霍桑实验及其启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应是指因为受到研究对象关注的改变而导致的研究结果偏差的现象。
这种现象在社会心理学的研究中非常常见，也被称为实验效应或观察效应。
霍桑效应给我们以下启示：
1. 必须重视研究对象的态度、知识、行为和环境等因素对研究结果的影响，避免因为这些因素而产生误差或偏差。
2. 在研究过程中，需要准确记录研究对象的信息，以避免实验效应对结果的干扰。
3. 在研究中，需要注重实验设计的严谨性，合理设计对照组，避免研究结果被实验效应所影响。
4. 在进行研究之前，需要对研究对象进行足够的前期调查和问卷调查等工作，以掌握研究对象的真实情况，以此减少实验效应的产生。
5. 使用多种研究方法和数据验证方法来验证研究结论，从多角度进行验证，以排除实验效应引起的误差或干扰。
第二十二讲 霍桑效应
第二十二讲霍桑效应·霍桑效应是指那些意识到自己正在被别人观察，因而具有改变自己行为的倾向。
·梅奥提出：人是社会人，人有组织观念、归属感、安全感、被尊重的需要、表现的欲望。
·霍桑实验告诉我们以下几点：第一、人是社会人，人的工作效率主要源自士气的提高，人的士气取决于人的社会条件和人际关系的改善。
管理者和员工的关系是影响生产率的第一因素。
第二、正式组织中存在着非正式组织，非正式组织有潜规则和特殊的规范，对人的工作效率是有很大影响的。
第三、培养新型的领导者，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的发展需要和非正式组织的情感及社会需要取得平衡。
霍桑实验的启示：第一、要考虑人的物质和社会等多方面需要出发，考虑组织的设计，制度的安排和载体的创新，激发人的士气，推动我们事业的发展。
第二、关注每一个人，人有因为被关注而改变行为的倾向。
儿童不被关注时，进取心会削弱。
第三、不要轻视和排斥非正式组织。
第四、注重个别谈心和交流，个别谈心是管理者必备的管理艺术。
第五、积极创新关注的方式和载体。
思考题：霍桑效应向我们传递了哪些观点？答：第一个实验中，参与实验的女工，因为知道自己正被关注后，在其它客观条件无论改变与否时，她们的工作效率依然越来越高。
第二个实验，对工人访谈，让工人有机会有地方吐槽，工作效率提高了。
第三个实验，非正式组织中对那些无法完成大家默认的生产定额的人，会给与精神上的压力。
这些都是霍桑实验找到的，影响社会人工作效率的原因：第一个实验说明人们在团队中得到正向关注、尊重和赞扬时，会越来越优秀；第二个实验说明，人们有在倾诉出自己的不满后，会变得越来越积极；第三个实验说明非正式组织对个人情绪和态度潜移默化的影响，所谓的近朱者赤，近墨者黑。
了解了霍桑效应后，无论是对孩子、家人和对员工、同事，我们都要学会关注、倾听他们，对孩子的朋友圈要及时观察，对他们中间形成的风气不能置之不理，尤其是孩子之间那些攀比等不良嗜好要事先提醒并及时纠正，让孩子们参与的非正式组织保持正能量。
霍桑实验的启示（110226案例）-高若愚
霍桑实验的启示1、人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，单纯以金钱作为刺激工人积极性的唯一方法是不可行的; 霍桑实验表明,工人的士气能对组织的生产效率产生重要影响,工人的士气越高,生产效率提升越明显。
而士气的提高，往往可以通过非金钱的方式达致，比如让出色的员工担负更多的责任，给予额外的休假，组织员工亲子活动等方式都能有效地在短期内提高员工士气。
2、企业中存在非正式的组织，即国人常说的圈子。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响,作为管理者,如何发现企业中的非正式组织,且与这些组织进行良好的互动沟通,掌握其成员的心理变化趋势,将是决定整个组织能否顺利运行,管理者能否对员工产生足够影响力的关键一环。
管理者必须合理引导各个圈子的关系及方向，避免圈子内员工出现负面行为并互相影响以至影响组织的运营效率。
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。
如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
如何在组织内部创造公平透明民主的沟通机制，让员工的满意度保持在相对高的水平，是摆在所有管理者面前的课题，多与员工作面对面的交流，保持对员工工作生活状况的敏感度，鼓励员工发表意见，提高其自主行为等都是可以考虑采用的方法。
