职工拒签劳动合同的案例解析p
员工拒绝订立劳动合同
随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强，劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件，越来越受到广泛关注。
然而，在实际工作中，部分员工在签订劳动合同过程中表现出拒绝订立的态度，给用人单位的人力资源管理带来了一定困扰。
本文将以一起员工拒绝订立劳动合同的案例为切入点，分析原因并提出应对策略。
案例背景：某公司新招聘了一名员工，经过面试、体检等程序，双方达成一致意见。
但在签订劳动合同环节，员工提出拒绝签订，理由是“对劳动合同条款不满意，担心签订后权益受损”。
面对员工的拒绝，公司人力资源部门感到十分困惑，不知如何是好。
案例分析：1. 员工拒绝订立劳动合同的原因（1）对劳动合同条款存在误解：部分员工对劳动合同的相关法律法规不够了解，对条款存在误解，担心签订后权益受损。
（2）对用人单位存在疑虑：员工对用人单位的信誉、发展前景等方面存在疑虑，担心签订劳动合同后无法享受到应有的待遇。
（3）个人意愿：部分员工因个人原因，如家庭、个人发展等，不愿签订劳动合同。
2. 员工拒绝订立劳动合同的影响（1）影响公司形象：员工拒绝签订劳动合同，可能导致公司形象受损，影响招聘效果。
（2）增加人力资源成本：公司需要重新招聘员工，增加招聘和培训成本。
（3）可能导致劳动争议：员工拒绝签订劳动合同，可能引发劳动争议，增加企业法律风险。
应对策略：1. 加强劳动合同宣传教育：通过内部培训、宣传栏等形式，向员工普及劳动合同的相关法律法规，提高员工对劳动合同的认识。
2. 优化劳动合同条款：根据法律法规和实际情况，对劳动合同条款进行优化，确保双方权益得到保障。
3. 加强沟通与协商：针对员工拒绝签订劳动合同的原因，与员工进行充分沟通，了解其真实想法，寻求解决方案。
4. 重视员工个人意愿：尊重员工个人意愿，对于因个人原因拒绝签订劳动合同的员工，可考虑给予一定的时间和空间。
5. 建立健全招聘机制：在招聘过程中，加强对应聘者的背景调查，确保招聘到合适的人才。
不签劳动合同的案例分析.doc
不签劳动合同的案例分析-案情介绍：周女士是维扬区某玩具厂的人力资源师，最近这段时间她就负责与员工签订劳动合同，可经过近一个月的说服工作，还是有10多名员工不愿意与企业签合同，这可急坏了周女士。
令她更为苦恼的是，很多职工合同签了还不到一个月，就嚷着要走人，那时周女士又要去办解除劳动关系的手续，真是折腾得够呛。
在办理解除劳动关系手续时，周女士向记者抱怨道，企业如果不与员工签，要被罚付双倍工资，企业根本负担不起。
而这些职工又具有不确定等特点，说不准什么时候就要走人，而且还跟单位要补偿，最终他们只能通过劳动仲裁讨说法。
焦点：过去是员工盼着与企业签劳动合同，而现在却是员工不愿意与企业签合同，是待遇不公还是另有隐情？连日来，记者在采访中了解到，出现这种怪现象，主要是由于部分外来工不了解劳动保障法律法规，没有意识到劳动合同对于维护劳动者合法权益的重要性，不少人甚至抱着多一事不如少一事的心理。
另外，不少劳动者片面地认为签了合同就意味着约束、限制今后的自由流动。
此外，由于社保需要企业和员工各自担负一部分，有的员工本身工资不高，再加上工作一变动，社保就得转移相当麻烦，这使得部分职工觉得，个人缴费部分还不如直接拿到手而不愿意参加社保。
专家解读：《》实施后，的确出现少数劳动者不愿意跟单位签订劳动合同，对于这样的职工，企业别无他法，只能忍痛割爱。
专家解释说，即使用人单位没有和劳动者签订劳动合同，但是事实劳动关系是存在的，那么这些劳动者就应该享有法律规定的权益。
如果企业答应这些员工不签订劳动合同，同时又继续让他们来上班，那么就属于违法行为。
同时针对劳动者流动性过大，造成人力资源浪费，专家建议，从人力成本上考虑，企业应减少可设可不设的工作岗位，提高劳动者的工作效率。
针对员工不想签劳动合同的情况，有的企业让员工拟定了一份书面合同，以为从此就能高枕无忧。
对此，专家建议，企业需三思而后行，因为目前还没有法律明文规定写一份书面材料就能证明企业无责或规避法律处罚。
一个月内员工拒签合同
一、事件背景近日，我公司发生一起员工拒签合同事件。
据了解，该事件涉及一名新入职员工，由于对公司合同条款存在异议，该员工在一个月内拒绝签订劳动合同。
现将该事件调查情况报告如下：二、事件经过1. 2019年10月，我公司招聘了一名新员工小李。
在面试过程中，小李表示对公司发展前景及薪资待遇较为满意。
2. 10月15日，小李与公司签订了一份试用期合同，合同期限为3个月。
3. 10月25日，小李在签订试用期合同后，对公司合同条款提出异议，认为合同中关于加班费、社保缴纳等方面的规定不符合法律规定。
4. 针对小李的异议，公司人力资源部门进行了调查核实。
经调查，发现公司合同条款确实存在一些不符合法律规定的地方。
5. 11月1日，公司人力资源部门与小李进行沟通，对合同条款进行了修改，并重新拟定了一份符合法律规定的劳动合同。
6. 11月5日，小李在接到修改后的劳动合同后，再次表示拒绝签订，理由是认为公司存在欺诈行为。
7. 11月6日，公司决定暂停小李的试用期，并对其进行进一步调查。
