霍桑实验和案例
地理教学实践中运用霍桑效应的案例
地理教学实践中运用霍桑效应的案例霍桑效应，又称观察者效应，指的是人们在受到关注或者被观察时，会改变自己的行为或表现。
地理教学实践是应用地理专业知识进行授课的过程，在这个过程中，教师可以运用霍桑效应来增强学生的参与和积极性。
以下是一些可以运用霍桑效应的地理教学案例。
首先，可以利用霍桑效应增强学生对地理实地考察的积极性。
地理学科注重实践与体验，例如地理考察是地理学科的重要环节之一、在实地考察过程中，学生往往存在马虎浏览和缺乏专注的状况。
为了增强学生对考察的重视和参与度，教师可以在考察前告知学生将进行实地考察，同时告知将有观察者对学生的表现进行评估。
学生会意识到自己的行为会被他人所观察，并且会有评估，从而更加关注和重视考察过程，提高学生的学习积极性。
其次，可以利用霍桑效应激发学生在地理问题讨论中的积极性。
地理学科是一个涉及到众多问题和现象的学科，学生在课堂上进行讨论时往往存在不够积极主动的情况。
在引导学生讨论地理问题时，可以明确告知学生他们的态度和言论会受到他人的关注和观察，这样学生会更加注意自己的表达方式和内容，更积极参与到讨论中，同时也能够更加认真地思考问题，提高学生的思维深度和表达能力。
此外，可以利用霍桑效应让学生更加有效地利用地理学科资源。
地理学科资源丰富多样，如图表、地图等工具，可以帮助学生理解和掌握地理知识。
然而，在课堂中往往有学生对地理学科资源的利用并不充分。
为了激发学生对地理学科资源的有效利用，教师可以告知学生，他们的利用情况将被观察和评估。
这样，学生会更加认真地学习和应用地理学科资源，从而提高学生的学习效果。
最后，可以利用霍桑效应来培养学生对地理环保意识的培养。
地理环保是地理学科的重要内容之一，学生在学习地理环保问题时往往存在被动敷衍的情况。
为了提高学生对地理环保问题的认识和重视程度，教师可以告知学生，他们的环保行为将受到观察和评估。
通过这种方式，学生会更加主动地参与到环保行动中，培养环保意识和责任感，从而更好地践行地理环保理念。
霍桑实验的启示（110226案例）-高若愚
霍桑实验的启示1、人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，单纯以金钱作为刺激工人积极性的唯一方法是不可行的; 霍桑实验表明,工人的士气能对组织的生产效率产生重要影响,工人的士气越高,生产效率提升越明显。
而士气的提高，往往可以通过非金钱的方式达致，比如让出色的员工担负更多的责任，给予额外的休假，组织员工亲子活动等方式都能有效地在短期内提高员工士气。
2、企业中存在非正式的组织，即国人常说的圈子。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响,作为管理者,如何发现企业中的非正式组织,且与这些组织进行良好的互动沟通,掌握其成员的心理变化趋势,将是决定整个组织能否顺利运行,管理者能否对员工产生足够影响力的关键一环。
管理者必须合理引导各个圈子的关系及方向，避免圈子内员工出现负面行为并互相影响以至影响组织的运营效率。
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。
如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
如何在组织内部创造公平透明民主的沟通机制，让员工的满意度保持在相对高的水平，是摆在所有管理者面前的课题，多与员工作面对面的交流，保持对员工工作生活状况的敏感度，鼓励员工发表意见，提高其自主行为等都是可以考虑采用的方法。
更重要的是，在不违反公司规章制度的前提下，多让员工发挥其才干，鼓励并帮助其往自己希望的方向发展，能让员工以更饱满的精神投入工作之中，从而提高生产效率。
管理者也能抽出身来，将精力专注于策略的制定及执行上，使得组织未来的发展方向更清晰。
霍桑实验告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
霍桑效应例子
霍桑效应例子
霍桑效应指的是，当有观察者在场时，被观察者的表现会受到影响并改变。
以下是一些霍桑效应的例子：
1. 学校班级评比
在学校班级评比中，如果某个学生得到了“最佳表现”或“最佳进步”的称号，他们往往会感到自己受到了重视和认可，因此会更加努力学习和表现。
2. 医学实验
在医学实验中，被试者可能会受到实验员的期望影响，从而改变其表现。
例如，如果实验员期望某种治疗方法能够治愈某种疾病，被试者可能会表现出更好的反应，即使这种治疗方法并没有实际效果。
3. 商业领域
在商业领域，销售人员可能会对顾客的购买行为产生影响。
如果销售人员给予顾客更多的关注和肯定，顾客可能会更愿意购买产品。
4. 教育领域
在教育领域，老师的期望和态度也会影响学生的表现。
如果一个老师认为某个学生非常有天赋，那么这个学生可能会更自信和努力，从而表现更好。
总之，霍桑效应是一个普遍存在的现象，在各个领域都有影响。
了解这种效应可以帮助我们更好地理解人们的行为和表现。
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组织行为学的经典案例
组织行为学的经典案例组织行为学的经典案例(二)(2008-06-30 10:40:04)标签:杂谈第三章群体行为案例3-1爱通公司明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏表现得有点冷漠疏远。
笫二天，办公室乂恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了 :明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么，2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行，3、本案例对如何处理人际关系有何启发，参考答案：1、由职权之争引发冲突，乂因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移H标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例3-2第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计。
以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宇是该院现任笫一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力，这是明摆着的嘛。
她不知道该咋办，有点想哭，但马上忍住了，她把头一抬，乂挺胸阔步地朝设讣室走去。
