汽车4S店绩效管理制度
4S店绩效管理制度
4S店绩效管理制度第一部分总则一、适用围本制度适用于某集团公司所属汽车4S公司,用于指导各4S公司导入、健全、完善绩效管理体系。
二、考核目的1、通过考核加强员工工作责任感,帮助员工不断改进、提高个人工作技能。
2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况,有利于管理者提高部门工作效率。
3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致,有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。
4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来,充分调动各方面的积极性和责任感。
5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制,促进人力成本向人力资本的转化,实现集团公司可持续发展。
三、考核原则1、结合集团公司发展战略原则：各公司绩效考核的开展需要贯彻落实集团公司的战略部署,将集团公司战略目标和所属公司年度经营计划目标层层分解落实到每位员工身上,使绩效目标上下协调一致,促使每一位员工都为集团公司战略目标和所属公司年度经营计划的目标实现承担责任。
2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一,强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。
在整个绩效管理的过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通。
3、实事原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础,强调以数据和事实说话,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核,以保证考核的客观准确性,对于无法进行量化但需考核的绩效指标,应采用行为化的定性考核方法。
四、考核对象1、公司全体在编员工。
临时工可不参加公司点值考核,但所在公司应拟定与临时工工资挂钩的奖罚规定并实施考核。
2、新入职员工从下月一日起开始参加考核。
3、试用期在三个月以的员工,其试用期考核结果不直接与工资挂钩,但作为转正考核的依据之一。
汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度
汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度一、引言汽车销售专营店作为汽车产业链中的重要环节，其销售业绩和服务水平直接影响着企业的市场竞争力。
为了激发员工的工作积极性，提高专营店的整体运营效率，制定一套科学、合理、有效的绩效考核与薪酬制度至关重要。
本文将详细介绍汽车销售专营店的绩效考核与薪酬制度，以期为专营店的发展提供有力支持。
二、绩效考核体系1. 绩效考核原则（1）公平、公正、公开：确保绩效考核的客观性和透明度，让员工明确自己的工作目标和努力方向。
（2）激励与约束相结合：通过设置合理的绩效考核指标，激发员工的积极性和创造力，同时约束员工的不良行为。
（3）动态调整：根据市场环境和公司战略调整绩效考核指标，确保绩效考核的时效性。
2. 绩效考核指标（1）销售业绩指标销售业绩是专营店的核心指标，主要包括以下几项：1) 销售额：反映专营店在一定时期内的销售总量。
2) 同比增长率：反映专营店销售业绩的增速。
3) 市场占有率：反映专营店在市场中的地位。
4) 新车销售占比：反映专营店新车销售业务的比重。
（2）服务质量指标服务质量是专营店的核心竞争力，主要包括以下几项：1) 客户满意度：反映客户对专营店服务的满意度。
2) 客户投诉率：反映专营店服务过程中出现的问题。
3) 服务响应速度：反映专营店对客户需求的响应速度。
（3）成本控制指标成本控制是专营店经营的关键，主要包括以下几项：1) 销售成本率：反映专营店销售成本的合理性。
2) 库存周转率：反映专营店库存管理效率。
3) 应收账款周转率：反映专营店应收账款管理效率。
（4）团队建设指标团队建设是专营店持续发展的重要保障，主要包括以下几项：1) 员工满意度：反映员工对工作的满意度。
2) 员工流失率：反映专营店员工稳定性。
3) 员工培训覆盖率：反映专营店员工培训情况。
3. 绩效考核流程（1）制定绩效考核计划：根据公司战略和市场环境，制定年度、季度、月度绩效考核计划。
（2）设定绩效考核指标：根据专营店实际情况，设定合理的绩效考核指标。
汽车4S店绩效和薪酬管理方案