三、事件原因分析1. 公司合同条款存在不符合法律规定的地方，导致员工对公司产生信任危机。
2. 公司在招聘过程中，对员工提出的问题处理不及时，未能及时解决员工的疑虑。
3. 员工对公司的文化、价值观等方面了解不够，导致对公司的信任度降低。
四、事件处理措施1. 公司对合同条款进行全面审查，确保符合法律规定，并加强合同管理。
2. 公司人力资源部门加强对员工的招聘、培训等工作，提高员工对公司文化、价值观等方面的认识。
3. 对小李进行心理疏导，了解其拒绝签订合同的真实原因，并给予关心和帮助。
4. 对公司内部进行自查，查找类似问题，防止类似事件再次发生。
五、事件总结此次员工拒签合同事件，暴露出公司在合同管理、员工沟通等方面存在的问题。
公司将以此为契机，加强内部管理，提高员工满意度，为公司发展创造良好的环境。
同时，也希望全体员工能够珍惜公司给予的机会，共同为公司的发展贡献力量。
人力资源管理案例员工故意拖延不签合同,可以要求经济补偿吗？
人力资源管理案例员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？
【案例简介】
王某大学毕业后，到某公司任行政助理，兼公司前台，由于对工作不满意，一直不愿意和公司签订合同。
人力资源部把合同发给各个部门助理，王某迟迟不交。
当员工关系专员跟进合同签订工作时，王某总是找各种理由拖延。
2个月后，王某找到新工作提出离职，并以公司没有签订合同为由，要求支付两个月的双倍工资。
人力资源部知道王某拖延签订合同的目的后，在办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳动合同，解除劳动合同。
王某辞职后申请劳动仲裁，但是并没有获得劳动仲裁委员会的支持。
请结合本案例分析，员工故意拖延签订劳动合同，可以要求经济补偿吗？
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【案例解析】
员工故意拖延签订劳动合同，不可以要求经济补偿。
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”同时，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
”即赋予了用人单位补救的权利，只要公司已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免除要经济补偿的责任。
公司在王某办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳
动合同，解除了劳动合同关系。
符合相关的规定，因此劳动仲裁委员会不会支持王某的申请。
员工拒签劳动合同案例
某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工小李于2021年7月1日入职该公司，担任研发工程师职位。
在入职过程中，公司按照规定与小李签订了《试用期劳动合同》，期限为3个月。
然而，在试用期满后，公司人力资源部门向小李发放了正式劳动合同，要求其在规定时间内签署。
然而，小李在收到合同后，以个人原因拒绝签署。
二、事件经过1. 劳动合同发放试用期满后，公司人力资源部门按照规定向小李发放了正式劳动合同，并告知其签署时间和地点。
2. 员工拒绝签署小李在收到劳动合同后，表示自己因个人原因无法签署合同。
他提出以下理由：（1）认为公司提供的薪资待遇低于行业平均水平，对个人发展不利；（2）对公司内部管理制度和晋升机制存在疑虑；（3）认为公司的工作环境和工作压力较大，不适合自己的职业规划。
3. 公司回应公司人力资源部门对小李的拒绝签署劳动合同表示遗憾，并就其提出的理由进行了如下回应：（1）关于薪资待遇，公司表示已经按照行业平均水平给予小李相应的薪资，并承诺在试用期结束后，根据其工作表现给予相应的绩效奖金；（2）关于公司内部管理制度和晋升机制，公司表示将不断完善和优化，为员工提供良好的发展平台；（3）关于工作环境和压力，公司表示将关注员工的工作状态，合理安排工作任务，确保员工身心健康。
4. 事件调解在双方多次沟通后，公司同意与小李进行协商，以达成一致意见。
经过协商，小李同意在签署劳动合同前，公司对其进行一次岗位调整，以满足其职业规划需求。
在协商达成一致意见后，小李最终签署了正式劳动合同。
此次事件在公司内部引起了广泛关注，公司对劳动合同签署工作进行了全面梳理，确保后续员工劳动合同签署工作的顺利进行。
四、案例分析1. 员工拒绝签署劳动合同的原因（1）薪资待遇：员工认为公司提供的薪资待遇低于行业平均水平，对个人发展不利；（2）工作环境：员工认为公司的工作环境和工作压力较大，不适合自己的职业规划；（3）公司管理制度：员工对公司内部管理制度和晋升机制存在疑虑。
员工拒签合同去仲裁
近日，我国某公司发生了一起员工拒签合同并申请仲裁的案件。
该案件引起了社会广泛关注，引发了人们对劳动权益保护问题的思考。
以下是该案件的基本情况及分析。
一、案件基本情况某公司员工小张（化名）于2019年7月1日入职该公司，双方签订了为期一年的劳动合同。
合同期限届满后，公司提出续签劳动合同，但小张拒绝签署。
