树立正确用人导向方面存在的问题
县市区委书记用人行为存在的问题及对策
县市区委书记用人行为存在的问题及对策在县一级,县市区委书记拥有经济发展、政治生活、社会事务等方面决定性的权力，其中，用人的权力是一项很大的权力。
基层如何贯彻党的强国人才战略，落实“用好的作风选人，选作风好的人”方针，选出“有本事，靠得住”的能人，县市区委书记是关键。
如何科学规范和有效监督县市区委书记的用人权，对于建设朝气蓬勃、奋发有为的基层领导班子，落实科学发展观，促进经济社会可持续发展，建设和谐社会具有重要的意义。
一、当前部分县市区委书记存在的用人不规范问题县市区委书记是地方的一把手，在现有制度和监督体系下，用人不规范问题形式多样、性质不一，集中表现在：一是用人唯亲。
一些县市区委书记为了有利于自己主政工作而在主观上希望把握较强的驾驭能力，容易趋向于用对自己负责、“让自己放心”而且“能干事”的人。
因而在行使用人权上出现了在小圈子内用人，用自己身边的人，用人视野不开阔;还有些不从事业出发,为了培植个人势力单纯地凭亲疏用人,甚至“搞家天下”等。
二是主观臆断。
在行使用人权上不走群众路线，个人意志强烈。
一些县市区委书记在自己的脑海里有一本干部任用帐，不能听取班子成员、他人及群众的意见，或者听取了也改变不了其先入为主的意识。
干部任免由个人说了算，导致用人权的失控。
三是违背程序。
不按程序办事，或者在执行程序上打折扣,下跳子棋，在执行程序时走样,如讨论决定干部在班子成员分歧较大的情况下强行拍板或搞临时动议,让班子成员无所适从。
还有的甚至变着法儿异化程序，把自身的权力利益化、私有化，搞买官卖官。
四是暗箱操作。
个别县市区委书记说个名单授意组织部门，让组织部门负责运作，在酝酿的阶段小范围地搞非原则性的“统一思想”；在讨论决定阶段事先打好招呼，变向提出个人意图的干部任用方案；在公示阶段，对应该公示的干部不予公示。
从干部任用过程的形式上看符合程序，而干部任用方案却是县市区委书记早就进行了圈点，只是披上了组织决定的外衣。
加强国有企业人力资源管理中用人方面存在问题及对策建议思考
加强国有企业人力资源管理中用人方面存在问题及对策建议思考加强国有企业人力资源管理中用人方面存在的问题及对策建议思考随着国企改革不断深入推进，加强国有企业人才资源能力建设对于企业未来的发展具有非常重要的意义。
而在人才竞争越来越激烈的今天，国有企业更需要科学、合理地选用人才，利用人才提高经营管理水平，为企业发展创造良好的条件。
然而就当前来看，国有企业人力资源管理在用人方面还存在一些不容忽视的问题，必须尽快加以改善和解决。
文章简要分析国有企业人力资源管理在用人方面存在的缺陷，就其应对策略进行简单探讨。
对现代企业而言，人力资源管理工作至关重要，对企业整体运营乃至市场竞争力均有着巨大影响。
其中，又以能否有效用人最为关键，只有在有效用人的前提下，才能充分发挥人才的作用，最大程度上提高经营管理水平，为企业创造更多价值，为企业长远发展打牢基础。
然而就当前来看，国有企业在用人方面还存在些许不足，应当尽快加以改善和优化。
一、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷（一）用人制度存在缺陷很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解职工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。
在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。
不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才。
（二）人才岗位安排不合理当前国有企业人力资源管理中存在较为明显的用人问题是人才岗位安排不合理。
由于缺乏完善的用人制度做基础，部分国有企业在进行人才岗位安排时，并没有完全根据人才实际能力进行科学研判，而是依照经验、印象等主观性较强的方式进行安排。
