上海总工会2023年14号文
新业态工时基准制度的完善研究
收稿日期：２０２３－０４－２０基金项目：本文系２０２２年四川特色哲学社会科学规划项目 法治四川 专项课题重点项目 互联网＋ 新业态领域劳动关系认定研究 （项目编号：ＳＣ２２ＦＺ０１）的阶段性研究成果㊂作者简介：钟念珈（１９９９ ），女，广东广州人，四川大学法学院２０２１级民商法专业硕士研究生，研究方向为劳动和社会保障法㊂新业态工时基准制度的完善研究钟念珈（四川大学法学院，四川成都６１０２０７）［摘㊀要］新业态工时基准制度的完善，可以为从业者提供合理的工作生活保障，彰显社会主义制度的优越性㊂新业态用工模式突破了传统工时制度的治理逻辑，现行工时制度的适用困境主要为以下三点：性质不明的在线时间和混乱的报酬机制使从业者工作时长及收入不尽合理，滞后且粗陋的特殊工时制度无法覆盖新业态工时模式的需要，尚未完善的原则性规定无益于平台企业与新业态从业者在工时约定方面的恣意㊂在我国劳动法由传统 二分法 逐渐向 三分法 转型的背景下，有必要突破传统劳动法治理体系，发挥算法的优势作用，完善特殊工时制度，构建任务计量型劳动基准，加强对工时条款方面的限制，以实现保障从业者基本权益和满足弹性化用工需求的统一㊂［关键词］新业态从业者；工时基准；在线时间；工时模式；特殊工时制［中图分类号］Ｄ９２２．５㊀［文献标识码］Ａ㊀［文章编号］２０９５－７４１６（２０２３）０６－００７０－１２㊀㊀近年来，网络主播㊁快递员等新业态从业者陷入 超长待机 的情况引起社会广泛关注㊂工时基准制度作为工时管理的重要工具，在维护劳动者身心健康㊁人格尊严㊁工作生活平衡等方面发挥着关键作用㊂然而，新业态用工模式突破了现行劳动法的规范体系，看似宽松的自主接单机制使新业态从业者的收入与工作时间高度捆绑，从业者超时工作且难以得到应有的加班补偿成为常态，基于传统劳动关系构建的工时基准制度在新业态用工模式中显得 水土不服 ㊂多种类㊁低门槛㊁专兼职灵活等特性使新业态用工发挥着吸纳就业人口的重要作用，如何在兼顾用工灵活性和劳动自主性的同时完善相关劳动权益保障制度，是党的二十大以来我国社会治理的重点㊂新业态用工相关问题虽为劳动法学界广泛关注，但学者们的研究主要围绕劳动关系认定展开，有关工时基准保障方面的研究尚未形成体系㊂而且，按照我国劳动 二分法 的基本原理，劳动权益的保障以劳动关系的成立为前提，这导致劳动基准保障面临 全有 或 全无 的处㊃０７㊃第２９卷第６期２０２３年１１月山东工会论坛ＳｈａｎｄｏｎｇＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ ＴｒｉｂｕｎｅＶｏｌ．２９Ｎｏ．６Ｎｏｖ．２０２３境：一旦构成劳动关系，则社会保险㊁工作时间等权益的保障亦随之而来，企业将承担过重的经营成本；若不构成劳动关系，则从业者又面临着保障不到位的困境，不利于社会的和谐稳定㊂我国有关工时基准的法律已有多年未曾更新，诸如超时工作㊁工时制度适用困难等原本就存在的问题在新业态用工中被放大，有关新业态从业者的工时基准权益保障问题陷入更深的迷雾中㊂２０２１年７月，人社部等八部门出台了‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见“（以下简称‘意见“），标志着我国劳动法律框架从传统 劳动二分法 向 劳动三分法 转型㊂在此背景下，有关新业态从业者的工时权益问题，亦由原先拘泥于前提不明的困境向完善新型工时基准体系转变㊂因此，有必要厘清新业态工时模式与我国现行工时制度之间的矛盾，在保障从业者基本工时权益的同时保持新业态用工的灵活性，使新业态工时基准制度从无序走向有序㊂一㊁对传统工时模式的突破： 自愿 工作及其法律治理逻辑数字经济的发展带来新的用工模式，体现为劳动关系灵活化㊁工作内容多样化㊁工作方式弹性化㊁工作地点原子化㊁工作安排去组织化，突破了以从属性为核心的劳动关系认定体系，进而绕开了以构成劳动关系为前提的劳动基准保障制度㊂当下，如何保障新业态从业人员的权益这一问题得到了党和政府的高度关注，突破传统劳动法的视角束缚成为相关研究的主要方向㊂（一）新业态用工模式下劳动从属性与自主性之辨析与 朝九晚五 这种上下班区间有明确划分的工时模式不同，新业态从业者的工作依托于互联网平台进行，可自行决定其上下线的时间，从业者的收入也较为灵活，大多依据 底薪＋提成 的计薪机制，亦有部分从业者纯粹依赖工时堆砌赚取时薪㊂一定程度而言，新业态工时模式确为从业者提供了 多劳多得 的自由空间，曾有媒体报道，部分外卖骑手的月收入能达到过万的水平；企业也可根据从业者实际付出的劳动量为基础给付相应对价，避免资源的浪费㊂自主性为新业态工时模式及其薪酬机制的核心，使新业态从业者表现出类似于个体工商户的独立地位，有关新业态从业者的身份争议也与此有关㊂然而，由资本和算法构造的用工模式并不一定带来真正理想的结果㊂从业者的接单机会为平台算法机制所掌握，虽然从业者可以自主选择是否接单，但是拒接单或少接单的行为容易在平台算法中留下负面评价，若从业者不愿失去稳定的接单机会，则必须迎合算法规则，达到 