进一步优化卫生人才资源配置的实施方案(最新)
活动方案 医院卫生人才培养规划及实施方案
医院卫生人才培养规划及实施方案范文一：医院人才培养计划为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。
（并视学科发展情况可适当增加）。
2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。
每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。
未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。
医疗领域人力资源整合方案及措施
医疗领域人力资源整合方案及措施一、背景分析随着医疗行业的发展，人力资源作为医疗机构的核心资源，其优化配置和整合显得尤为重要。
我国医疗行业人力资源存在一定程度的结构性矛盾，如人才短缺、分布不均、素质参差不齐等问题。
为此，本方案旨在提出一系列医疗领域人力资源整合措施，以提高医疗服务的质量和效率。
二、整合目标1. 优化人力资源结构，实现人才供需平衡。
2. 提高人力资源质量，提升医疗服务水平。
3. 完善人力资源管理制度，提高人力资源使用效率。
三、整合方案及措施3.1 人才引进与培养1. 引进策略：- 加大对高端医疗人才的引进力度，如引进具有国际影响力的医学专家、学科带头人等。
- 实施人才引进计划，为引进人才提供科研启动金、住房补贴等优惠政策。
2. 培养机制：- 加强住院医师规范化培训，提高临床医生诊疗能力。
- 开展专项培训，提升医疗人员对新技术、新设备的操作能力。
3.2 人力资源配置1. 岗位设置：- 根据医疗机构的实际需求，科学设置岗位，实现人力资源与岗位需求的匹配。
- 实施动态调整机制，确保人力资源的合理流动。
2. 绩效考核：- 建立以工作绩效为导向的薪酬制度，激发医疗人员的工作积极性。
- 实施多维度绩效考核，包括服务质量、患者满意度、业务能力提升等。
3.3 人力资源管理1. 制度建设：- 完善人力资源管理制度，确保人事管理的规范化和科学化。
- 制定人才发展规划，明确医疗行业人才发展目标和路径。
2. 信息化管理：- 建立人力资源信息管理系统，实现人力资源信息的集中管理和数据分析。
- 通过信息化手段，提高人力资源管理的效率和准确性。
3.4 人才激励与保障1. 激励机制：- 设立科研成果奖励，鼓励医疗人员参与科研创新。
- 实施股权激励等长期激励措施，绑定医疗人员与医疗机构的长远发展。
2. 保障措施：- 完善医疗行业社会保障体系，确保医疗人员的合法权益。
- 提供职业发展规划，为医疗人员提供职业晋升通道。
四、实施与评估1. 制定详细的实施计划：明确责任主体，规定时间表和实施步骤。
2024年卫技人才引进和培育实施意见
2024年卫技人才引进和培育实施意见为贯彻落实“科教兴医、人才强卫”战略，大力引进和培育卫技人才，建设一支高素质专业化医疗卫生人才队伍,推进我县卫生健康事业高质量发展，为“健康”建设提供坚实的医疗卫生人才保障，现结合我县实际，特制定本实施意见。
一、指导思想坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，贯彻落实新时代党的卫生与健康工作方针，以提高人民健康水平为宗旨，以优化卫技人才结构和发展环境为主线，扎实推进人才引进和培育工作。
二、引进原则(一)专业对口、按需引进的原则。
(二)公开公平、竞争择优的原则。
(三)适当储备、长远发展的原则。
三、引进对象临床医学类、公共卫生与预防医学类及中医学和中西医结合类或其他紧缺急需专业卫技人才。
四、引进条件(一)基本条件1.遵纪守法，学风正派，有良好的职业道德，没有医德医风方面的不良记录；2.符合学科和专业发展需要，能胜任应聘岗位；3.具有团队意识和合作精神；4.身心健康。