汽车4S店绩效和薪酬管理方案首先，绩效管理是衡量和评估员工工作表现的工具。
通过建立明确的绩效指标和标准，可以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
在汽车4S店中，绩效评估指标可以包括销售额、客户满意度、售后服务质量等。
每个指标都应该有具体的目标，并且可以及时进行反馈和调整。
为了激励员工积极参与绩效评估，可以设立奖励机制，例如表彰优秀员工，并给予奖金或其他形式的奖励。
另外，薪酬管理是激励员工积极工作的重要手段。
汽车4S店的薪酬制度应该与公司的绩效管理相结合。
在制定薪酬计划时，可以考虑以下几个因素：1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金。
可以根据销售额、客户满意度等指标设置目标，并给予不同级别的奖金。
2.岗位薪酬：根据员工的工作岗位和责任，制定相应的薪酬水平。
不同岗位的薪酬应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3.薪酬福利：除了基本薪酬外，还可以提供一些额外的福利，例如社保、商业保险、年度假期等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4.薪酬晋升机制：制定明确的晋升路径和条件，通过晋升提高员工的薪酬水平。
晋升机制应该公平、透明，并且与员工的绩效和能力相匹配。
此外，绩效和薪酬管理方案的实施还需要有以下几个方面的支持：1.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高他们的工作技能和专业能力。
通过培训，员工可以更好地完成工作任务，提高绩效水平。
2.沟通与反馈：建立良好的沟通机制，与员工定期交流并提供及时的反馈。
通过沟通和反馈，员工可以了解自己的工作表现和改进的方向。
3.参与与合作：鼓励员工参与团队合作和共享经验。
通过团队合作，可以提高整个团队的绩效和工作效率。
综上所述，汽车4S店的绩效和薪酬管理方案是激励员工积极工作、提高销售和服务质量的关键。
通过建立明确的绩效指标和制定合理的薪酬计划，结合培训和发展、沟通和反馈、参与和合作等支持措施，可以实现员工和企业的共赢。
某汽车4s店员工绩效考核管理制度
某汽车4s店员工绩效考核管理制度某汽车 4S 店员工绩效考核管理制度一、总则为了提高汽车 4S 店的整体运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
本制度适用于店内所有员工，包括销售顾问、服务顾问、维修技师、行政人员等。
二、考核目的1、评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工的工作优势和不足之处，为培训和发展提供方向。
3、促进员工个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4、提升团队协作能力和整体绩效，实现公司的战略目标。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工工作绩效。
3、多维度考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行考核。
4、反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工分析问题，制定改进措施。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行全面评价。
五、考核内容1、销售顾问（1）销售业绩：包括新车销售数量、销售额、销售利润等。
（2）客户满意度：通过客户回访、问卷调查等方式评估客户对销售顾问服务的满意度。
（3）销售技巧：包括产品知识掌握程度、销售话术运用、谈判能力等。
（4）市场开拓能力：评估销售顾问开发新客户、拓展业务渠道的能力。
2、服务顾问（1）服务业绩：包括维修保养业务量、服务收入等。
（2）客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等评估客户对服务顾问服务的满意度。
（3）服务流程执行情况：考核服务顾问是否严格按照服务流程为客户提供服务。
（4）沟通协调能力：评估服务顾问与维修技师、客户之间的沟通协调能力。
3、维修技师（1）维修质量：通过质检合格率、返修率等指标评估维修技师的维修质量。
汽车4S店员工绩效管理制度
汽车4S店员工绩效管理制度绩效管理是指企业根据员工的工作表现和业绩，通过设定绩效目标、评估、激励等一系列管理方法，对员工进行绩效评价和管理的过程。
汽车4S店员工绩效管理制度是为了提高员工工作效率和团队绩效，建立一套科学的评估机制，使员工对自己的工作有一个明确的目标和要求，从而更好地完成工作任务。