自愿 多接单的表象［１］㊂在‘工人日报“的一篇报道中，一位网约车司机称其每天要保证上线至少１０小时， 感觉被在线时长困住了 ［２］；在李某与某平台公司的劳动争议案中，法院认为，虽然李某可自行决定其工作时间，但其每日基本工作时间基本稳定在１０小时，若想保持每周１４００元的收入，则对其工作时间和工作量没有过宽的自主权，并以此作为判定双方构成劳动关系的依据之一①㊂在灵活自由的表象下，从业者却 无往不在枷锁之中 ，没有最低工时基准的限制，不断增加的工作时间长度及其 多劳多得 计薪机制，逐渐接近马克思所称的 最适合资本主义生产方式的工资形式 ［３］㊂新业态从业者在工作时间方面呈现出相较于普通民事关系㊁传统劳动关系不同的特性，即劳动自主性和从属性的交织㊂基于此，无论是平台企业宣称的新业态从业者 多劳多得 自愿加班 ，还是完全套用现行劳动工时基准制度于新业态用工模式中，都显得过于偏颇㊂㊃１７㊃（二）工时权益保障与劳动关系的 捆绑 与 解绑在既有的研究中，工作时间问题多作为学者们探讨新业态从业者是否与平台企业构成劳动关系的辅助性依据，以工作时间为焦点的讨论亦难以绕开 构成劳动关系 这一前提㊂然而，在劳动关系与劳动权益保障尚未脱钩的背景下，保障新业态从业者工时基准权益的依据何在？在社会主义国家，劳动权益的保护具有天然的正当性㊂劳动基准制度彰显了国家意志对用人单位的约束，用人单位必须履行劳动基准层面的要求，不因合意约定而发生权利的减损，其基本内容亦是现代劳动法提升劳动者福祉的起点㊂我国劳动关系认定体系以 从属性 为核心，直接依据为原劳社部发布的‘关于确立劳动关系有关事项的通知“（劳社部发 ２００５ １２号），该文件分别从人格㊁经济㊁和组织三个角度对劳动者在用人单位指挥监督下给付劳务的状态进行法律抽象㊂工时权益保障属于劳动基准法的范畴，对于劳动基准的保护范围，一般认为，劳动基准保障具有强制性特征，其与劳动关系相对接，需要一个合适的 转接口 ， 从属性 是劳动关系区别于其他法律关系的最大特征，因此，法律对劳动者保护的底线亦需在 从属性 划定的边界内进行㊂我国‘劳动法“第２条即明确与用人单位形成劳动关系的劳动者方才适用该法，享有该法规定的劳动者权利㊂然而，我国劳动法未对从属性强弱不同的劳动者给予差异化保护措施的体系长期存在着 灵活性不足 之疑虑，以构成劳动关系为前提，劳动基准权利的享有往往为 全有 或 全无 两种对立情况，有的劳动者保护水平过高，有的劳动者保护水平则不足，尤其是在新就业形态下，我国现行的 二分法 劳动保护体系面临越来越多的争议㊂首先，在新业态用工模式下，从业者与平台的关系由原本的 均态 体现于人格从属性㊁经济从属性㊁组织从属性向集中体现于经济从属性上转变，用工模式的变化使从属性标准的适用面临挑战，并不能否认此类从业人员为劳动法保护的必要性㊂部分国家即采取 类雇员 路径维护从属性弱于传统劳动者，但又具备保护需求的从业者的合法权益，比如英国区分工人（ｗｏｒｋｅｒ）和雇员（ｅｍｐｌｏｙｅｅ）这两个概念，前者范围更广，且能获得最低程度的劳动保护［４］㊂其次，是否只有与用人单位构成劳动关系的人员方才享有劳动基准层面的保护，也面临着争议㊂我国学界主流观点认为，劳动法的调整对象不仅限于标准劳动关系，还包括了与劳动关系密切相关的一切社会关系，史尚宽教授曾言 劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体 ㊂［５］比如社会保险制度已突破了传统劳动关系的范围，不仅适用于一般劳动者，也适用于公务员㊁自营人员等群体㊂以劳动者相对论为视角， 劳动者 的界定有狭义和广义之分，并非一定要满足 从属性 劳动者身份才能享有劳动保护，比如 童工 并不符合法律对劳动者的定义，但有关童工参与劳动的相关事项同样受到劳动法的规制［６］㊂因此，新业态从业者的法律保护问题不应机械地以是否属于劳动者为依据，更应关注基于实际劳动力给付而形成的用工事实㊂最后，马克思揭示了资本主义生产方式以延长工作时间作为榨取高额利润的手段，实现对劳动过程的控制，此种情景在１９世纪的西方血汗工厂中出现，在如今新业态用工下的算法管理和层层外包手段中再现端倪，与我国社会主义法治精神相悖㊂第九次全国职工队伍状况调查结果显示，目前我国新业态从业者的人数已达到８４００万，是我国社会治理㊁保障民生不可忽视的庞大群体㊂有学者指出，从业者同样㊃２７㊃需要获得赖以生存的收入，有休养生息的需求，也会面临失业㊁罹患疾病等风险［７］㊂２０１９年，国务院办公厅发布了‘关于促进平台经济规范健康发展的指导意见“（国办发 ２０１９ ３８号），即强调要切实保护平台经济参与者合法权益㊂有关新业态从业者工作时间等基本劳动标准亦需符合中国特色社会主义建设中 