(二)界定条件1.省级及以上高层次卫技人才须具备以下条件之一：(1)国家卫生健康有突出贡献的中青年专家；(2)省级及以上名医；(3)省级及以上重点学科带头人；(4)全日制本科及以上学历，在省级以上三级甲等医院从事本专业工作10年及以上，所在科室须为省级重点专科，聘任正高职称2年及以上或为硕、博士生导师；(5)担任省级医学会、中医药学会、中西医结合学会、预防医学会以及各专科分会副主任委员或以上学术职务者。
2.地市级高层次卫技人才须具备以下条件之一：(1)地市级名医；(2)地市级重点学科带头人；(3)全日制本科及以上学历，并在地市级三级甲等医院从事本专业工作10年及以上，聘任正高职称2年及以上或聘任本专科副高职称5年及以上的卫技人才；或具有高级职称的博士研究生；（4）具有三级医院工作经历的，担任地市级医学会、中医药学会、中西医结合学会、预防医学会以及各专科分会副主任委员或以上学术职务者。
2024年医院人才培养方案实施方案范文(2篇)
2024年医院人才培养方案实施方案范文____年医院人才培养方案实施方案一、背景介绍随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，医疗服务需求不断增加，对医院人才的需求也越来越大。
然而，当前我国医院人才培养存在着一些问题，例如人才结构不合理、人才培养模式滞后、人才培养质量不高等。
因此，为了适应未来医疗服务的需求，以及提高医院的整体竞争力，制定____年医院人才培养方案是非常必要的。
二、目标和原则1. 目标：培养一支数量适宜、结构合理、素质过硬的医院人才队伍，满足医疗服务需求，提高医院的整体竞争力。
2. 原则：（1）科学规划：根据未来医疗服务需求和医疗技术发展趋势，科学规划医院人才的数量和结构。
（2）分类培养：根据医院各个岗位的需求，分类培养医院人才，提高专业技能和综合素质。
（3）全员参与：医院所有员工都应参与到人才培养中来，形成人才培养的合力。
（4）市场导向：注重培养市场需求的医院人才，提高就业竞争力。
三、具体措施1. 规划医院人才数量和结构：通过调研和分析未来医疗服务需求，规划医院人才的数量和结构，确保人才供给和需求的匹配。
对于医生、护士等核心岗位需求量较大的，要加大招聘力度；对于管理、技术、研究等岗位需求量较大的，要加大培养力度。
2. 加强医院内部培训：建立健全医院内部培训体系，对医院员工进行定期培训和继续教育。
培训内容包括专业知识、技术技能、沟通能力等，培训形式包括课堂授课、实践操作、病例讨论等。
同时，提供良好的学习环境和培训资源，鼓励员工参与学习和培训。
3. 开展校企合作：与相关医学院校和培训机构开展合作，共同培养医院人才。
通过共建实习基地、开展实践教学、提供师资力量等方式，加强医院与高校之间的合作，培养更多符合医院需求的毕业生。
4. 引进和培养高层次人才：加大对高层次人才的引进和培养力度，提高医院整体的学术水平和科研能力。
引进的高层次人才要给予一定的薪酬和职务上的激励，同时提供良好的研究条件和发展空间。
2024关于进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案
2024关于进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案摘要：一、背景分析二、目标设定三、政策措施四、重点工程五、保障措施六、预期效果正文：随着我国经济社会的快速发展，医疗卫生服务体系在保障人民身体健康和生命安全方面发挥着越来越重要的作用。
为进一步完善医疗卫生服务体系，提高人民群众就医获得感和满意度，根据国家卫生健康委员会等部门的相关政策，制定本实施方案。