更重要的是，在不违反公司规章制度的前提下，多让员工发挥其才干，鼓励并帮助其往自己希望的方向发展，能让员工以更饱满的精神投入工作之中，从而提高生产效率。
管理者也能抽出身来，将精力专注于策略的制定及执行上，使得组织未来的发展方向更清晰。
霍桑实验告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
霍桑实验带给我们的启示
霍桑实验带给我们的启示1. 霍桑实验啊，那可真是个宝藏启示库。
你想啊，就像在一个大花园里种花，以前咱们以为只要给足了阳光和水（工作条件），花就一定能开得好（员工工作效率高）。
但霍桑实验告诉咱，有时候花匠和花的互动（人际关系）才是关键呢。
我有个朋友在一家公司，公司环境超棒，设备也先进，可就是大家都没干劲儿。
后来新来了个领导，特别会和员工聊天、关心大家，嘿，效率一下子就上去了。
这就说明，在工作里，人与人之间的那种温暖关怀就像魔法一样，比单纯的物质条件重要多了。
2. 霍桑实验的启示可不得了。
咱把工作团队比作一个足球队吧。
以前都觉得只要战术好（工作流程规范），场地棒（工作环境舒适），球员就能踢好球（员工好好工作）。
可霍桑实验像是一阵清风，吹醒了我们。
它告诉我们球员之间的默契（员工间的人际关系），教练的鼓励（领导的关注），这些无形的东西才是决定比赛胜负（工作成果）的关键因素。
我邻居的公司就是这样，老是抓着规章制度不放，员工之间关系冷漠，结果业绩平平。
后来搞了些团队建设活动，大家关系好了，工作起来就像换了拨人似的，那叫一个积极。
3. 霍桑实验就像一盏明灯照亮了我们对工作和人的理解之路。
你说在学校里吧，老师如果只关心教室漂不漂亮（工作环境），教材新不新（工作资源），就像只看壳儿不看果仁儿一样。
霍桑实验让我们知道，同学们之间的友谊（员工之间的关系），老师对学生的鼓励（领导对员工的关注）才是让大家好好学习（高效工作）的动力。
我曾经在一个培训班，环境也就那样，教材也普通，可同学之间互相鼓励，老师也总是给予正面反馈，大家学习的劲头可足了，这就是霍桑实验在现实中的体现呀。
4. 霍桑实验带来的启示像一把神奇的钥匙。
好比咱们盖房子，以前只想着用最好的砖头（好的工作设备），最结实的水泥（好的工作资源），房子就能牢固（工作高效）。
可是霍桑实验这个聪明的建筑大师告诉我们，盖房子的工人之间要是不团结（员工关系不好），监工老是板着脸（领导管理生硬），这房子也盖不好啊。
hawthorne study
文章主题：霍桑实验1. 介绍霍桑实验的背景霍桑实验是20世纪初美国管理学家艾尔顿·梅奥在1924年至1932年间进行的一项著名的工厂实验，旨在研究工人的工作动机和行为。
这项实验通过对工人的工作环境和条件进行改变，来观察工人的工作表现和反应，从而揭示了工人在工作中的心理和行为模式。
2. 霍桑实验的影响霍桑实验的结果使人们意识到了工作环境和人际关系对员工工作表现的影响，对管理学与组织行为学的发展产生了深远的影响。
实验结果引发了人们对组织行为和人力资源管理的深入思考，也推动了人类行为研究和组织管理理论的发展。
3. 霍桑实验的启示通过对霍桑实验的研究和讨论，人们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
4. 个人观点和理解霍桑实验向我们展示了工作环境对员工的重要性，员工在一个良好的工作环境中会表现出更高的工作积极性和创造力。
我认为，组织应该不断改善工作环境和管理方式，关注员工的需求和心理状态，让员工感到被重视和关心，才能真正激发员工的潜力，提高工作表现。
总结及回顾：霍桑实验的影响，通过实验结果，我们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
霍桑实验为现代管理理论提供了重要的借鉴，使组织更加关注员工的心理需求和工作环境，提高了员工的工作满意度和整体工作表现。
霍桑实验作为管理学领域的经典实验之一，其影响深远，对管理者和组织都提出了重要挑战和思考。
在这个信息爆炸的时代，管理者们需要不断认识到员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
霍桑实验的过程和结论
霍桑实验的过程和结论霍桑实验（Hawthorne Experiments）是由美国西方电气公司（Western Electric）于1927年至1932年间在芝加哥郊区的霍桑工厂进行的一系列工厂实验。
实验过程：1. 照明实验：最初的实验旨在分析照明对工人生产效率的影响。
