275haygroup薪酬标杆
合益HayGroup薪酬设计方案
绩效工资设计
根据员工的工作表现、业 绩成果进行评定，与绩效 考核结果挂钩，体现员工 的工作贡献。
调整机制
定期进行薪酬调查，了解 市场薪资行情，根据公司 的经营状况和员工表现进 行薪酬调整。
年终奖金与福利待遇设计
年终奖金设计
根据公司的年度经营状况、员工的工作表现等因素确定年终奖金数额。
福利待遇设计
完善员工的福利待遇体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，提高员 工的工作积极性和满意度。
意义
薪酬设计是企业管理的重要环节，它不仅关系到员工的切身 利益，还与企业的发展和稳定密切相关。合理的薪酬设计能 够增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和绩效，促进 企业的稳定发展。
薪酬设计的基本原则
公平性原则
根据员工的工作性质、技能水平、贡 献等因素，制定合理的薪酬标准，避 免不公平现象。
激励性原则
岗位评估的流程
岗位评估的流程包括准备阶段、评估阶段和总结阶段。在准备阶段，需要确定评估因素和标准，收集岗位的相关 信息；在评估阶段，根据评估因素对每个岗位进行打分；在总结阶段，对评估结果进行分析和调整，确定最终的 薪酬等级。
薪酬等级的设定和划分
薪酬等级的设定
根据岗位评估的结果，将组织中的岗位划分为不同的薪酬等级。每个薪酬等级对 应不同的薪酬水平和晋升空间。
案例五：某跨国公司的薪酬设计方案
总结词
国际化视野、竞争力强、多元文化融合
详细描述
该跨国公司具有广泛的国际视野和多元化的企业文化， 因此其薪酬设计方案也充分体现了这些特点。企业根据 不同国家和地区的经济水平和市场薪酬水平，制定了具 有竞争力的全球薪酬体系，同时注重员工多元文化的融 合和发展。此外，企业还为员工提供丰富的福利和职业 发展机会，激发员工的积极性和创造力。
合益HayGroup薪酬方案-2
合益HayGroup 薪酬方案-2 二OO二年二月目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制7第五章提成工资制10第六章结构工资制13第七章计时/计件工资制15第八章固定工资制17第九章工资定级与调整18第十章工资特区20第十一章其他21第十二章附则23 附件一：总部岗位工资等级表24 附件二：印制板事业部岗位工资等级表总则25适用范畴本方案适用于AB 股份有限公司（以下简称公司）全体职员。
目的使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。
依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。
总体水平公司按照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平。
公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩有关的年薪制；与销售业绩有关的提成工资制；与日常治理、科研开发、服务支持、生产操作等工作有关的结构工资制；与完成工作量直截了当有关的计时/计件工资制；与岗位有关的固定工资制。
关于高层治理人员采纳年薪制。
其特点是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
关于承担产品销售/营销任务的职员实行销售提成工资制。
关于中基层治理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产治理人员、生产技术人员、后勤治理人员以及工作难以量化的生产操作工人采纳结构工资。
关于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采纳计时/ 计件工资制。
关于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采纳固定工资制。
其特点是每月支付固定工资。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬另行规定。
公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同人员有不同的组合。
岗位工资，按照岗位评判的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考职员技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和职员技能因素。
绩效工资，与工作业绩直截了当挂钩。
合益HayGroup薪酬设计方案-1
AB公司薪酬设计方案名目第一章总那么第一条适用范围凡AB公司〔以下简称为AB〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司开展的需要，本制度打破原有行政级不工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发扬薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。
公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原那么：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性。
经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力维持一致。
第五条依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系依据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层治理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场开展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关。
第八条开展奖励基金的设立为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳定性，特设立开展奖励基金。
公司依据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB职员收进总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量上下等进行不同的组合。
（一）全然工资，要紧反映职员的知识、技能和经验等因素，是依据职员的能力和素养确定的个性化工资单元。
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Step 3: Evaluate Jobs (Cont’d)
Quality Control….
• Employees will complete a position information questionnaire to provide current information on job accountabilities, requirements and competencies.
New Jersey Institute of Technology Expertise
Agenda
• Introductions
• Project Objectives • Project Steps • Project Timeline • Q&A • Position Information Questionnaire Addendum
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Step 3: Evaluate Jobs (Cont’d)
Hay’s Job Evaluation Methodology values all jobs against three factors:
• Know-How • Problem Solving • Accountability
最新海氏薪酬标杆英文PPT23页
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第十四页，共23页。
Step 3: Evaluate Jobs (Cont’d)
Problem Solving - the amount of original, “self〞starting 〞 thinking required to analyze, evaluate, create and make
NJIT’s current classification program has not been formally
reviewed in a number of years…concerns have developed about: comparability of roles and job value across the organization, turnover in certain areas, and the increasing complexity of work.
New Jersey Institute of Technology Position Information Questionnaire
Managers will review, comment on
and approve the completed
questionnaires.