首先，部分岗位不考虑职工的工作能力，而是以职工的资历作为首先考虑因素，导致部分真正有才干的人才难以得到晋升机会。
关于坚持正确选人用人导向方面存在的问题
关于坚持正确选人用人导向方面存在的问题坚持正确选人用人导向方面存在的问题1 根据中共**委组织部《关于开展选拔就业专项检查的通知》文件精神，**局高度重视专项检查工作，对选拔就业专项检查八个方面的主要检查数据进行自查。
现将自查情况报告如下：一、对选人用人进行专项检查和自查**自10月换届以来，我局根据干部选拔任用规定，调整干部30人：平调交流19人，其中科级领导干部11人，副科级领导干部5人，主任2人，副主任1人，女干部8人，平均年龄40岁，大专以上学历18人;晋升科级干部11人，其中科级干部4人(其中副高中2人)，副科级7名(其中副高2名)，女干部6名，平均年龄37岁，大专以上学历10人。
经自查，我局干部选拔不存在拉票贿赂、跑官、问候等问题;干部选拔任用程序符合规定，在选拔任用过程中无异议，无程序不规范、突击晋升、过度工作、未经授权提高等级待遇、非法纪律选拔任用干部;无非法人员调动、非法聘用人员、空工资;干部档案材料齐全、完整，数据客观真实，无错误安装、泄漏现场，档案整理符合要求，三年两日历真实，无干部档案欺诈现象，中央组织部、人事部、公安部通知干部出生日期管理，无干部出生年限变更;自检后，我局领导干部无非法兼职、商业企业。
二、机构编制情景根据人民政府办公室《关于印发**局主要职责内设机构和人员编制规定的通知》文件，核定我局行政编制37名，其中局长1名，副局长4名;*纪委、*监察局派驻纪检组长1名;*文化市场扫黄打非办公室专职副主任1名;正科级领导职数12名(含监察室主任1名)，副科级领导职数12名，科级非领导职数12名;机关工勤人员编制6名。
我局机关此刻编在岗行政人员33人，其中局长1人、副局长4人、纪检组长1人、扫黄打非办副主任1人，调研员1人、副调研员3人，正科级领导11人、副科级领导5人、主任科员5人、副主任科员2人;机关工勤6人。
三、主要做法(一)高度重视，深入学习局党组高度重视《党政领导干部选拔任用工作条例》、《省干部选拔任用工作规程》和四项监督制度的贯彻落实，将此项工作纳入党组工作重要议事日程，加强干部选拔任用工作的领导，坚持一把手负责制，为建设高素质的干部队伍，推动**事业的不断前进增添措施，进取组织集中学习《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，在广大党员干部中开展反面警示，全面把握《党政领导干部选拔任用工作条例》的资料和要求，切实增强贯彻执行的自觉性。
浅谈如何树立正确的用人导向
浅谈如何树立正确的用人导向浅谈如何树立正确的用人导向聚焦ISPOTLIGHT浅谈如何树立正确的用人导向事业兴败,关键在人;用人之要,重在导向.用人导向问题是推动党的事业科学发展的一个根本性问题,树立和坚持什么样的用人导向,用什么样的干部,能否把"对的人在对的时间放在对的工作岗位上",决定着党的事业兴衰成败,决定着一个区域或行业能不能又好又快发展.一,什么是正确的用人导向所谓正确的用人导向,是指以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持党管干部原则,全面贯彻干部队伍"四化"方针,坚持德才兼备,以德为先,任人唯贤,崇尚实干,群众公认的用人标准,民主,公开竞争,择优地把那些政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,人民群众信得过的干部选拔上来,实现人民群众愿望和组织意图的统一.二,当前用人导向存在的问题改革开放30多年来,干部人事制度改革取得了巨大成就,但是,一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决,在用人导向上还存在一些问题,主要体现在:一是干部选拔任用的民主机制不够健全.