一、绩效目标的设定1.确定整体企业目标：4S店每年制定销售目标、客户满意度目标、服务质量目标等整体企业目标，并向员工进行明确宣示。
2.制定员工个人目标：根据员工的具体岗位职责和能力，制定符合员工能力水平和发展需求的个人绩效目标。
二、绩效评估体系1.工作任务完成度：根据员工的工作任务和目标完成情况进行评估，包括工作任务的及时性、准确性和质量。
2.个人能力和技术水平：评估员工的专业知识和技能水平，包括产品知识、销售技巧、客户服务能力等。
3.工作态度和团队合作能力：评估员工的工作态度和与同事之间的合作情况，包括工作积极性、团队合作能力、沟通协调能力等。
4.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈，评估员工对客户的服务质量和满意度。
5.绩效考核记录：将员工的绩效评估结果以及改进计划记录在档案中，作为绩效管理的参考依据。
三、激励机制和奖惩措施1.激励机制：建立激励机制，根据员工的绩效评估结果，提供奖励和晋升机会。
奖励可以包括薪资提升、奖金、奖品等。
晋升机会可以提供更高的职位和薪资待遇。
2.奖惩措施：对于绩效表现优秀的员工，给予及时的表扬和奖励；对于绩效不佳或出现工作失误的员工，进行面谈、警告等相应的惩罚措施。
同时，为员工提供培训和辅导机会，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
四、绩效改进计划和培训发展1.绩效改进计划：对于员工绩效评估结果较差的，制定个性化的绩效改进计划，明确具体的改进目标和改进措施，提供必要的培训和支持。
2.培训发展：为员工提供相应的培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能水平，包括产品知识培训、销售技巧培训、客户服务培训等。
4S店绩效管理制度
4S店绩效管理制度4S店绩效管理制度是指以4S店业绩为核心，通过建立科学的绩效考核体系和激励机制，促使员工充分发挥其职能，提升工作效率，达到提高经营业绩的目标。
下面是一份关于4S店绩效管理制度的详细内容，超过了1200字。
一、绩效管理目标和原则1.目标：提高员工工作效率，促进销售业绩增长，提升4S店整体经营业绩。
2.原则：-公平公正：以公正、公平、竞争为原则，确保绩效的考核结果客观、准确。
-动态评估：绩效评估应该持续跟踪，根据实际情况进行及时调整和改进。
-激励机制：绩效评估结果应与激励机制相结合，提供适当的奖励和处罚措施，激励员工积极工作。
二、绩效考核指标1.销售业绩考核：包括销售额、销售量、订单完成率等指标。
2.客户满意度调查：通过对顾客进行满意度评估，反映员工的服务质量和专业度。
3.售后服务质量：包括维修质量、维修时效、维修服务态度等指标。
4.业务能力与专业技能：包括产品知识、销售技巧、市场分析等指标。
5.团队合作能力：包括团队协作、沟通合作、互助支持等指标。
三、绩效考核流程1.目标设定：制定明确、可量化的目标，包括个人目标和团队目标。
2.数据收集：收集销售数据、客户满意度调查数据、售后服务数据等相关数据。
3.绩效评估：根据设定的指标和目标，对员工进行绩效评估，包括定期评估和突发事件评估。
4.绩效反馈：向员工反馈绩效评估结果，包括绩效优异者和亟待改进者，鼓励优秀，提出改进措施。
5.激励奖励：根据绩效评估结果，给予适当的奖励，如工资提升、奖金、岗位晋升、培训机会等。
6.绩效改进：针对绩效不达标者，提供必要的培训、辅导和支持措施，促进其能力提升和绩效改进。
四、绩效激励机制1.奖励制度：设置各类奖励，如年终奖、销售冠军奖、客户满意度优秀奖等，以激励员工的积极性和创造性。
2.薪酬体系：根据绩效评估结果，确定员工的薪酬水平，实行绩效工资制度，提高员工的工作积极性。
3.培训晋升：将绩效评估结果作为员工培训和晋升的依据，提供培训、发展机会，激励员工不断提升自己的能力。
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。
（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。
以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。
例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。
提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。
同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。
