1、人力资源管理相关基础理论
人力资源管理专业知识点
人力资源管理专业知识点
人力资源管理专业知识点主要包括以下几个方面：
1. 基础理论：包括管理学、经济学、组织行为学、劳动经济学等基本理论，为人力资源管理提供理论基础。
2. 核心课程：如《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》、《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语等。
3. 专业知识：包括西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等。
4. 实务操作：如人力资源招聘、培训、薪酬管理、绩效评估、员工关系管理、福利保障、劳动法律法规等方面。
5. 分析与解决问题的能力：掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力。
6. 相关法规政策：熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规，如劳动法、劳动合同法、社会保险法等。
7. 学科前沿与发展动态：了解人力资源管理领域的最新研究成果和发展趋势，包括理论创新、实践创新和管理技术进步等方面。
8. 文献检索与实际工作能力：掌握文献检索、资料查询的基本方法，具备一定的科学研究和实际工作能力。
综上所述，人力资源管理专业知识点涵盖了理论基础、课程设置、实务操作、能力要求、法规政策、学科前沿等多个方面，旨在培养具备全面素质和能力的专业人才。
人力资源管理(第一章)
型激励
目 标 激
需要 需要 需要
需 要 需 要 需 要 需 要
X Y
+ +
激励 + 激励 + 激
马斯洛需求层次理论
人的行为驱动模式:行为—动 机—欲望—需要 需要是分层次的
两个基本观点: 人是有需要的动物,其需要取 决于它已经得到了什么?还缺 少什么? 人的需要都有轻重层次,低层 次需要得到满足后,高层次的 需要就会出现。
内部一致性
相对于同一组织内部的同事所得的薪金， 它是公平的。
工作排序法 因素比较 工作分类 点数法 海氏工作评价系统
工作排序法
• 对工作的重要程度进行排序，并安排相应 工资。
序列等级 诊所经理 护士长 档案管理员 护士 厨师 助理护士 女仆 年工资水平（美元） 28000 27500 19000 17500 16000 13500 10500
工作分类法
• 将工作分成几个等级，每个等级对应相应 的工资。
第一等级 简单工作，没有监督责任，不需要同公众交往 第二等级 简单工作，没有监督责任，需要同公众交往 第三等级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公 众交往 第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往 第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
• 她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对 这些有关情况欠调查了解了…… • 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新 到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以 后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就 此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 • 1．贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ • 2．如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什 么样的激励手段和管理方式？
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
组织的资源基础理论和人力资源管理
人力资源及企业的资源基础理论摘要企业的资源基础理论（RBV）在许多方面影响了战略性人力资源管理（SHRM）。
本文探讨了资源基础理论对战略性人力资源管理的理论及实践方面的影响。
此外本文还探讨了战略及战略人力资源管理研究领域是如何聚焦于几个特定问题，并提出了几个这种聚焦可能带来的影响。
1、引言人力资源管理职能一直面临着在组织中地位（重要性）调整的挑战。
很多时候企业可以很容易地调整用于培训、人员配备、薪酬和员工参与计划系统的支出，但是一旦组织面临财政困难，人力资源系统将遭受最早期裁员之苦。
战略性人力资源管理这个细分领域的出现，主要是为了探索HR在支撑企业经营战略中扮演的角色，这也为人力资源管理提供了向企业证明其价值的一种途径。