公平 和谐 等价值，完善新业态劳动基准规范，对从属性强弱不同的劳动者实行差异性保护，已然成为社会主义国家维护人民群众利益的重要体现㊂（三）我国新就业形态从业者工时权益保障的路径选择如前所提，针对从属性强弱不同的劳动者，存在不同的劳动保护路径，其中，扩大劳动关系认定范围和构建 类雇员 第三类劳动者这两种方式最为普遍㊂相比而言，后者的方式更有可能在短期内构建完成，从而及时地对新业态从业者的工时基准权益进行保护㊂‘意见“承认了 不完全符合确立劳动关系情形 的第三类人员的地位，规定平台企业需科学地确定从业者的工作量和劳动强度，相关规定不仅适用于 符合劳动关系 的从业者，也适用于 不完全符合确立劳动关系情形 的从业者㊂自此以后，各省市在‘意见“的基础上相继出台细化规定，但规制模式各不相同㊂一方面，在社会治理层面，新业态从业者的工时权益保障已被提上日程，不少省市都对‘意见“中有关工作时间的问题进行细化规定，内容涉及劳动定额㊁劳动强度以及劳动报酬等方面㊂另一方面，现有的政策和法规较为宏观，基本都未细化为 行为要件＋法律后果 的具体规范，多为 推动 督促 合理确定 等笼统性表述㊂在具体举措方面，各省市的规制模式主要可分为两类：一是针对劳动报酬㊁连续工作时长等事项进行明确指导，比如广东省‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（粤人社规 ２０２２ １４号）第８条明确了连续工作时长的最高标准，即 连续工作４小时至少休息２０分钟 ；四川省‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（川人社发 ２０２１ ２９号）第６条要求用人单位在法定节假日支付新业态从业者高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬㊂二是以协商合意作为主，或辅以劳动行政部门审查㊁集体协商等手段保障新业态劳资双方在工时问题上的合理性，比如上海市‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（沪人社规 ２０２２ １号）第（五）条规定，支持工会与行业协会㊁头部企业开展协商，订立行业集体合同或协议；等等㊂此外，新业态从业者工时基准保障的具体路径尚不清晰，即使‘意见“已经承认了 未完全符合劳动关系情形的 的第三类人员的保护需要，但其规范逻辑仍以劳动 二分法 为基础，各省市亦在劳动 二分法 的基础上区分 不完全符合确立劳动关系 和 符合建立劳动关系 的新业态从业者，目前，从业者的劳动关系认定依赖于个案判断，此种设置未能解决同一用工形式下 同案不同判 的问题㊂总体而言，将新业态用工作为独立的劳动形态，承认从业者基本劳动权益保障的必要性，摆脱传统劳动关系之禁锢，已成为目前学界研究和政策制定的主要导向㊂具体制度的设计则需立足于实践㊁在现行的制度运作中寻得症结并加以完善，这将在下文详细论述㊂二、新就业形态下现行工时制度的具体适用及评价为深入理解 新业态从业者被困在工作时间里 这一现实情况，以典型的五类新业态职业：外卖骑手㊁网络主播㊁网约车司机㊁网约货车司机㊁快递员为样本，考察我国现行工时制度在新业态㊃３７㊃用工中的适用现状，以明确完善新业态从业者工时基准制度的主要方向②㊂（一）不敷实用的特殊工时制新业态工时模式的工作连续性及强度具有特殊性，因此，每日工作８小时㊁每周工作４０小时的标准工时制对于新业态用工而言过于僵化，只能适用于特殊工时制㊂现行特殊工时制以原劳动部出台的‘关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法“（劳部发 １９９４ ５０３号，以下简称‘审批办法“）为依据，规定因工作性质或生产特点而不能实行标准工时制的企业，可实行特殊工时制㊂我国‘劳动法“中，涉及特殊工时制的为该法第３９条的指引性规定㊂在收集到的２３９份案例中，明确涉及特殊工时制适用的案件有１６４件，其中，以特殊工时制为争议焦点的案件有７２件，可见，特殊工时制的适用是新业态工时基准争议中重点问题㊂首先，各类特殊工时制的定义不清，适用范围模糊㊂以综合计算工时制和不定时工时制为例，‘审批办法“采取了列举法和描述法限定了适用这两种特殊工时制的职业范围，而新业态工种只能适用‘审批办法“第３条㊁第４条项下的兜底条款，相关企业和行政部门的自由裁量空间难以避免地过大㊂进一步从条款内容中提取 公约数 可以发现，对于不定时工时制，‘审批办法“主要从工作时间灵活性的角度对其进行界定，即 无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业 ；对于综合计算工时制，‘审批办法“在工作周期方面凸显适用该工时制职业的特殊性㊂然而，具体至新业态用工模式上，工作的周期性和工作时间的灵活性均可以同时存在，两种特殊工时制的范围呈现交叉重叠的情形㊂新业态平台企业可随机 