研究人员在工厂中的一个实验室设置了不同亮度的照明，并记录了工人的生产率。
然而，结果显示，无论照明是增加还是减少，工人的生产率都有所提高。
2. 随机组实验：面对照明实验结果的困惑，研究人员决定实施随机组实验。
他们将工人随机分成不同的工作组，并对每个组施加不同的工作条件。
结果发现，无论工作条件如何改变，工人的生产率都有所提高。
3. 广泛关注实验：在这个实验中，研究人员悄悄地选择了一组工人，并对他们进行了一系列改变，包括调整工作时间、提高工资，甚至提供休息时间。
结果表明，无论如何改变工作条件，工人的生产率都有所提高。
结论：通过霍桑实验，研究人员得出了以下结论：1. 社会因素对工作效率的影响：实验中发现，工人的工作效率在实验组中总是显著提高，这主要归因于他们意识到自己被特殊对待，并感到受到了重视。
这表明了工作环境、社会关系和团队合作对于工人的工作效率有重要影响。
2. 霍桑效应：霍桑实验也揭示了一种心理现象，即被试者知道自己正在接受实验或正在受到关注时，他们往往更倾向于提高自己的表现。
3. 领导风格的重要性：研究人员还发现，良好的领导风格对提高员工的士气和工作效率非常重要。
领导者的支持和鼓励能够激发员工的积极性和工作动力。
霍桑实验的结论引起了社会科学领域的广泛关注，并对组织行为学和人力资源管理等领域的研究产生了深远影响。
它强调了人际关系和组织文化对于员工的工作效果和职业满意度的重要性。
霍桑实验——精选推荐
霍桑实验1.霍桑实验过程：1924－1932年照明实验：照明条件变化对生产效率的影响。
福利实验：福利与工作时间的改善对生产效率的影响。
谈话实验群体实验2.人群关系论的提出人是社会人,作为社会的一员而存在。
影响生产积极性的因素，除了物质利益、工作条件等生理、物理的因素外，还有社会、心理的因素。
生产效率的提高或降低，主要取决于工人的工作情绪即士气。
发现并证实了“非正式群体”的存在。
3.霍桑实验的意义：为工业心理学注入了新思想。
它告诉人们，在把心理学的方法、事实和原则应用于工作着的人时，不仅应当重视人事心理和工效心理方面，也应当注意社会心理方面；不仅应当解决人与事和人与机器的关系问题，也应当解决人与人的关系问题。
这种新的思想被称为工业社会心理学，梅奥被称为工业社会心理学之父。
霍桑实验是管理心理学产生的历史性起点。
人的理论（一）经济人假设“经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。
泰勒制是“经济人”假设的典型代表。
（二）社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
（四）复杂人假设“复杂人”假设是60年代末、70年代初提出来的。
认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。
复杂人的假设和“超Y理论”共同构成权变学派的理论基础。
需求层次理论：（一）马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、社会尊重需要、求知需要、求（审）美需要、自我实现需要。
（二）主要论点。
马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只要未满足的需要才能影响行为。
马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。
解读霍桑实验
5、以人为本一定要关注员工关系。
6、以人为本要足够的重视非正式组织的诉求。 7、以人为本要注重对员工的培训教育，为员工提供知识更新、 技能提高等平台。 8、以人为本要严防人情化管理。
第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充还为现代行为科学理论奠定了基础而且对管理实践产生深远影响
第十六组 组员：沈安荣、林娟
一、什么是霍桑实验？
1、简介： 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、 医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
3、实验结论：从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
•社会人理论
•士气理论 •非正式群体理论 •人际关系领导者理论