思考题：1、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么，2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系，3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突，参考答案：一、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是信息沟通出现了问题。
信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时佚，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织LI标的实现。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究人在组织中的行为及其影响的学科，通过对组织中的个体、团队和领导行为进行研究，来揭示组织内部运作的规律和特点。
经典案例是组织行为学教学和研究中的重要内容，通过经典案例的分析和讨论，可以帮助我们更好地理解和应用组织行为学的理论知识。
下面，我们将介绍几个经典的组织行为学案例，希望能够为大家深入了解组织行为学提供一些帮助。
第一个经典案例是斯坦福监狱实验。
1971年，斯坦福大学心理学教授菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）进行了一项著名的监狱实验。
实验中，他招募了一群志愿者，将他们分为监狱警卫和囚犯两组，然后让他们在模拟监狱的环境中生活。
结果发现，原本普通的志愿者在短短几天内就展现出了极端的行为，监狱警卫对囚犯实施了严重的虐待，而囚犯也表现出了极度的恐惧和抵抗。
这个案例揭示了环境对个体行为的巨大影响，警示我们在组织中需要重视组织文化和环境对员工行为的塑造作用。
第二个经典案例是霍桑实验。
1924年至1932年，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，以研究工作环境对员工生产力的影响。
实验结果发现，不论是提高光线、改善工作条件，还是减少光线、恶化工作条件，员工的生产力都有所提高。
这一结果被称为“霍桑效应”，即员工在受到关注和重视时，会表现出更高的生产力。
这个案例启示我们，组织需要关注员工的情感需求和工作环境，以激发员工的积极性和创造力。
第三个经典案例是福特汽车公司的流水线生产。
亨利·福特在20世纪初率先引入了流水线生产模式，大大提高了汽车的生产效率，降低了成本，使得汽车成为了大众商品。
然而，流水线生产也带来了员工的枯燥和单一化，导致员工的工作满足感和创造力下降，进而影响了员工的工作积极性和生产效率。
这个案例告诉我们，组织需要在追求效率的同时，也要重视员工的工作满足感和发展空间，以实现组织和员工的双赢。
通过对这些经典案例的分析和讨论，我们可以更好地理解组织行为学的理论知识，并且能够将其应用到实际的组织管理中。
霍桑效应例子
霍桑效应例子霍桑效应，也称为观察效应、实验室效应或测量效应，指的是实验参与者向研究人员提供他们认为研究人员想要听到的回答的趋势。
换句话说，实验参与者可能会改变他们的行为或表达，因为他们知道他们正在被研究或观察，并想要给出一个符合研究者预期的答案或行为。
这个效应通常会导致实验结果的偏差，因为它会弱化研究者观察到的实际行为或表达的真实性。
以下是具有代表性的例子，展示了霍桑效应的作用和影响。
1.工厂照明在1920年代，霍桑工厂1号在一系列的实验中使用不同的照明条件，以确定照明水平对工人工作效率的影响。
在第一个实验中，研究人员将照明增加到工厂的最高水平，并记录了工人的工作速度增加。
在第二个实验中，研究人员将照明降低到相对较暗的水平，并记录了工人工作效率的降低。
然而，当研究人员增加或降低照明水平时，他们还做了其他变化，例如改变工人的工作小时数或调整休息时间。
当这些额外变量得到操纵时，工人的工作效率并没有因增加或减少光照的变化而改变。
这表明，实际上不是照明水平本身影响了工人的工作效率，而是因研究人员对工人工作条件的调整。
2.医疗用药在医学领域中，研究人员通常会对特定药物的疗效进行测试，并记录患者的反应。
但是，在实验中，患者可能会受到医疗工作者的照顾影响而感到不适。
因此，为了避免这种情况，有时医疗工作者还将药物随机分配，以确保每个患者都接受同样的治疗，并且医疗工作者不知道哪个患者接受的是真正的药物，哪个接受的是安慰剂。
然而，即便采用了随机分配和双盲实验设计，患者也可能通过与医生的互动而受到影响。
例如，如果医生对患者使用了鼓励语言或给予了额外的关注，那么患者可能会感受到更好的效果，因为他们觉得自己得到了特殊的治疗。
3.学生学习在教育环境中，教师经常会跟踪学生的学术成绩，并定期报告学生的进展给家长。
由于教师知道他们的观察可能会影响学生成绩，他们有时可能会对学生的表现进行额外的支持，给予鼓励和表扬，使学生们感觉更加自信和成功。
第二章 行为科学理论
个体 激励 理论
个体激励理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论
行为 科学 的 发展
（一）马斯洛的需求层次理论 马斯洛（1908－1971） 马斯洛（1908－1971）美国著名 心理学家和行为学家。 心理学家和行为学家。 主要著作: 人类动机的理论》 主要著作:《人类动机的理论》 1943）、 激励和人》 1954） ）、《 （1943）、《激励和人》（1954）管理词典》指出： 科学主要是对有关工作环境中 个人和团体的行为进行分析和 解释的心理学和社会学学说。 解释的心理学和社会学学说。 其应用包括信息交流、创新、 其应用包括信息交流、创新、 变革、管理风格、 变革、管理风格、培训和评价 等领域。 等领域。它强调的是试图创造 一种最优的工作环境， 一种最优的工作环境，使每个 人既能为实现公司的目标， 人既能为实现公司的目标，又 能为实现个人的目标有效地作 出贡献。 出贡献。
人际 关系 学说 的 产生
1932) 1. 霍桑实验 .(1924 － 1932) 在美西 方电器公司的霍桑工厂进行的一 系列实验 照明实验： 工作环境， ① 照明实验 ： 工作环境 ， 物资条 件与劳动生产率的关系； 件与劳动生产率的关系； 继电器装配室： 工作条件→ ② 继电器装配室 ： 工作条件 → 职 工情绪； 工情绪； ③ 访谈：真实感受； 访谈：真实感受； 接线板小组：非正式组织。 ④ 接线板小组：非正式组织。 结论： 结论： 1工人之间的默契制约生产率的提高 非正式团体” 2“非正式团体”的存在 非正式团体 非正式团体” 3“非正式团体 ” 中存在 “ 自然领袖 ” 非正式团体 中存在“ 自然领袖”
一、人际关系学说的产生