挑选 某种特殊工时制，将其作为责任承担的避风港㊂比如在加班费方面，基于‘工资支付暂行规定“第１３条之规定，相较于综合计算工时制㊁计件工时制，实行不定时工时制的企业无需执行标准工时外加班工资的规定㊂上述特殊工时制的定义及适用不清的情况在司法实践中亦有所体现，考察相关案件可以发现，新业态用工下，企业对各种工时制的选择各不相同，涉及不定时工时制的案件达１００件；涉及综合计算工时制的案件有２２件，涉及计件工时制等其他特殊工时制的案件有４１件，还有１９份涉及标准工时制的案件㊂需要说明的是，涉案企业声称其适用的工时制与法院最终认定其适用的工时制可能存在差异，因此同一案件可能涉及多种工时制，在统计时会将其分别归入所涉的各个工时制㊂不同工时制在新业态用工中的适用存在较大差异，且该差异并非由行业不同所导致，即使在同一行业㊁同一用工模式下，也存在此种情况㊂以网约车行业为例，司机均可自由上下线㊁大部分企业都限定了最低在线时长或特定计时区域，在长沙某公司与何某的劳动合同纠纷中，涉案企业适用的是不定时工时制③；而在浙江某公司与葛某的劳动争议案中，涉案企业则适用综合计算工时制④㊂这也说明了现行不定时工时制㊁综合计算工时制㊁计件工时制的特性仅能对应新业态工时模式的某一个切面，无法完全对应新就业形态的用工需求㊂此外，基于特殊工时制本身与新业态工时模式并不完全相匹配，若因为未经审批㊁劳动者每日工作时间较为稳定等原而在个案中不被法院认可适用特殊工时制，则会直接落入标准工时制的规制范畴㊂ 非此即彼 且 模糊不清 的特殊工时制度使得新业态从业者和相关平台企业陷入进退维谷的困境中㊂早在新就业形态蓬勃发展之前，学界已有关于特殊工时制不敷实用的批评，包括立法滞后且㊃４７㊃僵化等［８－９］，大数据算法的发展使平台经济中的劳资强弱对比愈发明显㊂‘审批办法“仅由８个条款构成，除对综合计算工时制和不定时工时制的所涉岗位规定较为具体外，亦缺乏工时上限㊁工资支付㊁对违法行为监督与处罚的内容，其规制难以覆盖新业态工时权益保障的需求㊂（二）性质不明的 在线时间 及其劳动对价有学者指出，新业态从业者的高报酬实乃高工时之堆砌，平均至每小时的工资通常只能维持在非全日制最低小时工资水平上［１０］㊂新业态用工模式虽然让从业者的工作更加自主，但低微的收入和受算法影响不断延长的工作时间使这份自由带有虚假意味㊂抢单㊁接单机制使从业者的收入高度依赖订单本身，其合理性存在较大疑问㊂在１８㊁１９世纪的西方资本主义社会下，劳动法的焦点问题围绕工作时间的长度展开；在垄断资本主义时期，该焦点转变为以劳动强度为核心的劳动时间的 质 ；当下，则转变对自主性的强调［１１］㊂从形式上看，诸如骑手㊁网约车司机等新业态从业者依靠订单获得报酬应属于计件工资的范畴，但计件工资制以标准工时制为标准确定劳动定额和计件报酬标准，新业态工时模式与标准工时制不相适配，因此也难以适用关于计件工作制的既有规定㊂然而，现行劳动报酬和工时管理规范难以涵盖新业态工时模式，并不意味着没有规制此类工作时间及其对价的必要㊂等单机制将劳动力成本风险转嫁给了新业态从业者，此种工时模式既保证了高峰时间段的足够劳动力，也保证了不浪费订单低谷时期的劳动力成本㊂由于订单量并非随时饱和，为完成足够的订单数量并获得合理的报酬，从业者往往需要付出更多的劳动时间，因此，不少从业者试图在现行劳动法制度中寻求救济， 加班费 成为其主要诉求之一㊂在所收集到的案件中，有高达１７０份涉及从业者要求平台企业向其支付加班费，其中，约有一半的案件中企业以 自愿的多劳多得的行为 为由进行抗辩㊂在现行劳动法制度下，工资㊁加班费等劳动报酬的给付与工作时间相关联，如前所述，部分省市明确新业态从业者在法定节假日工作的，企业需支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬， 合理报酬 仅为原则性指导，但反推可知新业态工作时间一般与正常工作时间有别㊂早在２１世纪初， 等待工作时的待命时间是否属于工作时间 就已成为劳动法上的一个难题㊂新业态从业者的劳动呈现较为明显的高低谷规律，其在线时间由承接接单任务时间和等待派单时间两部分组成，因此，在线时间常处于 工作时间 和 休息时间 中间的灰色地带㊂由于在线时间的性质认定涉及劳动对价的给付问题，即若在线时间被认可属于工作时间，则用人单位可能需要支付加班费等对价，因此，无论是学界还是实务界，对此问题的态度都较为谨慎㊂司法中，法院对在线时间是否属于工作时间这一问题亦持不同观点⑤㊂需要注意的是，若以在线时间的性质作为决定相关劳动对价的依据，在现行法律规定下，在线时间只能落入 工作时间 和 非工作时间 这两个非黑即白的范畴，并未脱离传统劳动法的治理逻辑，难以回应任务导向型新业态用工模式的需求㊂除在线时间本身的性质不清外，劳动强度及其对价的不尽合理亦与新业态报酬机制的内在混乱有关㊂新就业形态从业人员的薪酬构成多为 底薪＋提成 ，许多企业会在合同中约定，从业者超过限定时长进行的工作为 多劳多得 行为，其报酬对应的是提成部分，从而规避加班费的适用㊂比如在苗某与北京某公司的劳动争议案中，法院认为送单提成是从业者收入的绝大部分构㊃５７㊃。