一些地方和部门选人用人权过于集中,民主程序流于形式,少数领导特别是一把手把对人的管理和使用看作是权威和地位的象征,在人的选用上独断专行,凭个人好恶选人,任人唯亲,由小数人在小数人中选小数人.二是干部竞争择优机制不够完善,用人过程不够公开.尽管《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对干部的选任程序和公开程序都作了明确的规定,但在实际执行和操作过程中,求稳怕乱,论资排辈,平衡照顾,求全责备现象仍然比较突出,这就决定了干部选拔任用过程中该公开的没有公开,该事前公开的事后公开,故意回避关键环和主要信息,实则抵制和反对公开.三是用人失察而惩处不够严厉.由于没有建立有效连带责任追究制度,干部管理失之于宽,失之于软,尤其是对一把手缺乏严格有效的监督,容易助长个别领导用人上不够严肃和认真,导致把一些"带病工作",投n7n?ENTREPRENEURWORLD文/张伟机钻营,投领导所好的人选了上来.四是选人用人上的不正之风屡禁不止,整治吏治腐败任务艰巨.一些长期存在的不正之风如任人唯亲,跑官要官,买官卖官,封官许愿,拉票贿选,说情风,干扰风等不能得到有效解决.以上问题尽管不是干部工作的主流,但伤害了正派干部的情绪,抑制了干部队伍的活力,严重影响选人用人公信度.有效解决这些问题,实现吏治的风清气正,从根源上要树立正确的用人导向. 三,树立科学,合理的用人导向1.树立德才兼备,以德为先的导向德才兼备,是我们党长期以来坚持的选人用人标准,是考察和选拔干部应遵循的基本原则和基本标准.对于党的领导干部来说,是否有德,不仅关系到个人的修养素质,更关系到人民福祉,国家兴衰.因此,要树立德才兼备,以德为先的用人导向,注重选拔和任用那些政治坚定,原则性强,清正廉洁,道德高尚,情趣健康的干部, 使党和干部队伍保持纯洁的政治本色.一要使德厚者有其位.要把优良的道德品质作为选人用人的第一标准,避免重才轻德, 一俊遮百丑的倾向,把那些德才兼备的优秀干部选拔出来,安排在重要部门和关键岗位,发挥"讲党性,重品行"的表率作用. 二要使德高者扬其名,对于品德高尚,受到群众爱戴的干部,要大张旗鼓的宣传他们的典型事例,使他们成为全社会尊敬,信任和学习的榜样,在干部队伍中形成讲政治, 重自律,树正气的良好风尚.三要使德疏者失其位.对那些党性不强,宗旨观念淡薄,品行不端,为了个人升迁不择手段,四处活动的人坚决不提拔,不重用,对那些生活趣味低下,沉溺于灯红酒绿,流连于声色犬马的干部要及时批评教育,影响恶劣的可以开除公职,对那些以权谋私,贪污腐化的,要绳之以法,严肃查处.2.树立科学发展的导向科学发展观是是推动经济社会发展,推进社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导方针.当前,还存在一些与科学发展不相适应的问题:有的干部政绩观扭曲,以GDP论英雄;有的干部不惜牺牲资源和环境为代价,盲目招商上项目,换取经济一时发展;有的干部片面追求发展速度, 忽视发展质量和效益,而忽视政治,文化, 社会建设和民生问题;有的干部只顾自身和眼前利益,不顾全局和长远利益的问题, 甚至搞劳民伤财的"形象工程","政绩工程".要纠正这些问题,至关重要的举措就是要按照科学发展观要求完善干部考核机制,依靠机制的内在动力,有效引导和激励各级领导干部转变不适应和不符合科学发展的思想观念,营造以科学发展论英雄,凭实绩用干部的用人氛围,让那些有发展思路,有发展本事,有发展办法,有发展业绩的干部脱颖而出,切实解决影响和制约科学发展的突出问题,切实推动社会科学发展,和谐发展,又好又快发展.3.树立崇尚实干的导向一要把实际业绩作为选拔干部的重要标准,给有实绩者以地位.必须坚决破除论资排辈,迁就照顾等观念,打破各种各类的"身份框框","文凭框框","资历框框",不要让崇尚实干的老实人吃亏,要把那些一心干事,实绩突出,不事张扬的优秀干部选拔上来,坚决杜绝"官出数字,数字出官" 的现象,在干部队伍中形成多干事,能干事,有为有位的风气和导向.