一、背景分析近年来，我国医疗卫生服务体系取得了长足进步，但在地区发展不平衡、资源配置不合理、服务质量不高等问题上仍然存在。
为进一步优化医疗卫生资源配置，提升医疗卫生服务能力和水平，有必要制定针对性的实施方案。
二、目标设定1.到2024年，全国医疗卫生机构总数达到100万家，其中基层医疗卫生机构占比达到60%以上。
2.全民医疗保障制度覆盖率达到95%以上。
3.人民群众满意度达到90%以上。
三、政策措施1.加强基层医疗卫生服务能力建设，提升基层医疗卫生机构的服务水平和覆盖范围。
2.优化医疗卫生资源配置，推进医疗卫生服务体系一体化建设。
3.深化医改，完善医疗服务价格体系和医保支付制度。
4.发展远程医疗服务，提高医疗服务便捷性。
5.加强医疗卫生人才队伍建设，提高医务人员待遇和职业吸引力。
四、重点工程1.基层医疗卫生能力提升工程：新建和改扩建一批基层医疗卫生机构，提升基层医疗卫生服务能力。
2.医疗卫生资源整合工程：推进各级医疗卫生机构资源共享，提高医疗卫生资源利用效率。
3.医疗卫生人才培养工程：加大医学人才培养力度，提高医务人员整体素质。
4.远程医疗服务覆盖工程：实现远程医疗服务全覆盖，提高医疗服务便捷性。
五、保障措施1.加强组织领导，建立健全医疗卫生服务体系建设的长效机制。
2.加大财政投入，确保医疗卫生服务体系建设的资金需求。
3.完善相关法律法规，为医疗卫生服务体系发展提供法治保障。
4.加强社会监督，推动医疗卫生服务体系建设的公开透明。
医疗人力资源优化调配方案及措施
医疗人力资源优化调配方案及措施引言医疗人力资源的优化调配对于提高医疗服务质量、提高效率和降低成本具有重要意义。
本文将提出一些简单而不涉及法律复杂性的策略和措施，以优化医疗人力资源的调配。
人力资源优化调配方案1. 人员需求预测通过分析患者数量、疾病谱以及医疗服务需求的变化趋势，对未来人力资源需求进行预测。
这可以帮助医疗机构更准确地安排人员，避免过剩或不足的情况。
2. 人员培训和发展提供持续的培训和发展机会，确保医疗人员具备最新的医疗知识和技能。
这有助于提高医疗服务的质量和效果，并提高人员的适应能力和灵活性。
3. 弹性工作安排实施弹性的工作安排，包括轮班制度、弹性工作时间和远程办公等。
这可以更好地满足患者的需求，并提高医疗机构的运转效率。
4. 人力资源信息系统建立一个有效的人力资源信息系统，用于跟踪和管理医疗人员的信息和工作情况。
这可以帮助医疗机构更好地了解人员的分布和利用情况，以便进行更有效的调配。
5. 人员流动和跨岗位合作鼓励人员流动和跨岗位合作，使医疗人员能够在不同的部门和岗位间灵活转换。
这有助于提高人员的多元化技能和知识，同时也能够更好地满足不同部门的需求。
措施的实施1. 制定实施计划根据医疗机构的具体情况，制定一份详细的实施计划，包括目标、时间表和责任人等。
这有助于确保措施的有序实施和监督。
2. 建立有效的沟通机制建立一个有效的沟通机制，确保各部门和人员之间的信息流通畅通。
这可以促进各方的合作和协调，以实现人力资源优化调配的目标。
3. 监测和评估定期监测和评估人力资源优化调配方案的实施效果，及时发现问题并进行调整。
这有助于确保措施的有效性和可持续性。
4. 经验分享和学习鼓励医疗机构之间的经验分享和学习，借鉴其他机构的成功经验，不断改进和完善人力资源优化调配方案。
结论通过实施上述的医疗人力资源优化调配方案和措施，医疗机构可以提高人力资源的利用效率，提高医疗服务的质量和效果，从而更好地满足患者的需求。
医疗人力资源优化调配方案及措施
医疗人力资源优化调配方案及措施背景随着医疗服务需求的不断增加，医疗人力资源的优化调配变得尤为重要。
合理的人力资源配置可以提高医疗服务的效率和质量，满足患者的需求，同时降低医疗机构的运营成本。