（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。
例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。
2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。
例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。
（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。
例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。
3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。
例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。
4s店员工绩效考核制度
4s店员工绩效考核制度引言在现代商业环境中，企业的成功与员工的绩效密切相关。
对于4s店而言，员工绩效的高低直接影响到销售业绩和客户满意度。
因此，建立一个科学合理的绩效考核制度是非常重要的。
本文将介绍一套适用于4s店的员工绩效考核制度，旨在激励和提高员工的工作表现，从而推动企业的长期发展。
1. 考核指标为了全面评估员工的绩效表现，我们将制定以下主要考核指标：1.1 销售业绩销售业绩是4s店的核心指标之一。
根据销售目标的完成情况来评估员工的销售能力和业绩水平。
销售业绩的评估可以采用以下指标：•销售额：员工个人实际销售额与预设销售指标的比较。
•销售增长率：员工个人销售额相比于上一时间段的增长率。
1.2 客户满意度客户满意度是衡量4s店服务质量的重要指标。
通过客户满意度调查或反馈来评估员工的服务水平，包括以下方面：•客户评价：员工受到的客户评价和反馈。
•投诉率：员工受到的客户投诉率。
1.3 团队合作团队合作对于4s店的顺利运作和业绩提升至关重要。
因此，团队合作能力也是绩效考核中的一个重要指标。
•协作能力：员工在团队中合作的表现和贡献。
1.4 专业知识由于4s店员工需要具备丰富的汽车产品知识和销售技巧，对员工的专业知识水平进行评估也是必要的。
•培训成绩：员工参加的培训课程成绩和培训反馈。
2. 考核方法为了确保绩效考核的公平和客观性，我们将采用以下方法来评估员工的绩效：2.1 个人面谈定期进行个人面谈，由直接上级与员工一对一地讨论绩效表现，包括优点、不足和改进计划等。
2.2 绩效评估表使用绩效评估表对员工的每个考核指标进行定量评估和打分，以便量化员工的绩效水平。
2.3 客户满意度调查定期进行客户满意度调查，收集客户对员工服务的评价和反馈信息。
2.4 360度评估采用360度评估的方式，邀请员工的同事、上级和下级以及客户对其绩效进行评价，以获取全方位的绩效反馈。
3. 奖励与惩罚机制为了激励员工提高绩效和促进竞争，我们将建立一套奖励与惩罚机制。
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4S店绩效管理制度第一部分总则一、适用围本制度适用于某集团公司所属汽车4S公司，用于指导各4S公司导入、健全、完善绩效管理体系。
二、考核目的1、通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。
2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于管理者提高部门工作效率。
3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。
4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动各面的积极性和责任感。
5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现集团公司可持续发展。
三、考核原则1、结合集团公司发展战略原则：各公司绩效考核的开展需要贯彻落实集团公司的战略部署，将集团公司战略目标和所属公司年度经营计划目标层层分解落实到每位员工身上，使绩效目标上下协调一致，促使每一位员工都为集团公司战略目标和所属公司年度经营计划的目标实现承担责任。
2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一，强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。
在整个绩效管理的过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的向。