Walk（1978）的关于建立战略规划和人力资源规划之间链接的呼吁划标志着SHRM领域的开始，但SHRM诞生于20世纪80年代初期，以Devanna、Fombrum 和Tichy（1984）的致力于更广泛地探寻经营战略和人力资源之间的联系一文的发表为标志。
从那时起，（随后几年的）SHRM的演变就一直遵循着战略管理领域的发展。
如Miles 和Snow（1978）认为组织型态后来被扩展到包含与之相关联的人力资源系统，Porter（1980）的一般性战略模型后来被SHRM研究者用于描述具体的人力资源战略—— (one would expect to observe under each of them)。
虽然SHRM领域并不是直接源于资源基础理论，但资源基础理论对其发展也有着显著的作用。
这主要是因为RBV将研究重点转移到了战略文献上，避开了外部因素（如在行业中的地位），将研究方向转向将企业内部资源作为竞争优势的来源。
同时“将内部资源作为竞争优势源泉”观念的接纳，也表明了“人对企业成功有着战略性意义”这一人力资源主张的合理性。
因此，考虑到既有对人力资源价值进行概念上调整的需要，又有SHRM领域研究有从更广义的战略文献中借用概念和理论的偏好，将企业的RBV融合到SHRM文献中会使每个人都感觉的惊喜。
人力资源管理基础理论
人力资源管理基础理论人力资源管理基础理论是管理学中的一个重要领域，它研究了如何有效地管理和开发组织内的人力资源，以实现组织目标。
本文将从人力资源管理的概念、发展历程、重要理论以及应用实践等方面进行介绍和探讨。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现其目标而有效地管理和开发人力资源的过程。
它包括招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源管理的目标是提高组织的整体绩效，使组织能够适应环境变化和实现可持续发展。
二、人力资源管理的发展历程人力资源管理作为管理学的重要领域，经历了多个阶段的发展。
早期的人力资源管理主要关注员工招聘和薪酬福利等方面的工作。
随着科技和经济的发展，人力资源管理逐渐从单一的职能转变为全面的管理活动，涉及了组织设计、绩效管理、培训发展等各个方面。
三、重要理论1. 人类资本理论：人类资本理论认为，员工的知识、技能和经验等可以被视为一种资本，组织通过投资于员工的培训和发展，可以提高员工的人力资本，从而提高组织绩效。
2. 动机理论：动机理论是人力资源管理的重要理论之一，它研究了员工的动机来源和激励机制。
员工的积极性和工作满意度与其动机密切相关，通过提供适当的激励和奖励机制，可以激发员工的工作动力，提高绩效。
3. 组织学习理论：组织学习理论认为，组织的学习和发展对于提高绩效非常重要。
透过员工间的知识共享和团队合作，组织可以不断积累和创新知识，提高自身的竞争力。
四、应用实践人力资源管理理论的应用实践非常广泛，下面列举几个典型的实践案例：1. 招聘选拔：通过招聘落实合适的员工进入组织，适应组织需求。
2. 培训发展：为员工提供培训和发展机会，提升其能力和技能，促进员工的个人成长和组织的发展。
3. 绩效管理：通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，并提供相应的激励和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
4. 薪酬福利：合理设计薪酬和福利体系，公平激励员工，提高工作满意度和员工对组织的忠诚度。
人力资源管理主要理论
第二章 人力资源管理主要理论
麦当劳：不用天才看重员工能力 麦当劳在选择员工时不注重学历的高低，他们认为学
历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的 职位，却不愿意从基层和小事做起，但是麦当劳却十分看 重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。
麦当劳从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年 轻人来说更是敞开大门，努力将这些热情、单纯的可塑之 材培养成真正的麦当劳人，这些后备军大都是在这里做兼 职的大学生，虽然只是钟点工， 但是他们受到了麦当劳的重视和培 养，也会有50%的机会成为公司 未来的高层管理人员。
第二章 人力资源管理主要理论
2、人力资本理论的发展（20C60S以后）
明塞尔把个人收入差别归因于
接受正规教育、在职培训和工
作中经验积累形成的人力资本
差别，尤其女性劳动力的供给。
罗默认为知识和技术研发是经
杰伊·洛希
等都要随着工作性质、工作目标及人员素质
第二章 人力资源管理主要理论
五、“决策人”假设 理论基础：西蒙观点 1、管理理论 1）理论是有限的 2）寻求满意解 3）组织是“诱因和贡献”平衡系统 2、评价 提示组织寻找适应环境的组织决策和个人决策
的协调
第二章 人力资源管理主要理论
六、“文化人”假设 理论基础：卡西尔的观点 1、管理策略