2023年 上海 工会 疗休养 制度
2023年上海工会疗养制度在当今社会，越来越多的人开始关注到工作与健康之间的平衡。
特别是在大城市，工作节奏紧张、竞争激烈，员工们的压力也逐渐增加。
而在这样的背景下，员工疗养制度显得尤为重要。
上海作为我国的经济中心城市，拥有着繁荣的经济和众多优秀的企业。
为了让员工能够更好地调节工作和生活的平衡，上海工会近年来在疗养制度上进行了一系列的创新和改革。
2023年，上海工会疗养制度将会有哪些新的进展和变化呢？我们要了解疗养制度的意义和作用。
疗养制度并不仅仅是简单的休假，它是一种对员工身心健康的保障措施。
通过疗养，员工可以及时地调整身心状态，缓解工作压力，提高工作效率，预防职业病，保障健康。
在2023年，上海工会疗养制度的一大亮点在于其广度和深度的扩展。
在过去，疗养制度往往局限在传统的带薪年假范围内，但是随着社会的进步和人们对健康的重视，上海工会将会逐步扩大员工的疗养权益。
除了带薪年假外，还将向员工提供更多种类的疗养机会，比如定期的健康体检、心理辅导、文体活动等。
这些措施的引入将使员工的疗养制度更加全面和贴心。
在深度上，2023年的上海工会疗养制度也将更加注重员工的个性化需求。
每个员工的身体状况和心理状态都是不同的，而传统的疗养制度可能无法满足所有人的需求。
工会将会逐步推出个性化疗养方案，根据员工的实际情况和需求，量身定制的疗养计划，比如针对职业病高发人裙的定制疗养项目、针对心理压力大的员工的心理干预计划等。
2023年的上海工会疗养制度的目标是为员工营造更好的工作环境，提高员工的工作幸福感和满意度。
这一改革对企业来说也是利大于弊，通过改善员工的身心健康，可以提高员工的工作效率和减少员工的健康风险，从而为企业的发展保驾护航。
结语通过对2023年上海工会疗养制度的全面评估，我认为这一改革措施将会为员工带来更多的福祉。
在广度和深度上的扩展，以及个性化的服务定制，都是对员工需求的更好呵护。
我也希望企业能够配合这一政策的实施，真正把员工的健康放在首位，共同营造一个和谐、健康的工作环境。
上海市人民政府办公厅关于印发《上海市残疾预防行动计划（2023—2025年）》的通知
上海市人民政府办公厅关于印发《上海市残疾预防行动计划（2023—2025年）》的通知文章属性•【制定机关】上海市人民政府办公厅•【公布日期】2023.01.06•【字号】沪府办发〔2023〕1号•【施行日期】2023.01.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】残疾人保障正文上海市人民政府办公厅关于印发《上海市残疾预防行动计划（2023—2025年）》的通知沪府办发〔2023〕1号各区人民政府，市政府各委、办、局：经市政府同意，现将《上海市残疾预防行动计划（2023—2025年）》印发给你们，请认真按照执行。
上海市人民政府办公厅2023年1月6日上海市残疾预防行动计划（2023—2025年）为进一步加强本市残疾预防工作，根据国务院办公厅印发的《国家残疾预防行动计划（2021—2025年）》（国办发〔2021〕50号），结合本市实际，制定本行动计划。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入践行以人民为中心的发展理念，落实预防为主的卫生健康发展方针，不断提高对残疾风险的综合防控能力。
力争到2025年，本市残疾预防进一步纳入经济社会发展全局，全人群全生命周期残疾预防网络更加健全，残疾预防素养不断提升，残疾康复服务持续改善，基本达到与社会主义现代化国际大都市相匹配的水平。
主要指标：二、主要行动（一）残疾预防知识普及行动1.完善残疾预防科普知识资源库。
调动全市科普资源，开展残疾预防宣传教育。
建立专家资源库，建设医疗机构科普基地，培育科普骨干队伍，构建健康科普发布平台，促进残疾预防知识规范有效传播。
（责任单位：市残联、市卫生健康委、市委宣传部、市委网信办、市教委、市生态环境局、市交通委、市应急局、市文化旅游局、市总工会、团市委）2.加强重点人群残疾预防知识普及。
面向重点人群开展针对性宣传教育，普及残疾预防和出生缺陷防治知识。
鼓励社区居民开展自我健康管理，应对慢性病低龄化发展趋势。
最新2023高温补贴最新规定
最新2023高温补贴最新规定高温补贴最新规定我们先来看下国家层面上的规定，20XX年6月29日由国家安全生产监督管理总局、卫生部、人社部、全国总工会四部门联合印发《防暑降温措施管理办法》。
