次：教授和学术中层。
教授是学术权威和特权阶层，一方面负责科研和教学活动，安排行政工作，另一方面拥有稳定而优裕的生活条件，几乎都是终身的国家公务员。
教授一般分成等级分明的三类。
学术中层是高校中的骨干力量，是位于教授之下的教学科研人员，根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(见表5)。
学术中层是任期制的公务员，并以谋取教授职位为最终职业目标。
(13)德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。
教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授，其中C4教授级别最高(占大学教授的55％)，他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30％。