随后，小张向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在仲裁过程中，小张提供了以下证据：1. 劳动合同原件，证明其与公司签订了一年的劳动合同；2. 公司通知，证明公司要求小张续签劳动合同；3. 小张与公司负责人沟通记录，证明双方在合同续签问题上存在分歧。
二、案件分析1. 公司违法解除劳动合同根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司未提前三十日通知小张，也未支付一个月工资，因此公司违法解除劳动合同。
2. 员工拒绝签署合同合法根据《劳动合同法》第三十条规定，劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，小张拒绝签署合同是在公司违法解除劳动合同的前提下，因此其拒绝签署合同合法。
3. 仲裁委员会支持员工诉求在仲裁过程中，仲裁委员会经过审理，认为公司违法解除劳动合同，支持了小张的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、启示本案的发生，提醒我们以下几点：1. 企业要严格遵守劳动法律法规，切实保障员工合法权益；2. 员工要增强法律意识，维护自身合法权益；3. 劳动仲裁委员会要充分发挥职能，维护劳动市场秩序。
总之，员工拒签合同去仲裁，是为了维护自身合法权益。
在社会各界共同努力下，相信我国的劳动权益保护工作将取得更大进步。
员工拒绝续签合同案例
一、背景甲公司是一家专注于软件开发和服务的科技公司，近年来，公司业务发展迅速，员工队伍不断壮大。
然而，在最近的一次员工合同续签过程中，发生了一起员工拒绝续签合同的事件，引起了公司内部的高度关注。
二、事件经过1. 员工张某于2018年1月加入甲公司，担任软件工程师职位。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，合同到期日为2021年1月。
2. 2020年12月，公司人事部门开始着手准备员工合同续签工作。
根据公司规定，合同到期前一个月，公司应向员工发出续签通知。
3. 2020年12月25日，人事部门向张某发出续签通知，要求其在一个月内签署新的劳动合同。
张某在收到通知后，表示需要考虑一段时间。
4. 2021年1月15日，张某向公司提出书面申请，明确表示拒绝续签劳动合同。
在申请中，张某列举了以下原因：（1）公司薪资水平与同行业相比偏低，无法满足其生活需求；（2）公司晋升机制不完善，员工职业发展受限；（3）公司工作环境较差，缺乏人性化关怀。
5. 公司收到张某的申请后，高度重视，立即召开会议研究解决方案。
经讨论，公司决定采取以下措施：（1）与张某进行沟通，了解其真实想法，尽量争取其留下；（2）调整薪资待遇，提高员工福利；（3）优化晋升机制，关注员工职业发展；（4）改善工作环境，提升人性化关怀。
三、事件处理结果1. 公司与张某进行了深入沟通，了解其真实想法。
在沟通过程中，公司充分尊重张某的意见，并对其提出的合理要求进行了回应。
2. 公司调整了张某的薪资待遇，提高了其福利水平。
同时，公司还优化了晋升机制，关注员工职业发展。
3. 公司在改善工作环境方面也取得了一定成效，为员工提供了更加舒适的工作环境。
4. 在上述措施实施后，张某对公司的态度发生了转变，表示愿意重新考虑续签合同。
5. 最终，在双方共同努力下，张某同意与公司续签劳动合同，双方达成一致。
四、案例分析这起员工拒绝续签合同事件，反映了企业在人力资源管理过程中可能面临的问题。
员工拒签终止劳动合同
一、事件背景近日，我司发生一起员工拒签终止劳动合同事件。
涉事员工为某部门主管，入职公司已满三年。
根据公司规定，员工合同到期后，如双方无续签意向，公司有权终止劳动合同。
但在终止劳动合同的过程中，该员工拒绝签字确认，引发了公司内部争议。
二、事件经过1. 案发时间：2021年5月15日2. 案发地点：公司会议室3. 涉事人员：某部门主管（以下简称“员工”）及公司人力资源部相关人员4. 事件经过：（1）2021年5月1日，员工合同到期，公司人力资源部按照规定向员工发送了终止劳动合同通知书。
（2）5月10日，员工回复公司，表示同意终止劳动合同，但要求公司支付经济补偿金。
（3）5月15日，公司人力资源部与员工就经济补偿金问题进行协商，但双方未达成一致意见。
（4）在协商过程中，员工提出拒绝签字确认终止劳动合同，并要求公司重新签订劳动合同。
（5）公司人力资源部耐心解释了合同终止的流程和相关规定，但员工仍拒绝签字。
（6）公司人力资源部向上级领导汇报此事，并寻求解决方案。
三、事件处理1. 公司人力资源部向员工解释合同终止的流程和相关规定，告知员工拒绝签字将影响其经济补偿金的发放。
2. 公司领导与员工进行沟通，了解员工拒绝签字的原因，并尝试解决问题。
3. 公司人力资源部向员工提出以下解决方案：（1）公司同意支付员工经济补偿金，但需员工签字确认终止劳动合同。
（2）公司重新与员工签订劳动合同，但需员工同意调整岗位或薪资。
4. 员工在多次沟通后，最终同意公司提出的解决方案。
5. 5月20日，员工在终止劳动合同协议书上签字，并办理了离职手续。
四、事件总结此次员工拒签终止劳动合同事件，暴露出公司合同管理方面存在的问题。