发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通。
3、实事原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，对被管理者的任评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核法。
四、考核对象1、公司全体在编员工。
临时工可不参加公司点值考核，但所在公司应拟定与临时工工资挂钩的奖罚规定并实施考核。
2、新入职员工从下月一日起开始参加考核。
3、试用期在三个月以的员工，其试用期考核结果不直接与工资挂钩，但作为转正考核的依据之一。
试用期员工的考核侧重于工作态度、责任心、团队精神、学习能力与执行能力。
4、试用满三个月但未转正的员工，从第四个月起，取其试用工资总额的30%与考核结果挂钩，转正后按所在岗位的绩效工资比例规定进行考核。
五、考核关系1、所属公司总经理由投资公司人力资源部组织联合考核。
2、部门负责人由总经理进行考核并确认考核结果,财务负责人按《中汽南财务负责人考核规定》考核，人事行政负责人按《中汽南人事行政负责人考核规定》考核。
3、主任主管级由部门负责人考核，总经理审核确认考核结果。
4、其他人员由直接上司考核，部门负责人审核确认考核结果。
六、考核分类1、按薪资结构划分，分为点值人员考核和按量计提人员考核。
1)点值人员构成（包含但不限于）：总经理、销售部经理、售后服务部经理、人事行政人员、财务人员、市场推广人员等。
2)按量计提人员构成（包含但不限于）：展厅经理、车间主任、前台人员、配件人员、保险理赔人员、销售顾问、服务顾问、维修技工等。
3)点值人员与按量人员的划分，由于各公司岗位设置不完全相同，具体人员在划分过程中与集团公司人力资源部沟通确定。
2、按考核期划分，分为月度考核和年度考核。
本管理制度仅适用于月度绩效考核，《年度绩效考核规定》由集团公司人力资源部根据实际情况另行制定。
3、按考核容划分，分为业绩考核和能力素质考核。
由于考核期的原因，本绩效管理制度主要适用于对员工的业绩考核，对员工能力素质的考核仅有涉及，根据考核体系实际情况集团公司人力资源部将另行制定以素质模型为基础的《某某集团公司员工能力素质综合考评管理规定》。
七、按点值考核绩效等级定义和考核比例（一）按点值考核考核人员绩效等级分为“A、B、C、F”四级，各级别定义如下：1、在完成全部考核目标的基础上，有下列情况之一的，可以被评为“A级”员工：1）对公司团队做出突出贡献的；2）为公司挣得了荣誉或降低了成本的；3）能积极主动提升素质技能，并使工作绩效有显著提高的；4）主动承担大量额外的工作任务和责任，并取得良好的工作结果的。
2、B级员工：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并无有效投诉的。
3、有下列情况之一，将被评为“C级”员工：1)仅完成部分考核指标；2)工作抓不住重点，效率低下的；3)有与同事打架行为，情节较轻的；4)无正当理由不服从上级工作安排的；5)经常迟到早退，一个月超过5次（含）的；6)与上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；7)不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的；8)责任心不强，工作质量低，经常犯错或重复犯错的；9)未能及时解除事故隐患，造成公司1000元以经济或财产损失的；10)不能有效处理突发事件，造成公司1000元以经济或财产损失的；11)因其他渎职造成公司经济或财产损失在1000元以的；12)其他违反公司制度流程造成一般不良影响的行为。
4、员工有下列情况之一，将被评为“F级”员工：1)循私舞弊或贪污公款的；2)有重要工作指标未完成的；3)无正当理由旷工超过3天的；4)有与同事吵架/打架行为，情节重的；5)工作质量或效率低下，出现重错误的；6)经常迟到早退，一个月超过8次（含）的；7)无正当理由拒不服从工作安排，情节恶劣的；8)与客户发生争吵；或被客户有效投诉，影响恶劣的；9)泄露公司商业秘密（如客户资料、财务秘密、公司经营政策）的；10)未能及时解除事故隐患，造成公司1000元以上经济或财产损失的；11)不能有效处理突发事件，造成公司1000元以上经济或财产损失的；12)因其他渎职造成公司经济或财产损失在1000元以上的；13)其他违反公司制度流程造成重不良影响的行为。
注：符合“C”、“F”级标准的员工，不论其它，可直接评定为“C”或“F”。
如所属公司如有遗漏或瞒报，则集团公司人力资源部可以根据相关事实直接评定，抄送所属公司执行即可，并将对故意瞒报人员拟处“C”级或“F”级考核，并按流程报批后执行。