二要倡导实干的作风,给想干事以机会.对于事业心强,想干事,能干事,干成事,不出事的干部,要最大限度地为他们创造条件,让他们在干事过程中展示才华,增长才干,经受锻炼,让优秀的人才能够冒得出,站得起,立得住,带动求真务实的风气的形成.三要向作秀者响警钟,给弄虚作假者以教训. 要刹住浮夸和作秀的不正之风,对那些高高在上,脱离实际的,弄虚作假,大搞形象工程,劳民伤财的现象,认真考察,查明真相,除按规定免职,降职外,可实行待岗制, 或采取改任非领导职务,下岗学习,离职分流等多种办法予以调整,令作秀者望而却步.4.树立重视基层的导向SPOTLIGHTI聚焦招投标"猫腻"行为多维透视与与治理对策摘要:近年来,在工程招投标领域中,一些不法企业与招标单位之间相互勾结,在招投标过程中进行暗箱操作,加之,招投标机制约束不健全,民主法治监督不到位,行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.首先对招投标"猫腻"行为进行了多维透视;然后对治理招投标"猫腻"行为提出了相应的对策.关键词:招投标;"猫腻"行为;多维透视;治理对策作者:湖南警察学院我国招投标制度自80年代引入以来,在27年的光辉历程中取得了相当大的成文/邓非就和显着发展.招投标法律法规体系已基本形成,招投标行业群体也逐步形成.招投标制度已成为市场经济的重要调节手段.但是,近年来工程招投标领域出现了很多违法违纪案例,"猫腻"行为屡禁不止. 一些不法企业之间形成"利益链",在招投标过程中进行"暗箱操作".力Ⅱ之招投标体制机制约束不健全,民主法治监督不到位, 行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,"豆腐渣工程" 层出不穷,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.若不防微杜渐,任其泛滥,必将贻害无穷,欲治而无力.一,招投标"猫腻"行为多维透视(一)招标背后隐藏的"猫腻"行为第一,肢解工程规避招标.《招投标法》规定,造价5O万元以上的建筑工程必须招标,5O万元以下的工程可直接发包.一些不法单位为了使内定好的施工单位负责施工,便使出浑身解数,将造价5O万元以上的工程进行分拆或肢解成多个低于50万元的小项目.这样就逃避了招投标程序,内定好的施工单位便可堂而皇之的与建设单位签订合同,双方实现"利益均沾",真可谓"上有政策,下有对策".第二,掌控信息限制投标.招标方为了获得最大经济利益,便在众多的投标方中选定对象,酷似丈母娘选女婿.然后实行两面出击之策:一面向选定的投标方透o●oo●00●oO◆00●o0●oo●oo●oo●00●0o●oo●oo◆oo●00●o o◆O0●oo●oo●o0●00●0o●0o◆oo◆0o●oo●00●oo●oo●00●oo●o0●0o◆o0●o0◆oO●oo●o0●oo●00●oo●o0●oo●oo◆oo●oo◆00●0 0●oo◆0在基层工作,直接面对群众,直接面对各种矛盾和问题,各项工作都要亲力亲为,这对于提高做群众工作的能力,处理实际问题的能力,应对复杂局面的能力大存好处.在基层工作,由于环境比较艰苦,能磨练人的意志,能培养吃苦耐劳,坚忍不拔的品格和作风,这对于树立正确的世界观,人生观,价值观大有裨益.为此,一要加强从基层锻炼干部.把干部交流同培养使用结合起来,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区,复杂环境,关键岗位砥砺品质,锤炼作风,增长才干.二要加强基层一线出干部的原则,把长期工作在基层一线,开拓进取,不图虚名,埋头苦干,靠实干出实绩,注意为长远发展打基础的人及时选拔上来,在干部中形成一种按贡献论成败,凭实绩用干部的良好氛围,不让老实人吃亏,不让有贡献,做出牺牲的同志吃亏,只有这样,才能保障基层干部扑下身子干实事,好事.5.