中级经济师-人力资源管理 9-12章

第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述注：①确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。

②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。

③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)／(区间最高值-区间最低值)。

④从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。

公式：pv=FV／(1+i)^n，其中。

PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。

因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。

此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。

在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。

因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。

第二节奖金奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。

奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。

注：①佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。

②斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。

③拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇佣成本。

④斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。

第三节员工福利管理注：①一套好的员工福利计划应具备的特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。

第四节特殊群体的薪酬管理(一)年薪制(二)股票期权计划注：①企业在进行销售人员薪酬制度的选择时．一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。

比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。

第五节薪酬成本预算与控制(一)薪酬成本预算方法与控制方法(二)企业人工成本第十章培训与开发第一节培训与开发决策分析培训与开发实质上是一种人力资源投资。

第二节培训与开发的组织管理组织在设立培训与开发机构时，要考虑的因素：组织规模、人力资源管理在组织中的地位和作用。

注：①两种模式各有利弊：前者把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、统一的培训与开发计划；但无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。

后者刚好相反。

并且两个部门并列还需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。

效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

第三节职业生涯管理注：①职业生涯通道，也称为职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的事业生涯轨迹。

②潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。

(一)效果评估及注意事项(二)员工的个体差异员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。

1．职业兴趣2．职业生涯发展阶段及主要任务3．职业生涯锚第十一章劳动力市场第一节劳动力供给理论个人与市场或单个企业的劳动力供给曲线(一)个人劳动力供给曲线在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。

(二)市场或单个企业的劳动力供给曲线劳动力供给弹性与需求弹性：家庭生产理论与劳动力供给周期：(一)家庭生产理论在家庭生产理论中，一个家庭会把生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。

(二)经济周期中的劳动力供给(三)生命周期中的劳动力供给1．生命周期中的生产率与工时(1)一个人生命周期中的生产率模式为很低→迅速提高→保持→定水平→下降，该模式适用于各种不同的受教育群体。

(2)在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应。

(3)中年时期将较多的时间用于从事有酬工作；刚刚成年阶段会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少；晚期阶段会彻底退休或部分退休。

(4)时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段。

(5)在外出旅游的人当中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他们的时间机会成本比较低。

2．生命周期中的劳动力参与率变动总体趋势：(1)女性(尤其是已婚女性)的劳动力参与率大幅度上升。

(2)男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。

3．女性劳动力参与率变化的主要影响因素已婚女性的劳动力供给行为实际上是与丈夫的劳动力供给决策联合做出的，在其他条件一定的情况下，已婚女性的劳动力参与率是随着丈夫收入的增加而下降的。

4．老年人劳动力参与率的变化(1)趋势：明显下降。

(2)劳动者退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金。

第二节劳动力需求理论边际收益递减规律与劳动力边际产出量／收益：1．劳动力边际产出量/收益2．边际收益递减规律劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，把资本(或土地)视为不变要素。

竞争性企业的短期劳动力需求曲线：一个追求利润最大化的企业只要条件在MRPL＞W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL＝W时为止。

也就是说，无论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W那一点决定。

这显示了两个重要情况：第一，在短期中，企业的劳动力边际曲线就是它的劳动力需求曲线。

第二，劳动力需求之间存在一种负相关关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。

(三)长期劳动力需求在长期中，企业不仅可以通过调整劳动力数量，而且可以通过调整资本的使用对工资率的变化做出反应。

派生需求定理、劳动力需求的交叉工资弹性：(一)派生需求定理第三节劳动力市场的均衡与非均衡劳动力市场的均衡：针对本知识点提问？1．劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。

2．完全竞争条件下劳动力市场均衡其中，D：市场劳动力需求曲线S：市场劳动力供给曲线A：劳动力市场均衡点W0：均衡工资率E0：均衡就业量劳动力市场非均衡：针对本知识点提问？(一)劳动力需求方遇到的摩擦力1．处在竞争性产品市场上的企业被视为工资接受者(而不是工资决定者)，因而它们的劳动力市场决策只涉及使用多少劳动力和资本的问题。

2．一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资。

3．企业支付效率工资可以起到强化企业竞争力的作用，出现这种情况的原因在于，在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。

4．最低工资立法等法律法规阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。

5．雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎。

(二)劳动力供给方遇到的摩擦力1．劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本、离开原雇主而失去的很多经济或非经济收益、掌握新技能的成本，导致劳动力流动受到限制。

2．完全竞争的劳动力市场理论认为，一旦市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的。

3．工资刚性或工资黏性：劳动者很不愿意接受工资水平的下降。

第十二章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理人力资本投资的一般原理：针对本知识点提问？(一)人力资本投资理论的产生及其发展(二)人力资本投资的基本模型第二节人力资本投资与高等教育高等教育投资的决策模型：针对本知识点提问？对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。

从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。

最佳受教育年限：针对本知识点提问？教育的社会收益以及高等教育的信号模型：针对本知识点提问？1．教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，主要表现在：(1)教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。

(2)教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出。

(3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。

(4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。

(5)教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

2．高等教育的信号模型(1)在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。

这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。

其中有些标志是劳动者本人可以争取去获得的，这些能够被获得的标记就被称为信号。

(2)一部分人认为高等教育只不过是一种高生产率的信号，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。

(3)高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。

教育投资的私人收益估计偏差：针对本知识点提问？第三节人力资本投资与在职培训在职培训的成本与收益：针对本知识点提问？对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。

在职培训的基本类型及各自的成本、收益安排：针对本知识点提问？通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。

由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。

在职培训对企业及员工行为的影响：针对本知识点提问？1．只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。

因此，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。