目标本方案的目标是通过优化医疗人力资源的调配，实现以下几个方面的改善：1. 提高医疗服务的响应速度和质量。
2. 提高医疗机构的工作效率和运营效益。
3. 提高医疗人员的工作满意度和福利待遇。
方案及措施为了达到上述目标，我们提出以下医疗人力资源优化调配方案及措施：1. 人力资源需求预测与规划通过对医疗服务需求的分析和预测，制定合理的人力资源规划。
这包括：- 调查患者就诊需求和医疗服务项目的需求趋势。
- 分析就诊人群的特点和规律，以便合理安排医疗人员的数量和专业。
- 预测人力资源的需求量和结构，为后续的招聘和培训提供依据。
2. 人员招聘与培训根据人力资源规划的结果，进行有针对性的人员招聘和培训。
具体措施包括：- 招聘合适数量和专业的医疗人员，确保医疗机构的服务能力。
- 提供全面的培训计划，提高医疗人员的专业水平和技能。
3. 人员调配与排班合理安排医疗人员的调配和排班，以满足医疗服务的需求。
具体措施包括：- 根据不同科室和服务项目的需求，制定灵活的人员调配方案。
- 考虑医疗人员的专业特长和工作经验，合理分配工作任务和职责。
- 设计合理的排班系统，保证医疗人员的工作时间合理分配，避免过度疲劳和工作负荷不均。
4. 绩效考核与激励机制建立科学的绩效考核和激励机制，激发医疗人员的工作积极性和创造力。
具体措施包括：- 设定明确的绩效指标，评估医疗人员的工作表现。
- 根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如薪酬调整、晋升机会等。
- 鼓励医疗人员参与继续教育和学术研究，提升专业水平。
5. 健康管理与福利待遇关注医疗人员的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇。
具体措施包括：- 提供必要的职业健康保障，如职业病防护、工伤保险等。
- 提供良好的工作条件和设施，减轻医疗人员的工作压力。
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序一、方案概述本方案旨在对医院人力资源进行合理配置和优化调整，提高医院绩效和服务质量。
通过制定科学合理的人力资源配置方案和调整程序，达到最大化利用医院人力资源的目的。
二、人力资源配置方案1.人员编制管理（1）针对医院的发展需求和业务布局，优化人员编制比例，确保各部门、各岗位的人员数量与工作量相适应。
（2）通过前期调研和数据分析，确定医院各项业务所需人员数量和结构。
（3）制定人员编制管理制度，确保医院人员编制规范化、科学化。
2.人材培养计划（1）医院不断加强对员工的培养和管理，建立健全的人材梯队和培养计划。
（2）根据医院未来发展需求，制定合理的员工培养计划，加强对关键岗位和专业技术人材的培养。
3.职业生涯规划（1）制定完善的职业生涯规划制度，对员工进行职业规划和指导，匡助员工实现自我发展。
（2）建立员工培训、晋升、薪酬等制度，为员工提供发展机会和激励。
三、调整程序1.数据分析（1）采集医院各部门的业务数据，对员工数量、工作量等进行分析和评估。
（2）应用数据分析工具，对医院人力资源结构、配置情况进行综合分析和评估。
2.调整方式（1）根据数据分析结果，确定需要调整的人员数量和结构，并制定合理的调整方案。
（2）通过内部调剂、转岗、离职等方式进行人员调整，并将调整情况及时通知相关人员和部门。
3.跟进和评估（1）对调整后的人力资源配置情况进行跟进和评估，及时发现和解决调整过程中浮现的问题。
（2）对调整效果进行评估，总结经验并提出改进意见。
四、总结1.本文档所涉及简要注释如下：人员编制管理：指通过对人员数量和结构的规范化管理，确保各部门、各岗位的人员数量与工作量相适应。
人材培养计划：指为适应组织变革、发展战略调整和业务发展需求，制定并实施的员工培养计划。