树立鼓励创新的导向选拔任用改革创新型干部,是建设创新型国家的关键所在.为此,一要营造鼓励创新的环境氛围.要大力宣传创新思想,让大家把思想精力集中到创新上来,通过一系列创新来应对新形势下面临的困难与挑战.要给创新者提供必要的精神物质支持,要宽容失败,着眼长远.二要建立鼓励创新的任用机制.要建立和完善能者上,庸者下,平者让的选人用人机制,树立"无功就是过","不换状态就换人"的自我加压意识,激发干部解放思想,大胆创新, 锐意进取,让靠得住,有激情,能干事,敢创新的优秀人才脱颖而出.三要加强教育培训.在干部教育中,要把创新能力的培养作为教育培训的重要内容.要多渠道,多形式的开展教育培训,并将理论培训与实践有机结合起来,从而使干部在实践中创造性的开展工作,展示创新工作能力.四要倡导在实践中创新.要在实践中大张旗鼓地支持和鼓励那些敢想敢干,敢闯敢试,敢创新,敢为人先,既能协调各种关系,又能创新方法,开拓科学发展的新思路,新途径的干部,充分肯定他们的改革精神,消除他们的后顾之忧,敢于给他们压担子,培养他们全面发展,协调发展,和谐发展的能力.'6.树立群众公认的导向一个干部能不能提拔,除了要看他的政治品质,道德素质,工作作风,工作实绩, 发展能力,创新能力等方面表现如何,还要看群众欢迎不欢迎,支持不支持,答应不答应,能不能得到群众公认.树立群众公认的导向,关键是要落实群众的知情权,参与权,选择权和监督权,借助群众的慧眼,靠群众的作用选人,把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程,提高用人透明度,把握用人的准确度,增强用人满意度. 一要落实群众对选任的提名权.探索实行群众推荐,任前公示等制度,让被提名的干部,首先接受群众评议,过"群众关".让干部真正明白一个道理:没有朴朴实实的道德品质,没有实实在在的工作成绩,就很难被大多数人认可.二要落实群众对考核的话语权.对干部的考核,要落实群众的话语权,重视群众的评价,让群众的意见在干部任用中发挥作用,真正做到"干部用不用,群众起任用","公正不公正,群众有公论",这样才能引导干部把主要精神力向上转为向下,增强公仆意识,一心为民.三要落实群众的否决权.在干部管理工作上, 也要坚持群众公认的原则,通过民意测评, 对在考察中群众反映强烈,情况复杂或意见分歧较大的问题,要深入进行专项调查, 把群众意见纳入领导干部考核,任用和惩戒中,对群众反映强烈,工作不在状态,班子不团结的干部坚决予以调整,才能真正发挥群众监督,群众认可的威力.作者:湖南建华精密仪器有限责任公司企业家天地?071。
选人用人方面存在的问题及整改措施
选人用人方面存在的问题及整改措施人才是企业最宝贵的资源之一，人才的招聘和用人是企业运营的重要组成部分。
但是，在选人用人方面存在一些问题，例如招聘过程不透明、用人标准不清晰、文化不适配等问题。
因此，本文将介绍选人用人方面存在的问题，并提出相应的整改措施。
一、存在的问题1.招聘过程不透明2.用人标准不清晰3.文化不适配1.招聘过程不透明许多企业的招聘过程不够透明，有些招聘信息和条件在公司内部或外部公开的范围有限，有些甚至因为消极的态度而不愿通告未被录用的候选人的原因。
这种招聘过程的不透明性，不仅会影响公司招聘的公正性，也会对公司的声誉造成不良影响。
如果公司的用人机制不公开透明，甚至存在诈骗行为，将会失去公众对公司的信任，影响公司的长期发展。
2.用人标准不清晰许多公司在选人用人方面面临的一个主要问题是标准不清晰。
这些企业往往没有制定明确的招聘准则和员工要求，员工任命过程缺乏规范和科学性，这样公司在招聘过程中可能会错过一些被认为不合格的候选人，并且公司也可能不知道符合标准的员工类型和人才的实际需求，这将直接影响公司的生产力和发展。
3.文化不适配文化适配是选人用人方面的一个主要问题，特别是在多元文化下。
许多企业在招聘和配备员工时，不考虑他们的个人习惯、信仰和文化背景。