（Interpersonal Approach） Behavior Approach）
课后阅读材料：霍桑实验
［案例1］霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工厂，是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。
为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。
这就是著名的霍桑试验。
从1924～1932年，在将近8年的时间里，霍桑试验前后共经过两个回合。
第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。
第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约(Elto Mayo)主持进行研究。
整个试验前后共分为四个部分。
一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间，试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。
一组是“试验组”，一组是“参照组”。
在试验过程中，“试验组”不断地增加照明的强度，从24、46、76烛光逐渐递增，而“参照组”的照明度始终保持不变。
研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。
但出乎研究者的意料之外，试验的结果，两组的产量都在不断提高。
后来他们又采取了相反的措施，“试验组”逐渐降低的照明强度，还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。
研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。
由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。
只有该公司的检查部主任朋诺克(C·Pennock)当时推测，产量的增加，可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。
后来，于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅约参加霍桑试验。
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霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工
厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响
工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助
于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生
产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06
烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产
量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接
管下来，继续进行。
二、福利实验
（继电器装配测试室研究）
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年
多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施
的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生
产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验
的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认
为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局
的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈
计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲
以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大
的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次
访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不
满和意见。
访谈计划持续了两年多。
+工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验
（银行电汇室研究）
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
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编辑本段实验结论
从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论：
1、社会人理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。
而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
2、士气理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
3、非正式群体理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。
而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。
4、人际关系型领导者理论
泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。
而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。
总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。
因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”。