职业生涯规划：指对员工进行职业规划和指导，匡助员工实现自我发展的管理制度。
2.本文档所涉及的法律名词及注释如下：人力资源：指具有智力和体力等能力，可供组织运用来实现其目标的人员资源。
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进一步优化卫生人才资源配置的实施方案为进一步加强全区医疗卫生人才队伍建设，优化资源配置，深化医药卫生体制改革，根据《X省人民政府关于印发<X省深化医药卫生体制综合改革试点方案>的通知》（X政发〔X〕26号）、《X省人民政府关于深化县级公立医院综合改革的实施意见》（X政发〔X〕17号）、《X省乡镇卫生院机构编制标准（暂行）》（X编发〔X〕81号）、《X省人民政府办公厅关于全面推进乡村医生队伍建设的实施意见》（X政办发〔X〕87号）等精神，结合我区实际，现就进一步优化卫生人才资源配置制定以下方案：一、完善医疗卫生人才管理体制（一）规范医疗卫生单位编制管理。
按照“总量控制、合编共用、动态管理”原则，医疗卫生单位人员编制实行“基本编制+备案编制”总量管理。
区编办负责在全区编制总量范围内核定医疗卫生单位编制总量、基本编制和备案编制数量。
在医疗卫生单位编制范围内，区卫计局统筹安排各医疗卫生单位编制和岗位设置，报区编办审核备案，实行人员编制动态管理机制。
区编办优先安排医疗卫生单位编制，重点解决医疗机构人员编制短缺问题，严禁以任何理由、任何形式占用或变相占用医疗卫生单位人员编制。
1、区级公立医院编制。
依据《X省人民政府关于深化县级公立医院综合改革的实施意见》（X政发〔X〕17号）和X省编办、省人社厅、省卫计委《关于深化县级公立医院编制人事制度改革的指导意见》（X编办发〔X〕13号）中“按照县域户籍人口每千人3.0张病床、床位和人员编制1∶1.5的比例，核定县级公立医院人员编制总量，明确县级综合医院、中医医院、妇幼保健院的床位和人员编制比例。
”核定三所区级公立医院人员编制为（178×3×1.5）801人。
2、镇卫生院（分院）编制。
依据省编办《X省乡镇卫生院机构编制标准（暂行）》（X编发〔X〕81号）中“乡镇卫生院人员编制以县（区）为单位，实行总量控制、统筹使用、动态管理、自然平衡的管理办法。
原则上按照各县（区）乡镇户籍人口总数的1.2‰核定全县（区）卫生院人员编制总数。
”核定全区14所镇卫生院（分院）人员编制为（178×1.2）213人。
3、区卫生监督所编制。
依据原卫生部《关于切实落实监管职责进一步加强食品安全与卫生监督工作的意见》（卫监督发〔X〕103号）中“按照‘权责一致、编随责增、人事相宜、保障履职’的原则，综合考虑辖区人口、工作量、服务范围和经济水平等因素，参照辖区每万名常住人口配备1-1.5名卫生监督员的标准，测算所需卫生监督执法人员编制。
”核定区卫生监督所人员编制至少为18名。
4、区疾病预防控制中心编制。
依据《X省机构编制委员会办公室、省财政厅、省卫计委印发关于<X省各级疾病预防控制中心机构编制标准实施办法>的通知》中“全省各级疾病预防控制中心人员编制总量，原则上按全省常住人口万分之1.75的比例控制。
县（区、市）疾病预防控制中心人员编制不低于20名，不超过80名。
”核定区疾病预防控制中心人员编制。
区疾病预防控制中心可按照原人员编制35名核定。
5、其它医疗卫生单位。
国家、省、市没有明确人员编制核定标准的医疗卫生单位，根据工作实际需要核定人员编制。
区爱卫办按照原13名人员编制核定；区药品配送服务中心按照原6名人员编制核定。
全区公立医疗卫生单位共应核定人员编制1086名。
（二）落实医疗卫生行业用人自主权。