这意味着公司招聘的员工与公司文化和价值观的不一致，可能导致员工的意志和公司的目标之间的冲突。
因此，文化适配不良可导致员工流失、生产力降低等不良后果。
二、整改措施1.透明招聘过程透明招聘过程是企业保证公正用人的基本措施之一。
公司应该严格按照规章制度开展招聘工作，使其最大程度地公开透明化，如设立招聘网站、发布招聘条件和要求、及时通知候选人未被录用的原因等，透明招聘过程能够建立长期稳定的用人机制，提高公司的声誉，增强公众对公司的信任。
2.制定明确的用人标准制定和执行明确的用人标准是确保企业用人机制顺利运作的关键。
公司应该按照企业的发展战略和实际需求制定明确的员工招聘标准和职位要求，包括教育、技能、经验等方面，并根据量化绩效考核标准来管理员工，确保员工的能力和工作表现与公司的要求相符。
选人用人中的问题与对策
选人用人中的问题与对策服务科学发展，既是党的建设和组织工作面临的新课题，也是组织工作的重要职责。
近年来，围绕服务科学发展的有关要求，干部选拔任用的机制逐步完善，干部选拔任用的民主氛围更浓，干部选拔任用的透明度更高，初步形成了正确的选人用人导向。
但问题也客观存在，必须结合实际，不断加以改进和完善。
一、当前树立服务科学发展的正确用人导向存在的主要问题和原因1、观念不新，重能力轻品行。
长期以来，“能者上，庸者下”成了用人准则，在一定程度上轻视了干部的品行。
少数干部“才强德弱”，带着严重的“内伤”，不易被人觉察和发现，被组织重用后会忘乎所以，接受监督不到位，管理缺了位，群众意见无所谓，最后玩出了“格”。
据称31岁—45岁的年轻干部已成为违纪违法案件多发年龄段。
“才不够，可以学；德不行，很难补。
”2、机制不活，重使用轻培养。
在干部成长中，使用和培养是相辅相承的。
但在具体工作中，一些领导干部觉得哪位干部用起来得心应手，往往不愿意让他离开工作岗位，各种培训、交流、挂职就此“绝缘”。
在党校举办的各类培训班中，意外地出现了不少“培训专业户”就很能说明问题。
3、考评不全，重显绩轻潜绩。
当前，对领导干部的业绩评估还停留在感性阶段，定性考察，满足于“眼睛看、耳朵听，干部评”，缺乏科学合理考评体系，缺乏简便易行的操作规程。
少数干部为了出政绩，捞资本，不惜急功近利，“杀鸡取卵”，“竭泽而渔”，既加重了群众负担，又破坏了地区的科学发展基础。
4、渠道不畅，重选拔轻追究。
一直以来，虽然在干部队伍建设“把住入口，疏通出口”上投入了大量精力，但收效甚微。
受传统思想观念和干部考评机制不健全等多种因素的影响，少数干部得到提拔后，就觉得进了“保险箱”，捧了“铁饭碗”，进取精神减退，“慢作为”甚至“不作为”。
5、推荐不公，重结果轻过程。
《条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐程序，扩大了干部选用工作中的民主，增加了透明度，但也在一定程度上造成了“简单的以票取人”的负面影响。
用人方面存在的问题及整改措施
一些组织在用人方面招聘渠道单一，没有充分利用网络招聘、社交 媒体招聘等多元化的招聘渠道，导致招聘效果不佳。
员工晋升机制不健全
一些组织在用人方面员工晋升机制不健全，没有为不同层次和不同岗 位的员工制定职业发展规划，导致员工缺乏晋升机会和成长空间。
02
招聘与选拔
招聘渠道单一
总结词
缺乏多样性
选拔体系，提高招聘质量。
案例三：某公司员工培训与发展管理的完善
1. 员工培训与发展管理不足，导致员工能力提升受限。
2. 某公司对员工培训与发展重视不够，投入不足，培训内容与员工需求 不匹配，培训方式单一，导致员工能力提升受限，工作积极性不高。
3. 整改措施：建立员工培训与发展管理体系，明确培训目标与计划，丰 富培训内容与才储备意识
一些组织在用人方面缺乏人才储 备意识，没有为未来的发展提前 储备足够的人才，导致用人时难
以找到合适的人才。
缺乏人才梯队建设
一些组织在用人方面缺乏人才梯 队建设，没有为不同层次和不同 岗位的员工制定职业发展规划， 导致员工缺乏晋升机会和成长空
间。
过于追求短期效益