该办法第十七条规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。
高温津贴具体的发放标准及发放时长，各地标准不一，为此，小智帮您整理了全国各地的高温津贴放标准，小伙伴们快看看你能领到多少▼1.北京：政策文件号——京安监发〔20XX〕44号6-8月，室外露天作业每人每月不低于180元;在33℃(含33℃)以上室内工作场所作业每人每月不低于120元。
2.上海：政策文件号——沪人社规〔2019〕19号6-9月，每人每月300元。
企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴。
对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，企业应结合实际，通过工资集体协商等形式，合理制定发放办法。
3.浙江：政策文件号——浙人社发〔2018〕65号6-9月，室外作业人员每人每月300元;室内作业人员每人每月200元。
浙江中智解读①室内作业人员不一定能享受高温津贴。
虽然《通知》按照室外和室内对高温津贴的发放标准做了分类，但此种方式的分类仅针对高温津贴的发放标准，而不是对高温津贴享受主体的确定。
当采取了措施将工作场所的温度降低到33℃以下时，企业可以不给室内作业人员发放高温津贴。
②最低工资不包含高温津贴。
除了国家发布的《最低工资规定》和当地政府定期公布的最低工资标准外，该《通知》第二条也明确规定，夏季高温津贴不包括在最低工资标准范围内。
4.广东：政策文件号——粤人社规〔2021〕9号6-10月，每人每月300元，按天数折算为每人每天13.8元。
某省总工会2023年工会经费审查工作情况和2023年工作意见的报告
某省总工会2023年工会经费审查工作情况和2023年工作意见的报告某省总工会2023年工会经费审查工作情况和2023年工作意见报告一、前言2023年是某省总工会发展的关键一年。
为了更好地为广大工会会员服务，提高工会组织的凝聚力和影响力，我们通过对2023年工会经费的审查工作，全面了解了各项工作的进展及问题。
本报告旨在总结2023年工会经费审查的情况，并提出2023年工会的工作意见，为下一年的工作提供指导。
二、2023年工会经费审查工作情况1. 财务收支情况2023年，某省总工会的财务收支情况总体平稳。
工会经费的主要来源包括会员的会费，政府的拨款和自筹资金。
具体数据如下：- 会员会费收入：XX万元- 政府拨款：XX万元- 自筹资金：XX万元工会经费的支出主要用于工会活动的组织、工会会员的权益保护、工会设施的维护和日常管理等方面。
具体数据如下：- 工会活动组织费用：XX万元- 工会会员权益保护费用：XX万元- 工会设施维护费用：XX万元- 工会日常管理费用：XX万元2. 工会经费使用情况在2023年，工会经费的使用情况得到了较好的监管和控制。
各项经费的使用均符合预算和相关规定，没有出现明显的浪费现象。
工会经费主要用于以下方面：- 组织工会活动工会经费被用于组织丰富多彩的工会活动，包括技能培训、文化娱乐活动、庆祝节日等，有效提高了工会会员的凝聚力和幸福感。
- 保障工会会员权益部分工会经费用于保障工会会员的权益，包括提供法律援助、劳动纠纷调解等服务，保证工会会员的合法权益得到维护。
- 维护工会设施一部分工会经费用于工会设施的维护和更新，保证工会会员的工作和生活环境良好。
- 日常管理支出剩余的部分用于工会的日常管理，包括办公用品购置、人员的工资及福利待遇等。
经费使用情况得到广大工会会员的认可和支持，充分发挥了工会经费的作用。
3. 绩效评估2023年工会工作经费的审核工作也涉及对工会绩效的评估。
根据相关的指标和数据，我们对工会在以下方面的表现进行了评估：- 工会会员增长率XX年，某省总工会的会员增长率达到XX%，超过了预期目标。
2023年 上海市总工会 疗休养 制度
2023年上海市总工会疗休养制度2023年，上海市总工会将全面推行疗休养制度，为广大职工提供身心健康的保障和有效的工作休整。
该制度旨在缓解职工因工作压力过大、身心疲惫所带来的问题，提高职工的工作效率和生活质量。
疗休养是指通过休息、旅游、养生等方式，调整和恢复职工的身心健康状态。
现代社会，职工面临着不断增加的工作压力和生活压力，长期以来忽视了自身健康的养护，导致了各种身体和心理健康问题的出现。
为了改变这种状况，上海市总工会决定引入疗休养制度，以提供必要的舒缓和康复，让职工能够更好地投入工作，同时也更好地享受生活。
上海市总工会疗休养制度的实施与管理主要分为以下几个方面：首先，制定政策和规定。
上海市总工会将制定详细的政策和规定，明确职工享受疗休养的条件和程序，确保制度的公正和透明。
职工将根据自身工龄、职务以及身体状况等因素获得相应的权益。