医疗卫生单位人员编制重新核定后，或因全区事业单位人员编制总量不足，区编办暂时不能足额重新核定医疗卫生单位人员编制，医疗卫生单位可暂时按照上述核编标准计算，按照国家有关规定，拟订本单位岗位设置方案，明确本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位及岗位等级、基本条件，经区卫计局审核后，报区人社局、区编办备案。
医疗卫生单位根据“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，确定本单位具体岗位，明确岗位等级，在岗位有空缺的条件下，聘用工作人员，签订聘用合同。
1、实行全员聘用制。
按照核准的医疗卫生单位岗位设置方案聘用人员，卫生专业技术人员实行评聘分开，竞争上岗，择优聘用。
聘用条件一般不得低于国家规定的基本条件。
对优秀人才、学科带头人和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的待遇。
还可采用专兼职相结合的办法，聘用部分兼职技术骨干。
工勤人员可根据工种、岗位等级、实际工作能力等条件，实行竞争上岗、择优聘用、定期考核。
2、聘后管理及解聘制度。
医疗卫生单位要制定适合管理人员、专业技术人员和工勤人员特点的考核标准、内容、方法和程序，对聘用人员实行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖励和解聘的主要依据。
副院长（主任）及以下的所有管理、卫生专业技术、工勤人员在聘期内不能履行岗位职责，贻误工作、医德不好、服务质量不高的，院长（主任）有权按照有关制度予以处理，按程序予以解聘。
对不能完全履行合同，又暂不够解聘条件的人员，视情节实行诫勉、转岗、限期改正，逾期不改的予以解聘。
院长（主任）在聘期内由于违法违纪、以权谋私、管理不善，致使发生重大事故，给国家、单位、群众利益造成损害的或造成严重不良影响的，区卫计局视情节按照有关规定予以处理，直至提出解聘意见，按照干部管理权限，报相关单位予以解聘。
3、待岗及托管。
未聘人员可自愿选择待岗，待岗期限为两年。
待岗期间按基本工资发放生活费。
待岗期间工龄连续计算，工资正常晋级，养老保险、医疗保险、住房公积金按基础工资基数比例缴纳。
待岗期间，单位要组织未聘人员加强政策及业务知识学习，进行业务技能培训，单位有空缺岗位时优先聘用。
同时鼓励到其它事业单位应聘。
两年后仍未被聘用的，所在单位可向区人才交流服务中心申请托管。
托管人员工资福利待遇按基本工资的80%发给，其它相关问题仍按待岗规定执行。
待达到退休年龄时，正式办理退休手续。
4、辞职。
未聘人员可按政策规定申请辞职。
辞职按干部管理权限报组织、人社部门审批。
由原单位按照《劳动合同法》相关规定，发给辞职人员一次性补助费。
5、调离。
鼓励未聘人员调出。
未聘人员在待岗期间一年内调离的，待正式办理调动手续后，原单位补发应发工资。
待岗时间超出一年后办理调动手续的，原单位不再补发应发工资。
6、辞退。
未聘人员在待岗期内应服从单位安排，对不服从组织安排和待岗调剂仍未聘的人员，责令其在3个月内调离或辞职，逾期未办理调离或辞职手续的，所在单位可予以辞退，介绍到区人才交流服务中心另谋职业。
二、建立医疗卫生人才长效补充机制坚决遏制医疗卫生人才负增长趋势，逐步使医疗卫生人才总量适应医疗卫生事业发展需要。
（一）区级医疗卫生单位的人员补充。
给区卫计局和医疗卫生单位聘用卫生专业技术人员自主权，采取灵活方式选聘优秀人才，优秀拔尖人才可实行“一事一议”，报区政府同意后引进。
依据《X市X区招才引智实施办法》为医疗卫生单位引进紧缺性、高层次和实用性人才，在引进人才数量上向区级医疗卫生单位倾斜，逐步使区级公立医院医师、护士、药师和技术人员等专业技术人员数量达到应核编制总量的90%以上，护士不少于每病床0.4人。
（二）镇卫生院（分院）的人员补充。
下大力气解决基层卫生人才不足的问题，每年为镇卫生院（分院）至少补充50名卫生专业技术人员。