4、评价： •贡献： 第一次把研究的重点从工作和物的因素 上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管 理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理 论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。 •局限： 1 对经济人的过分否定 2 对非正式组织的过分倚重 3 对感情逻辑的过分强调
2、背景： 自20年代以来，美国推行的科学管理方法已经不能有效控制 工人以达到提高生产率和利润的目的 。这使得对新的管理思想， 管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
第一阶段：照明实验（从1924年11月至1927年4月 ） 第二阶段：福利测验（从1927年4月至1929年6月 ）
2、பைடு நூலகம்个阶段
第三阶段：访谈实验 第四阶段：群体实验
二、“霍桑试验”对现代企业提倡的 “人本主义”管理理念的启示：
如此跳楼 为哪般？
“关爱圈”
安全防护网
霍桑实验的名词解释管理学
霍桑实验的名词解释管理学霍桑实验的名词解释与管理学霍桑实验是管理学中经典的实验之一，其理论基础和研究方法为组织行为学和人力资源管理等领域提供了重要指导。
本文将从实验的前因后果、实验设计、研究结果以及实验的启示等方面解释霍桑实验与管理学的关系。
一、实验的前因后果为了解提高工作效率的方法，1924年至1932年间，美国西部电气公司在芝加哥设立了一个工厂，进行了一系列的研究。
霍桑实验最初的目标是通过调整光照水平，以探究工作环境对工人生产力的影响。
然而，令人意想不到的是，在实验过程中，工人的生产力竟然出现了非理性的增长。
这引发了研究者的好奇心，并使得他们将实验重心转移到了观察工人的行为和态度上。
二、实验设计霍桑实验最初通过调整灯光的亮度来观察工人的生产力变化。
结果显示，工人的生产力随着光线的提高而增加。
然而，当研究者将灯光恢复到初始水平时，工人的生产力居然仍然继续增加，而且增幅更大。
接着，研究者又对其他因素进行了调整，如休息时间和工作时间等，结果发现，无论这些因素如何变动，工人的生产力都呈现出不稳定的、偶尔的突增。
三、研究结果霍桑实验的结果引发了研究者对工人情绪和态度的关注。
他们发现，工人的生产力的变化与他们的心态和对工作的态度有关。
在实验中，研究者不仅仅是提高了灯光的亮度，也建立了与工人之间的合作关系，并且关注了他们的需求和问题。
这种关注导致了工人对工作的积极态度和工作环境的改善，从而提高了他们的生产力。
四、实验的启示霍桑实验的研究结果对管理学和组织行为学产生了重要影响。
它告诉我们，管理者应该关注员工的情绪和态度，提供支持和合作，以激发员工的工作动力和生产力。
此外，实验还揭示了人与环境之间的相互作用。
工作环境的改善可以提高员工的满意度和工作效率，但这种效果往往是暂时的，需要保持对员工的关注和支持。
霍桑实验的名词解释与管理学的关系在于，它向我们展示了人力资源管理的重要性。
它告诉我们，管理者不仅仅要关注技术和工作流程的改进，还要关注员工的需求、情绪和态度。
霍桑实验对教育启示
霍桑实验对教育启示霍桑实验对教育的启示在管理学领域，霍桑实验具有里程碑式的意义。
它不仅仅为企业管理带来了全新的视角和理念，对于教育领域同样具有深刻的启示。
霍桑实验是 20 世纪 20 年代至 30 年代在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
实验最初的目的是研究工作环境对工人生产效率的影响，但随着研究的深入，发现了许多远超预期的因素。
首先，霍桑实验强调了“人”的重要性。
在教育中，我们的学生不是单纯的知识接受器，而是具有丰富情感、独特个性和多样需求的个体。
教师不能仅仅关注知识的传授，更要关注学生的情感状态和心理需求。
每个学生都有自己的优点和不足，有自己的兴趣爱好和梦想。
教师应该像霍桑实验中的研究者那样，深入了解每个学生，尊重他们的个性差异，因材施教。
对于那些在学习上遇到困难的学生，不应该简单地批评指责，而是要耐心地倾听他们的困惑，帮助他们找到问题的根源，给予他们鼓励和支持，让他们重新树立学习的信心。
其次，实验中的“非正式组织”概念也给教育带来了思考。
在学校中，学生之间也存在着各种各样的非正式组织，比如兴趣小组、好友圈子等。
这些非正式组织对于学生的成长和发展有着不可忽视的影响。
教师应该关注这些非正式组织，引导它们发挥积极的作用。
例如，对于积极向上的兴趣小组，可以提供更多的支持和资源，让学生在其中得到更好的发展；对于一些可能存在不良倾向的小圈子，教师要及时发现并进行引导，帮助学生树立正确的价值观和行为准则。