同时，上海市总工会将组织相关培训和宣传活动，提高职工对疗休养制度的认知和理解，引导他们正确利用制度资源。
其次，建立疗休养机构和服务网络。
上海市总工会将与各相关机构和企事业单位合作，共同搭建疗休养机构和服务网络。
这些机构将提供专业的身心健康服务，包括疗养院、休闲农庄、度假村等。
职工可以选择自己心仪的机构进行休养，享受不同类型的疗休养项目，如温泉疗养、体验农耕等。
此外，上海市总工会还鼓励企业自建疗休养设施，为职工提供更多元化的选择。
再次，建立疗休养资源库和预约平台。
为了更好地管理疗休养资源，上海市总工会将建立疗休养资源库。
资源库将收录全市各类疗休养机构的信息，包括服务项目、价格等。
职工可以通过疗休养预约平台进行选择和预约，方便快捷地享受疗休养服务。
此外，上海市总工会还将充分利用互联网和移动应用技术，提供在线健康咨询和身心健康管理服务，实现疗休养制度的信息化和智能化。
最后，加强监督和评估。
上海市总工会将建立疗休养制度的监督机制，确保制度的正常运行和职工权益的保障。
同时，上海市总工会将定期对疗休养制度进行评估，了解职工对制度的满意度和改进建议，通过不断优化和完善制度，提高疗休养制度的实效性和针对性。
2023年总工会资产管理制度_总工会资产管理制度规定
2023年总工会资产管理制度_总工会资产管理制度规定总工会资产管理制度篇1第一条为了加强工会固定资产的管理，维护工会资产的安全与完整，提高固定资产的使用效益，根据《中华人民共和国工会法》、《工会会计制度》和全国总工会《工会固定资产管理办法》，结合我区工会的实际，制定本制度。
第二条工会固定资产的管理和使用实行“统一领导、分级管理、责任到人、合理配备、规范管理、物尽其用”以及“固定资产管理与预算管理相结合”的原则。
第三条固定资产管理的主要任务是：建立并完善固定资产管理制度;定期对固定资产进行盘点，确保账账、账卡、账实相符;明晰产权关系、申办相关的法律文书;合理配备并节约、有效地使用固定资产;确保固定资产的安全和完整。
第四条成立固定资产管理小组。
成员由办公室、财务部、经审办等部门组成。
财务部门负责人任组长、办公室主要负责人任副组长。
大额固定资产购置、闲置资产的调剂、固定资产报废的鉴定和审批等，应征求管理小组的意见。
第五条办公室是工会本级固定资产管理的主管部门，要指定专(兼)职人员对本单位占有使用的.固定资产实施日常管理，对所管资产的安全与完整负责。
财务部门负责研究并起草制定固定资产管理的相关制度，实施财务会计监督。
经审办依据有关制度负责对固定资产管理进行审计。
第六条各部门使用固定资产实行领用制度。
要指定专人负责固定资产的日常领用、保管、清点和维护等工作。
各部门负责人是本部门使用固定资产的第一责任人，负责监管。
第七条符合下列标准的列为固定资产：使用年限在一年以上，一般设备单价在500元以上，专用设备单价在800元以上，并在使用过程中基本保持原来物质形态的资产;单位价值虽不足规定标准，但使用时间在一年以上的大批同类物资，按固定资产管理。
第八条固定资产分为六类：一般设备、文物和陈列品和其它固定资产。
(一)一般设备：指办公和事务用的通用性设备、交通工具、通讯工具、家具等。
通用性设备：复印机、打印机、传真机、刻录机、扫描仪、摄像机、照相机、电风扇、空调机、台式电脑、笔记本电脑、其它;交通工具：小轿车、其它车辆;通讯工具：固定电话、手提电话、其它;家俱：办公桌、办公椅、文件柜、保险柜、电脑桌、电脑椅、茶几、沙发、其它。
2023年 上海市总工会 疗休养 制度
标题：探寻2023年上海市总工会疗养制度的发展与展望在2023年，上海市总工会疗养制度将成为热门话题之一。
随着社会的发展和劳动者的健康意识不断提升，疗养制度的完善将成为保障员工身心健康的关键举措。
本文将对2023年上海市总工会疗养制度的发展和展望进行全面评估，旨在帮助读者更深入地了解这一重要主题。
1. 背景介绍2023年的上海市总工会疗养制度，首先需要明确其背景和意义。
随着劳动力市场竞争的加剧，员工的身心健康问题日益凸显。
建立健全的疗养制度，成为了企业关注的焦点。
上海市总工会疗养制度的推出，则是为了响应和体现关怀员工的大环境。
2. 制度政策解读在分析2023年上海市总工会疗养制度的发展过程中，我们需要对相关的政策进行全面解读。
首先是要深入了解制度的具体内容和实施细则，并对其政策背景和关联政策进行广泛调研和论证。
还需要结合实际案例，对该制度的优势和不足进行客观评价。
3. 未来展望除了对当前疗养制度的深入分析之外，我们还需要对其未来发展进行展望。
关注员工疗养需求的变化、社会环境的变迁等方面，对疗养制度未来发展方向进行推测和预测。
也应该提出改进和创新的建议，以期能够更好地满足员工的需求。
总结回顾2023年上海市总工会疗养制度的发展与展望，是一个复杂而又关键的议题。