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第八页，共23页。
Classification and corresponding compensation parameters should be linked to job content - in order to fairly “size〞 the benchmark
海氏薪酬标杆1word精品
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Step 2: Review and Update Job Documentation
Classification and corresponding compensation parameters should be linked to job content - in order to fairly “size” the benchmark
Agenda
? Introductions
? Project Objectives ? Project Steps ? Project Timeline ? Q&A ? Position Information Questionnaire Addendum
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? Finance and Budget ? North Jersey Transportation Planning Authority ? Information Technology
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Project Objectives
Recommend modifications to the design of the current program to ensure that pay structure:
? Reflects job value and contribution in a consistent methodology
? Mission and Strategies ? Job Roles and Challenges ? Compensation Philosophy and Issues ? Current Pay Structures and Processes
合益HayGroup薪酬设计方案
合益HayGroup薪酬设计方案合益HayGroup是一家专门从事薪酬及人力资源方面咨询的公司。
在众多人力资源咨询公司中，合益HayGroup凭借其专业化、系统性的薪酬管理模式吸引了越来越多的企业和机构的关注。
本文将阐述合益HayGroup所推出的薪酬设计方案，以及其实践效果。
一、合益HayGroup薪酬设计方案的基本构成1. 薪酬策略：合益HayGroup强调，在制定薪酬策略时，公司的战略目标与薪酬的设计需要具有高度的关联性。
因此，企业需要根据自身的发展需要和员工的需求，建立一套适合自己的薪酬策略。
2. 薪酬研究与收集：通过对市场薪酬进行研究和数据的收集，可以帮助企业了解其竞争对手的薪资水平，并根据行业及地域不同，进行相关数据的调整。
3. 薪酬等级结构：薪酬等级结构是员工薪酬管理的基础。
一般而言，分为行政层和操作层，每个层级又分为若干等级，根据员工的能力与表现，分配相应层级的薪资。
4. 薪酬调整：通过对员工绩效的测评，实行基础薪资和绩效薪资相结合的薪酬调整机制，激发员工的积极性和工作热情。
二、合益HayGroup薪酬设计方案的实践效果合益HayGroup的薪酬设计方案实践效果显著。
其核心思想在于：根据企业战略目标和员工的能力、表现、行为来设计薪酬方案。
通过有效的薪酬管理，激发员工的积极性和工作热情，提高企业效益和员工福利，从而实现共赢。
1. 提高员工的工作积极性和热情，增强员工对企业的认同感和忠诚度，有助于企业的稳定发展。
2. 合理、公正地设定员工的薪酬等级和绩效考核体系，避免员工对公司的不信任感和抱怨情绪。
3. 提供优越的薪酬体系，有利于吸引优秀人才加入公司，并提高企业整体的竞争力。
总之，合益HayGroup通过定制化的薪酬方案，能够帮助企业提升员工满意度和绩效表现，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
文中所提及的只是其中的部分核心内容，更多关于合益HayGroup薪酬设计方案的信息，需要和专业的咨询顾问进一步沟通洽谈。
合益HayGroup薪酬设计方案-1
合益HayGroup薪酬设计方案-1薪酬设计方案目录第一章总则1第二章薪酬结构2第三章高管人员的薪酬体制6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场进展部的薪酬体制8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制12第八章其他业务部门薪酬体制13第九章其他奖励17第十章岗贴调整18第十一章其他19第十二章附则20附件一岗位评估分值表21附件二治理职系岗位等级分布图23附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图25附件五岗位津贴试算表26第一章总则适用范畴凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
新制度的特点为适应公司进展的需要，本制度打破原有行政级不工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。
即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩紧密结合；使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作主动性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。
依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系离退休人员的薪酬参见AB公司有关规定。
进展奖励基金的设置为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳固性，特设置进展奖励基金。
公司按照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为进展奖励基金。
第二章薪酬结构AB职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
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Project Objectives
Benchmark sample of 80 positions (both aligned and non-aligned) selected to encompass a representative sample of titles and job levels in the following functional areas:
• Mission and Strategies • Job Roles and Challenges • Compensation Philosophy and Issues • Current Pay Structures and Processes
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Strategies which Align with Business Objectives • Leader in Compensation Assessment and Design
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Project Objectives
• Employees will complete a position information questionnaire to provide current information on job accountabilities, requirements and competencies.
Assess New Jersey Institute of Technology’s current position classification program and make recommendations to ensure that it enables pay in an equitable and competitive manner.
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Step 1: Conduct Employee Orientation Sessions
Two sessions to familiarize NJIT employees with the objectives and steps in the process, answer questions and distribute position information questionnaires.
• Achieves desired and appropriately competitive market targets
Note: There will be no reductions in pay as a direct result of this study nor do we anticipate wholesale increases in compensation levels.
Recommend modifications to the design of the current program to ensure that pay structure:
• Reflects job value and contribution in a consistent methodology
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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Step 2: Conduct Interviews
Interviews will be conducted with the defined area Division Heads and Human Resources to understand NJIT’s:
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Step 2: Review and Update Job Documentation
Classification and corresponding compensation parameters should be linked to job content - in order to fairly “size” the benchmark positions at NJIT:
• Finance and Budget • North Jersey Transportation Planning Authority • Information Technology
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Project Objectives
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About the Hay Group
• Global Human Resources Management Consulting Firm
• 2,000 Employees Worldwide • 9,000 Clients in Various Industries • Partners with Clients to Implement Human Resources
Agenda
• Introductions
• Project Objectives • Project Steps • Project Timeline • Q&A • Position Information Questionnaire Addendum
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