再者，霍桑实验中的“访谈实验”让我们意识到沟通的重要性。
在教育过程中，良好的师生沟通是促进学生学习和成长的关键。
教师要主动与学生进行交流，了解他们的想法、感受和困惑。
这种沟通不仅仅是在课堂上，还应该延伸到课后。
通过与学生的交流，教师可以更好地调整教学方法和策略，满足学生的需求。
同时，学生也会因为感受到教师的关心和尊重，而更加积极地参与学习。
另外，霍桑实验中发现的“社会人”假设也对教育有着重要的启示。
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霍桑实验的启示
金钱不是刺激积极性的唯一动力。人不应 该是“经济人”或“理性人”，人是“社 会人”，是情感和理性的共同产物。
新型的领导者除了 具有管理经济的能 力外，还要有处理 人际关系的能力。
生产率主要受工人在集体劳动中的态度即 “士气”影响。
组织中的非正式团体有自己的感情取向和 规范，往往能强烈地左右团体成员的行为 。
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观察研究（1931-1932）
方式：选择15位男工，在单独的房间工作，采用集体计件工资制。 结果：产量保持中等水平。每个工人的日产量都差不多。 观察发现： 1、存在“群众领袖”； 2、存在隐性约定； 3、工人之间为维护团结，愿意适当放弃物质利益的诱惑。
结论：组织中存在“非正式团体”，非正式团体的情绪对工 人个人的动机是至关重要的。
实验阶段： 一阶段、工人分成两组：一组为实验组，另一组为对照组，对照组照明 度不变，实验组照明度作各种变化。随后，改变工资支付办法、工间 休息、每周工作日等条件，观察与产出的关系。 二阶段、1927年4月，从车间中分离6名女工组成独立实验小组，实行 团体工资制，改变工作条件等等，并注重创造友好合作氛围，观察与 产出的关系。 实验结果描述： 一阶段、无论是对照组还是实验组，两组的产量几乎同等程度地增加。 二阶段、产量节节上升。
实验发起人心理 学家【梅奥】
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霍桑实验背景
•外部
20世纪30年代，受泰勒制推行科学管理的实践影响， 以物为中心的重事管理模式使大部分企业充斥着不满的 情绪和低效率的工作。
• 内部
霍桑工厂一定程度上摆脱了传统的管理模式，雇员和管理层 之间具有一定的信任基础。医疗制度、福利设施和养老保险制度 均比较完善，但生产业绩进展不理想。
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结论：产量与精神因素有关；独立实验能增加产量。
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访谈研究（1928-1931）
方式：组织持续2年多，向21000余名职工进行的访谈。访谈主题 “士气”，允许工人畅所欲言。事前制定访谈提纲，并制定访谈规则。 结果：士气高涨，产量大幅度上升。
结论：工人只要被注目，被尊重，效率可提高。但该现象是 否有可重复性则待研究。
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霍桑实验三步骤
运用比较分析法、实验室研究和社会研究相结合的方法
• 实验室研究 （1924-1932） • 分集体照明实验 （1924.111927.1））和继 电器装配实验 （1927-1932） 两部分
• 访谈研究 （1928-1931）
• 观察研究 （1931-1932）
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实验室研究（1924-1932）
霍桑实验及其启示
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Contents
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霍桑实验
霍桑实验的启示
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霍桑实验概述
心理学史上最著名的事件之一。 时间：20世纪20-30年代之间 地点：美国芝加哥西部电器公司所属的制造电话交换机的 霍桑工厂 实验主持人：哈佛大学的心理学教授梅奥 实验目的：生产效率和工作物质条件间的关系