积极向省市争取县及县以下医疗机构医学类本科毕业生定向招聘、基层事业单位公开招聘等人才引进名额。
在符合省市人才招聘标准的前提下，为镇卫生院（分院）招聘卫生专业技术人才时可适当降低学历要求，以保证引得进、留得住。
逐步使镇卫生院（分院）卫生专业技术人员数量达到应核编制总量的95%以上。
今后增设的公立基层医疗卫生单位人员补充，参照镇卫生院（分院）执行。
（三）建立健全乡村医生退出和补充机制。
对年龄超过60周岁的乡村医生原则上不再聘用。
确因岗位后继无人需要继续留用的，在办理退出岗位领取养老补助手续后，经区卫计局同意可按返聘管理，实行一年一聘，最高不超过65周岁。
对考核不合格的、不履行职责或造成严重后果，以及违法犯罪或出现严重医德医风问题的在岗乡村医生，依法依规予以处理。
对村卫生室乡村医生的补充，由区卫计局根据全区村卫生室乡村医生短缺情况，报请市卫计局统一招录补充。
服务人口在1000人以内的村卫生室配置1名乡村医生；超过1000人的按照每千服务人口不少于1名的标准配备乡村医生。
乡村医生具体管理办法由区卫计局会同区人社局结合市政府指导意见制定，报请区政府出台。
三、规范医疗卫生人才有序流动在核定下达的各医疗卫生单位岗位设置范围内，将全区医疗卫生单位之间医务人员调配权下放到区卫计局，区卫计局本着促进各医疗卫生单位诊疗科目齐全和医务人员均衡配置的原则，根据医疗卫生单位实际需要，合理调配医疗卫生人才，确保医疗卫生工作的正常开展。
各医疗卫生单位人员的调整聘用经医疗卫生单位申请，区卫计局研究同意后，报区组织、人社、编制部门核准备案，按规定办理聘用手续。
1、鼓励区级医疗卫生单位医务人员到镇卫生院（分院）服务。
严格执行城市医生晋升主治医师或副主任医师职称前到农村服务1年的规定。
区级医疗卫生单位医师在晋升主治医师或副主任医师职称前，应主动向单位提出到农村服务申请，经单位同意并报请区卫计局备案，由区卫计局根据镇卫生院（分院）实际需求予以调配，服务期间不调整聘用单位，只办理医师多点执业手续。
区镇医疗卫生服务一体化、区级医疗卫生单位对口支援镇卫生院（分院）工作中，由区级医疗卫生单位派驻医师到镇卫生院（分院）工作的时间计入农村服务期限。
区级医疗卫生单位医师到镇卫生院（分院）工作期间，受镇卫生院（分院）管理并发放绩效工资，薪酬待遇应高于区级医疗卫生单位同类人员，同时原单位至少补助原科室平均绩效工资的30%。
2、其他医疗卫生单位专业技术人员聘用至区级公立医院（区人民医院、妇幼保健院、中医医院）的，一般应在其他医疗卫生单位工作满5年（农村订单定向免费培养医学生基层医疗卫生机构服务不少于6年），本科学历取得专业技术执业资格，大（中）专学历取得中级以上专业技术职称。
3、其他医疗卫生单位卫生专业技术人员聘用至除区级公立医院的城区医疗卫生单位（区爱卫办、疾控中心、卫生监督所、药品配送服务中心、X卫生院及今后在城区增设的公立医疗卫生单位）的，一般应有3年卫生工作经历（农村订单定向免费培养医学生基层医疗卫生机构服务不少于6年），聘用至区疾控中心的一般为公共卫生专业（门诊部、实验室所需人员参照城区医疗机构准入条件执行），聘用至区药品配送服务中心的一般为药学专业，其他医疗卫生单位根据工作需要不受专业限制。
4、镇卫生院（分院）之间、城区医疗卫生单位之间、区级公立医院之间因工作需要或有实际困难，需要调整卫生专业技术人员聘用单位的，必须在原单位工作满3年，并根据医疗卫生单位编制和专业实际需求，报区卫计局研究。
5、医疗卫生单位发生下列情况，需短期抽调人员的，由区卫计局结合工作实际在卫生系统内借调，借调期限以完成相应工作为限，一般不得超过1年，如因工作需要，确需X借调期限的，需重新办理借调手续，借调时间累计不超过2年，借调期间不享受原单位绩效工资和乡镇工作补贴，由借调单位根据实际情况发放绩效工资。