从此，李二郎放下牧羊鞭，不分昼夜地在赤水 河边寻找泉眼。他挖断99把铁锹，99把锄头， 挑断99根扁担，终于感动了龙王三太子，龙王三 太子变成一个年老体弱的老头来到李二郎的酒坊， 向李讨 酒御寒。然后装醉倒地把喝下的酒 吐于泉中。李二郎从此用这甘醇芬
第二章 人力资源管理主要理论
第二节 人力资本理论
使员工与企业同甘共苦，注（ ，1874—1945） 意员工培训，集思广益，管理 者要关心下属，大胆引进没有经验的人员 2、评价
人力资源基础理论
人力资源基础理论咱们在生活中啊，经常会听到“人力资源”这个词儿。
比如说找工作的时候，企业招聘人员就会提到他们在做人力资源管理；又或者在学校里，老师讲职业规划也会涉及到人力资源的一些知识。
那到底啥是人力资源呢？这可得好好说道说道。
先来说说我一个朋友的事儿吧。
我这朋友叫小李，他大学毕业找工作那会，可真是碰了不少壁。
有一家公司招聘销售岗位，他兴冲冲地去面试，觉得自己能说会道，肯定没问题。
结果呢，第一轮就被刷下来了。
他特别纳闷，后来打听才知道，原来人家公司看重的不仅仅是能说会道，还要看他有没有团队合作的能力，有没有持续学习的动力，以及对市场的敏感度。
这时候他才明白，自己所具备的那些能力，只是人力资源里的一小部分，而企业需要的是更全面、更综合的人力资源素质。
那咱们就从基础理论开始讲起。
人力资源呢，简单来说，就是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
这就好比是一个大宝藏，里面有各种各样的“宝贝”，也就是人的各种能力、知识、技能等等。
比如说，一个公司里，有研发新产品的技术人员，有善于跟客户打交道的销售人员，有把公司管理得井井有条的管理人员，还有在生产线上辛勤工作的工人。
这些人，他们各自发挥着自己的作用，共同为公司的发展贡献力量，这就是公司的人力资源。
再从个人的角度来看，咱们每个人也是自己的“人力资源”管理者。
你得清楚自己有啥本事，擅长干啥，然后朝着那个方向去发展，不断提升自己的能力，这样才能在社会上有立足之地。
人力资源管理可不光是招人、用人这么简单，它还包括很多方面呢。
比如说人力资源规划，这就像是给一个房子打地基，得先想好要盖多大的房子，需要多少材料，然后再去准备。
再比如招聘与选拔，这就像是在菜市场挑菜，得挑新鲜的、好的，才能做出美味的菜肴。
还有培训与开发，这就好比是给树苗施肥浇水，让它茁壮成长。
绩效管理呢，就像是给学生打分，通过这个分数来看看你做得好不好，哪里需要改进。
薪酬福利管理，这可是大家都关心的，得给大家合理的报酬，才能让大家有干劲儿。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
人力资源管理自考复习资料(一)
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
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1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效配置。 2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）。 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场。 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。
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2）劳动力市场均衡：劳动力的供需平衡。
3）劳动力市场均衡的意义：最优分配、同质劳动力获同样工资、充分就业。 （3）劳动力市场静态与动态分析： 1）静态：特定的时间点，或者不考虑时间因素。
2）动态：考虑时间因素
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8.人口、资本存量对劳动力市场影响
（1）人口影响劳动力供给 1）人口规模 2）年龄结构 3）人口城乡结构 （2）资本存量影响劳动力需求 1）资本存量：指企业现存的全部资本资源，是度量资本投入的指标。 2）一般情况下：资本存量增加——生产率提高——劳动力需求增加。 （3）人口、资本存量与劳动力市场均衡 （4）人口、资本存量与均衡工资率
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13、什么是失业？
（1）定义：参考就业定义，失业就是有劳动能力和就业意愿的劳动者没有处于就业岗位的 状态。但现实中的失业率是统计学意义上的，还有隐形、显性之分。 （2）类型: 1）摩擦性失业：找工作、换工作的时间差； 2）技术性失业：劳动生产率，“机器驱逐人”； 3）结构性失业：经济、产业结构调整；（数码相机） 4）季节性失业：气候影响生产等；（生产冷饮的行业） 5）需求不足性失业：企业不需要人，是造成非正常失业的主要原因（3）失业的度量：两 个指标 1）失业率：=失业人数/社会劳动力人数（就业人数+失业人数） 2）失业持续期：平均失业持续期=∑失业者*周数/失业人数 （4）失业影响：家庭生活困难、劳动力资源浪费、劳动者精神需要满足不了