（二）考核比例1、A级约占考核人数的5%，对应绩效奖金等级系数为1.2；B级约占考核人数的80%，对应绩效奖金等级系数为1.0；C级约占考核人数的10%，对应绩效奖金等级系数为0.8；F级约占考核人数的5%，对应绩效奖金等级系数为0.5。
2、以上考核比例为建议比例，并非完全硬性规定，但各级比例上下浮动幅度不得超过5%。
八、绩效管理机构（一）绩效管理评审会1、组成绩效管理评审会由总经理和各部门负责人组成，总经理为绩效管理评审会主任。
2、职责1)协助集团公司确定公司发展战略规划；2)负责组织实施4S店绩效管理体系；3)组织开发设计公司战略成功关键要素和财务评价指标；4)组织制定公司一级KPI体系；5)指标分解到部门，审核部门二级KPI，并确定KPI的权重；6)与部门负责人确认考核期的绩效计划；7)负责组织对部门负责人的考核；8)根据实际情况提出绩效管理体系改进建议提案并参与相关讨论。
（二）部门考核小组1、组成部门考核小组由部门负责人和直接主管组成。
2、职责1)依据公司发布的战备规划及一级KPI体系，明确本部门年度及各考核期的策略目标和经营管理重点；2)设计部门二级KPI，从部门职能响应公司战略和一级KPI体系；3)根据审核通过的二级KPI体系与绩效管理评审会确认绩效计划；4)部门绩效计划执行计划的设计和部门部各岗位KPI的设计；5)负责组织对部门员工的绩效考核；6)与下属沟通确定绩效改进目标与绩效改进计划；7)提出绩效管理体系改进建议提案并参与相关讨论。
（三）人事行政部职责1)负责进行绩效管理的宣传、培训工作；2)负责向各部门提供绩效管理的相关技术咨询和支持；3)负责组织公司全员绩效考核工作的开展；4)负责审核所属公司员工绩效考核结果；5)负责将绩效考核结果运用于价值和其他相关激励；6)负责监督绩效管理体系的实施和按分级管理原则组织处理员工绩效申诉。
九、绩效考核者训练（一）训练容绩效考核者需要在绩效考核指标的分解、提炼法，绩效指导等与员工进行沟通的法，绩效考核管理法等面接受训练。
（二）训练时间绩效考核者为新员工时，需要在其开始工作的初期组织对其进行绩效考核相关容和法的培训。
绩效考核体系容经过修改以后，需要组织对各级绩效考核者进行相关容的培训。
（三）训练组织以上容的训练由所属公司人事行政部负责组织实施。
十、特殊情况下的绩效考核（一）职员岗位变动时的绩效管理职员岗位变动后，其绩效计划需要随之进行调整以适应新岗位的要求。
职员岗位变动后，应由该职员原绩效计划的发约人对该职员截至到岗位变动日期为止的绩效进行评估。
该职员新岗位的主管领导应与该职员一起商讨出该职员岗位变动日期至本考核期末之间这段时间的主要工作任务和业绩考核指标、目标、相应指标的权重，并确认绩效计划。
考核期末，由职员最后一份绩效计划的发约人在综合考虑该职员前期的业绩结果的基础上对该职员进行考核。
（二）员工离职情况下的绩效考核员工因故离开公司，公司根据该员工截止到离开公司当日的工作表现，根据绩效计划确定的考核指标和目标计算该员工的绩效考核分值并确定奖惩案，报送人事行政部按相关流程审批后向员工进行支付。
若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付，公司仍需按照应向员工支付的奖励金额向员工支付绩效奖励。
上述两种情况下奖励的支付工作需在员工离开公司当日起15个工作日完成。
（三）开除情况下的绩效考核员工因故被公司开除，该员工与主管领导签订的绩效计划同时终止，公司不向员工支付本考核期的绩效奖励薪酬。
若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付，公司仍需按照应向员工支付的奖励金额向员工支付绩效奖励。
上述奖励的支付工作需在员工离开公司当日起15个工作日完成。
第二部分平衡计分卡指标体系一、绩效考核容体系在绩效考核中，每个职位将参考平衡计分卡思想，从各职位所涉及的财务类、客户类、业务流程运类、学习与成长类四类量化绩效考核指标体系设置相应的绩效考核指标和目标，以实现对每个职位的员工的绩效进行科学、公正的评价。
二、平衡计分卡指标体系1、财务类指标财务类绩效指标是资本市场上投资者重点关注的反映公司价值的重要参数，它们是体现公司价值创造成果的最直接的效益指标。
这类指标能全面、综合地衡量经营活动的最终成果，衡量公司创造股东价值的能力，可显示出策略和执行是否改善了公司利润。
2、客户类指标客户类指标是检视满足客户的核心关键面，企业应以目标客户和目标市场为向。
3、业务流程类指标业务流程类指标衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对公司利用各种营运活动推动整体战略目标实现能力的直接考察。
4、学习与成长类指标学习与发展类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。