文章通过对制度背景、政策解读和未来展望的探讨，使读者更加全面、深刻地了解了这一重要主题。
在未来，希望上海市总工会能够进一步推进疗养制度的完善，真正实现员工身心健康的保障。
个人观点和理解作为一个疗养制度的参与者，我个人认为2023年上海市总工会的疗养制度发展具有重要意义。
这不仅能够提高员工的生活质量和工作效率，更是对员工健康的一种关爱和保障。
希望通过这样的制度建设，能够让更多的员工感受到来自组织和社会的关怀和关注。
结语经过对2023年上海市总工会疗养制度发展与展望的全面评估，我们更深入地理解了这一重要主题。
文章从政策解读、未来展望到个人观点和理解，全方位地呈现了疗养制度的相关内容。
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上海总工会2023年14号文是一份重要的文件，它对劳动者权益保护和工会组织发展具有重要意义。
在这篇文章中，我将围绕这一主题进行深入探讨，分析文件的内容和影响，并结合个人观点和理解，撰写一篇高质量、深度和广度兼具的文章。
1. 文件概述
上海总工会2023年14号文是上海市总工会发布的一份关于劳动者权益保护和工会组织发展的文件。
它包括了一系列针对劳动者权益保护的政策措施和工会组织的发展规划，旨在推动劳动者权益保护工作的深入开展，促进工会组织的健康发展。
2. 文件内容分析
在这份文件中，涉及了劳动者权益保护、工会组织发展、劳动关系协调、劳动争议解决等多个方面的内容。
其中，对于劳动者权益保护，文件提出了一系列具体的政策措施，包括加强劳动合同管理、推动工资支付保障、完善工时管理等，旨在保障劳动者的合法权益。
文件对工会组织的发展提出了明确的规划和要求，包括加强工会组织建设、提升工会服务水平、推动工会改革创新等。
3. 文件影响分析
这份文件的发布对上海市的劳动者和工会组织将产生积极的影响。
对劳动者而言，这份文件将进一步增强他们的权益保障，提升工作和生活质量。
对工会组织来说，文件将为他们提供更加明确的发展方向和
政策支持，推动工会组织健康、积极地参与劳动者权益保护和劳动关
系协调，促进和谐劳动关系的形成。
4. 个人观点和理解
对于这份文件，我认为它体现了政府对于劳动者权益保护和工会组织
发展的高度重视，具有重大的意义。
劳动者是社会的主体，保障他们
的权益符合社会发展和进步的方向。
而工会组织作为劳动者的代表和
维护者，在这一过程中发挥着重要作用。
这份文件的出台将有助于构
建和谐劳动关系，推动经济和社会的可持续发展。
总结回顾
通过对上海总工会2023年14号文的全面评估和分析，我深刻认识到这份文件对劳动者权益保护和工会组织发展的重要意义。
在未来的工
作中，我将继续关注这一领域的动态变化，努力为劳动者权益保护和
工会组织的健康发展贡献自己的力量。
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文件对劳动者权益保护方面的政策措施
提出了一系列具体的要求和举措，其中包括加强劳动合同管理、推动
工资支付保障、完善工时管理等。
这些政策的出台将有力保障劳动者
的合法权益，有效防范和减少劳动者遭受违法用工和欠薪情况的发生。
这也将为劳动者提供更加稳定和可持续的就业环境，提升他们的生活
质量和幸福感。
另外，文件对工会组织的发展提出了明确的规划和要求，这将为工会
组织提供更加明确的方向和政策支持。
加强工会组织建设、提升工会
服务水平、推动工会改革创新等举措的实施，将有利于工会组织更好
地履行维护劳动者权益、参与劳动关系协调的职责，更好地发挥劳动
者利益代表和保障者的作用。
这也将有利于促进工会组织的健康发展
和壮大，为劳动者提供更加有力的组织保障和权益维护。
这份文件的发布对上海市的劳动者和工会组织将产生积极的影响。
对
劳动者而言，文件将增强他们的权益保障，提升工作和生活质量。
劳
动者将更加有信心地投入工作，积极参与劳动过程，而不必担心自己
的权益受到侵害。
对工会组织来说，文件将为他们提供更加明确的发
展方向和政策支持，推动工会组织健康、积极地参与劳动者权益保护
和劳动关系协调，促进和谐劳动关系的形成。
就我个人而言，我认为这份文件的发布充分体现了政府对劳动者权益
保护和工会组织发展的高度重视。
劳动者是社会的主体，保障他们的
权益符合社会发展和进步的方向。
而工会组织作为劳动者的代表和维
护者，在这一过程中发挥着重要作用。
这份文件的出台将有助于构建
和谐劳动关系，推动经济和社会的可持续发展。
在上海总工会2023年14号文的影响下，我将继续关注劳动者权益保护和工会组织发展的议题，并积极参与相关工作。
我希望通过自己的努力，为劳动者权益保护和工会组织的健康发展贡献一份力量。
我也期待看到在这份文件的指引下，劳动者能够获得更好的权益保障，工会组织能够发挥更大的作用，从而共同推动社会的和谐稳定和经济的可持续发展。