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2、劳动法的基本原则
（1）基本原则含义：基本准则、基本规范、指导思想、决定了劳动法律制度的性质和核 心内容。 （2）基本原则特点： 1）体现指导性、纲领性，不针对特定和具体； 2）主要内容是调整劳动关系，反映劳动法律部门的本质、特点； 3）基本原则内容的稳定性； 4）权威性。 （3）基本原则作用： 1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各制度的统一、协调；
内部使用，注意保密
驼人集团人力资源强化训练讲义 一、人力资源管理相关基础理论
时代朗迪 2011年6月20日
目 录
第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理学与组织行为学 第五章 人力资源开发与管理
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1
时代朗迪
1、什么是劳动经济学？
1）边际：一个量的变化引起的其他量的变化额。 2）边际递减规律：也称为边际贡献递减，是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候， 带来的单位效用是逐渐递减的
3）边际生产力递减规律：套用上面，企业开始每增加一个单位劳动量时都会使产量增加， 但当其增加的劳动量超过一定限度时，增加的产量开始递减。
4）边际产品：增加一单位劳动要素投入所增加的产量就叫边际产量，也叫边际产品。 5）边际产品价值VMP：边际产品按现行价格出售获得的收入增量。
扩张政策
刺激消费和投资，增加总需求；
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
紧缩政策
消弱消费和投资，减少总需求，抑制通货膨胀。
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17
时代朗迪
16、什么是基尼系数？
含义：在全部居民收入中，用于进行不平均分 配的那部分收入占总收入的百分比。
基尼系数=阴影面积/ODE面积
取值0-1之间 数值越小越平等 0.2-0.4区间。
（3）宏观调控：促进充分就业、稳定物价、经济增长三大作用
1）财政政策：调整政府购买水平、转移支付水平、变动税率 2）货币政策：调整法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务
3）收入政策：调整收入和物价关系、收入平等化
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16
时代朗迪
15、如何理解扩张、紧缩？
财政/货币 扩张/紧缩 财政政策 货币政策
5.需求有无限弹性： Ed→∞
6.单位需求弹性： Ed=1 7.需求富有弹性： Ed>1 8.需求缺乏弹性： Ed<1 股票 农产品（生活必需品）
9.结论：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
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7
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6、什么是短期劳动力需求的决定？
（1）几个概念：
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13
时代朗迪
12、就业总量的决定
（1）几个概念 1）总供给：一国一定时期最终产品和服务按价格计 算的货币价值总量。总供给=国民收入。 2）总需求：一国（消费者）一定时期对产品和服务 需求的总和。 3）均衡国民收入：总供给与总需求相等时的国民收 入。 （2）宏观经济学结论：因为就业总量由社会总需求 水平决定，而总需求价格与总供给价格相等时的社会 总需求就是就业总量，也是均衡国民收入，所以就业 总量与均衡国民收入同时被决定。
2）指导实施；
3）助于理解，解释。
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时代朗迪
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2、劳动法的基本原则（续）