过于追求短期效益
一些组织在用人方面过于追求短期效益，只关注眼前的业 绩和利润，而忽视了员工的长期发展和组织的长远利益。
详细描述
企业通常只依赖某一种招聘渠道，如网络招聘或校园招聘，导致人才来源受限 ，不能充分吸引各种不同背景和经验的优秀人才。
选拔流程不科学
总结词
缺乏有效性
详细描述
招聘流程往往只看重应聘者的学历和经验，而忽略了对他们实际工作能力和潜力的评估。此外，选拔流程缺乏透 明度，容易受到主观因素的影响。
面试官素质不高
05
整改措施
用人方面存在的问题及整改措施精选
用人方面存在的问题及整改措施精选用人方面存在的问题及整改措施摘要：在当前经济全球化的背景下，企业为了适应市场需求的不断变化，需要用人方面具有更强的灵活性和适应性。
然而，实际情况中，员工选择、招聘、培养等方面仍然存在一些问题，需要企业加以整改和改进。
本文从员工选择方面、招聘方面、培养方面对存在的问题进行了分析，并提出相应的整改措施。
一、员工选择方面存在的问题在选择员工的过程中，企业往往会面临以下问题：1.1 就业观念不匹配现在的求职者中，就业观念已经发生了很大的变化，他们更加追求自我发展的空间和平衡工作与生活的目标。
然而，企业在选择员工的过程中，往往将目光过于放在求职者的能力和经验上，而忽视了他们对于个人发展和工作环境的需求。
1.2 选人标准不明确在招聘过程中，企业往往没有明确的、具体的选择标准，导致无法很好地衡量求职者的能力和适应性。
这样一来，企业就容易因为人员不合适而面临培养和调整的困扰。
1.3 推崇资历和背景一些企业在选择员工时，更加偏重于求职者的资历和背景，而忽视了他们的实际能力和潜力。
这样一来，容易造成企业的用人结构僵化，无法及时适应市场的变化。
一、员工选择方面的整改措施针对上述问题，企业应采取以下措施进行整改：2.1 从人才需求出发企业在选择员工时，应从自身的发展需求出发，明确需要哪些类型的人才。
同时，要关注符合企业发展目标的人才选拔标准，将目光从单纯的技能和经验转为更加关注的是求职者的适应性和发展潜力。
2.2 建立明确的选人标准企业在招聘时，应建立明确的选人标准，制定相应的评估指标，以便能够客观地评估求职者的素质和能力。
这样一来，就能更好地选择适合企业的人才，并提高成功率。
2.3 引入多元化的评估方法除了传统的面试和测试，企业还可以引入更多元化的评估方法，例如通过参观公司、参与模拟工作等方式来考察求职者的适应性和能力。
这样一来，就可以更全面地了解求职者，并提高招聘的准确度。
二、招聘方面存在的问题在招聘过程中，企业可能会面临以下问题：2.1 信息传递不畅企业在招聘过程中，往往无法很好地向外界传递招聘信息，导致招聘范围受限，无法吸引到更多的合适人才。
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树立正确用人导向方面存在的问题
在现实生活中，我们常常可以发现一些用人单位存在用人导向方面的问题。
这些问题主要有以下几个方面：
首先，有些用人单位过于看重应聘者的学历和经验，而忽略了其他方面的能力和素质。
这种做法容易造成人才流失，因为很多优秀的人才并不一定具备高学历和丰富经验。
其次，有些用人单位往往只看重短期利益，而忽略了员工的长期发展和成长。
这种做法容易造成员工不满，影响企业的稳定性和发展。
另外，有些用人单位存在雇佣歧视现象，比如歧视女性、老年人、残疾人等特定人群。
这种做法不仅违反了法律法规，也会影响企业的公信力和形象。
最后，有些用人单位在用人过程中存在招聘流程不规范、面试官素质不高等问题，容易造成招聘结果的不公平，影响企业用人的效率和质量。
针对这些问题，我们应该树立正确的用人导向，注重综合素质和能力，鼓励员工的长期发展和成长，遵守招聘公平原则和法律法规，创造一个公正、公平、开放、包容的用人环境，实现企业和员工的共同发展。
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