为避免类似事件再次发生，公司应采取以下措施：1. 加强合同管理，明确合同终止流程和相关规定。
2. 提高员工对合同相关知识的了解，确保员工在合同到期前充分了解自身权益。
3. 增强人力资源部与员工的沟通能力，及时解决合同终止过程中的矛盾。
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职工拒签劳动合同的案例解析
案例：
某公司注册成立于2009年6月，成立之初组织机构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。
之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不规范，存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形，新任行政主管经重新整理后，2010年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工A(2009年8月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2010年6月底，公司领导决定，由于员工A 拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。
随后，员工A 申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。
问题：
1，员工A 拒绝与公司补签劳动合同，公司仍然要支持双倍工资赔偿吗如果是这样的话，似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿
2，如若发现因工作中的失误，像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形，HR 部门应该如何做，才能避免劳动法律风险 职工拒签劳动合同的案例解析
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总裁学习网专家点评
答案：
本案是关于员工拒签劳动合同的处理问题。
首先需要明确的是，和员工签订劳动合同，而且劳动和合同内容必须具备法定内容，是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务，否则，根据该法第82条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，则向劳动者支付双倍工资。
也就是说，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，就得自入职第二个月起支付双倍工资。
但是，在实践中，也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显然不公平。
因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。
因此，把这两方面的规定结合起来看，可以知道，自用工之日起一个月内，如果劳动者拒签劳动合同的，单位必须终止劳动关系，否则，就要承担未签订劳动合同的责任。
本案情况与此稍有不同，发生在入职将近一年的时间。
我认为，也应当按前文分析的法律精神来处理，即未签订合同的期间，支付双倍工资，但是对于单位提出签订合同但员工拒绝的时间段里，如单位已经终止合同的，则该时间段无需支付双倍工资，终止合同也无需支付经济补偿金。
关于此点，有些地方的规定对此进行了明确，比如《武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要》规定：“17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。
18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。
用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。
”
总之，对于不愿签订劳动合同的员工，单位避免承担责任的唯一办法是，终止劳动关系。
至于这样的员工如果出现重大违纪、或者重大失误造成单位损失，如何处理方可避免法律纠纷的问题，总裁学习网认为，在现有法律规定的环境之下，确实无法避免，而且在现实中也已经发生过多起类似纠纷：单位追究员工的责任诸如辞退等，而员工则以双倍工资相要挟，但最终单位都承担了双倍工资的责任，因为不签订合同，铁证如山，而是否属于工作失误或重大违纪，则有待证实。
所以，单位往往承担不利后果。
因此，避免纠纷的最好办法是，规范管理，从入职一开始就签订劳动合同，没签的，则要设法通过做工作补签合同，或者签订集体合同，如果这些都做不到，那就无法避免劳动者所要求的双倍补偿了。
另外，需要注意的是，对于不愿签订合同的员工终止劳动关系时，必须程序到位，有证可查，那就是两个书面通知，一是书面通知要签订劳动合同;二是书面通知终止劳动关系，这个通知当然需要劳动者本人签字，否则无法证明时，单位又将处在不利局面，造成不必要的法律纠纷。