（4）基本原则的内容 4.1 保障劳动者劳动权的原则 4.1.1 劳动权：与劳动相关的一组权利，是人权的一部分； 4.1.2劳动权内容：平等就业、自由择业（核心）、劳动报酬、休息休假、劳动保护、职业培 训等； 4.1.3劳动权保障的三方面 4.1.3.1基本保护：对劳动权的最低限度保护，即基本权益保护； 4.1.3.2全面保护:对劳动者权益、权能的保护； 4.1.3.3优先保护:保护劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 4.2劳动关系民主化原则 民主体现：工会、集体协商、“三方（政府、工会、企业家协会）原则”等 4.3物质帮助权原则 4.3.1物质帮助权：丧失劳动能力，失去就业机会时有权获得社会帮助。 4.3.2社会保险：强制性、社会性、互济性、补偿性。
（1）含义：广义、狭义之说P11。主体：劳动力的所有者个体VS劳动力的使用者企业。客 体：劳动者的劳动力——存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。 劳动力市场价值——劳动力市场价格——工资。本质：维护、反应和调节利益关系。 （2）劳动力市场均衡： 1）市场均衡：市场中各相互对立的变量、因素处于一种制衡状态（理想状态），比如供需 平衡。
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时代朗迪
9、均衡价格论及工资决定 （1）均衡价格论 1）A.马歇尔提出的。 2）含义：就是市场中由于商品的供给与需求不断变化而形成相对稳定 的商品价格的理论。本质：供需“决定”价格。 （2）工资决定 1）工资：劳动力作为生产要素的均衡价格也叫劳动报酬。 2）工资决定：劳动力供给价格、劳动力价值、劳动边际生产率、劳动 力再生产费用、社会习俗、伦理道德等
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10、工资形式
（1）工资率：单位时间的劳动价格。 （2）工资形式：劳动的计量和工资支付的方式。 （3）形式不同于构成（专业知识薪酬管理）
货币工资与实际工资 基本工资 计时工资与计件工资 工 资 实物支付 福利 延期支付
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时代朗迪
2、劳动经济学的研究方法？
1）实证研究：“是什么”——现象本身，客观。
2）规范研究：“应该是什么”——带有价值判断。
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3、什么是劳动力供给？
1）劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动的工具） 年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 2）劳动力供给：在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供 的劳动时间。 3）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，也叫工资弹性。
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5、知识难点：什么是弹性（经济学概念）
1.弹性：X变动的百分比带来Y变动的百分比。比如， X对Y产生影响，可以描述为Y=F(X)的 形式。
2.弹性系数：弹性系数=Y变动的百分比/X变动的百分比.用以衡量经济量之间的变动的敏感 程度。 假设X（W）:工资率；Y（D）：劳动力需求 3.则劳动力需求的工资弹性：Ed=（△D/D) / （△W/W) 根据Ed不同取值，劳动力需求的工资弹性分为5类（P8）： 4.需求无弹性： Ed=0
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3、劳动法律渊源
（1）含义：多样性，我国对劳动法律渊源的理解“国家制定认可的劳动法律规范的表现 形式。”（何种国家机关、何种方式、何种法律文件形式）
（2）类别：
1）宪法中关于劳动问题的规定：劳动者基本权利 2）（全国人大及其常委会）劳动法律：《工会法》、《劳动法》等 3）（国务院）劳动行政法规：《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》等
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14、影响劳动力市场（就业总量）的因素
（1）政府支出 1）政府购买：国防、公共事务、公务员薪资等 2）转移支付：社会福利、社会优抚、社会救济等 （2）制度要素 影响 因素 1）最低劳动标准：最低工资、最长劳动时间 2）最低社会保障：困难帮助 3）工会：协调劳资关系
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11、什么是就业？
（1）定义：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并获得劳动报酬或经营 收入的经济活动。