霍桑实验及其启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应是指因为受到研究对象关注的改变而导致的研究结果偏差的现象。
这种现象在社会心理学的研究中非常常见，也被称为实验效应或观察效应。
霍桑效应给我们以下启示：
1. 必须重视研究对象的态度、知识、行为和环境等因素对研究结果的影响，避免因为这些因素而产生误差或偏差。
2. 在研究过程中，需要准确记录研究对象的信息，以避免实验效应对结果的干扰。
3. 在研究中，需要注重实验设计的严谨性，合理设计对照组，避免研究结果被实验效应所影响。
4. 在进行研究之前，需要对研究对象进行足够的前期调查和问卷调查等工作，以掌握研究对象的真实情况，以此减少实验效应的产生。
5. 使用多种研究方法和数据验证方法来验证研究结论，从多角度进行验证，以排除实验效应引起的误差或干扰。
第二十二讲 霍桑效应
第二十二讲霍桑效应·霍桑效应是指那些意识到自己正在被别人观察，因而具有改变自己行为的倾向。
·梅奥提出：人是社会人，人有组织观念、归属感、安全感、被尊重的需要、表现的欲望。
·霍桑实验告诉我们以下几点：第一、人是社会人，人的工作效率主要源自士气的提高，人的士气取决于人的社会条件和人际关系的改善。
管理者和员工的关系是影响生产率的第一因素。
第二、正式组织中存在着非正式组织，非正式组织有潜规则和特殊的规范，对人的工作效率是有很大影响的。
第三、培养新型的领导者，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的发展需要和非正式组织的情感及社会需要取得平衡。
霍桑实验的启示：第一、要考虑人的物质和社会等多方面需要出发，考虑组织的设计，制度的安排和载体的创新，激发人的士气，推动我们事业的发展。
第二、关注每一个人，人有因为被关注而改变行为的倾向。
儿童不被关注时，进取心会削弱。
第三、不要轻视和排斥非正式组织。
第四、注重个别谈心和交流，个别谈心是管理者必备的管理艺术。
第五、积极创新关注的方式和载体。
思考题：霍桑效应向我们传递了哪些观点？答：第一个实验中，参与实验的女工，因为知道自己正被关注后，在其它客观条件无论改变与否时，她们的工作效率依然越来越高。
第二个实验，对工人访谈，让工人有机会有地方吐槽，工作效率提高了。
第三个实验，非正式组织中对那些无法完成大家默认的生产定额的人，会给与精神上的压力。
这些都是霍桑实验找到的，影响社会人工作效率的原因：第一个实验说明人们在团队中得到正向关注、尊重和赞扬时，会越来越优秀；第二个实验说明，人们有在倾诉出自己的不满后，会变得越来越积极；第三个实验说明非正式组织对个人情绪和态度潜移默化的影响，所谓的近朱者赤，近墨者黑。
了解了霍桑效应后，无论是对孩子、家人和对员工、同事，我们都要学会关注、倾听他们，对孩子的朋友圈要及时观察，对他们中间形成的风气不能置之不理，尤其是孩子之间那些攀比等不良嗜好要事先提醒并及时纠正，让孩子们参与的非正式组织保持正能量。
霍桑实验的启示（110226案例）-高若愚
霍桑实验的启示1、人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，单纯以金钱作为刺激工人积极性的唯一方法是不可行的; 霍桑实验表明,工人的士气能对组织的生产效率产生重要影响,工人的士气越高,生产效率提升越明显。
而士气的提高，往往可以通过非金钱的方式达致，比如让出色的员工担负更多的责任，给予额外的休假，组织员工亲子活动等方式都能有效地在短期内提高员工士气。
2、企业中存在非正式的组织，即国人常说的圈子。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响,作为管理者,如何发现企业中的非正式组织,且与这些组织进行良好的互动沟通,掌握其成员的心理变化趋势,将是决定整个组织能否顺利运行,管理者能否对员工产生足够影响力的关键一环。
管理者必须合理引导各个圈子的关系及方向，避免圈子内员工出现负面行为并互相影响以至影响组织的运营效率。
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。
如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
如何在组织内部创造公平透明民主的沟通机制，让员工的满意度保持在相对高的水平，是摆在所有管理者面前的课题，多与员工作面对面的交流，保持对员工工作生活状况的敏感度，鼓励员工发表意见，提高其自主行为等都是可以考虑采用的方法。
更重要的是，在不违反公司规章制度的前提下，多让员工发挥其才干，鼓励并帮助其往自己希望的方向发展，能让员工以更饱满的精神投入工作之中，从而提高生产效率。
管理者也能抽出身来，将精力专注于策略的制定及执行上，使得组织未来的发展方向更清晰。
霍桑实验告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
霍桑实验的结果：迄今为止改变一个人最有效的手段
霍桑实验的结果：迄今为止改变一个人最有效的手段不知道大家有没有过这样的行为，就是当发现被别人关注之后，就会刻意的去改变自己的行为或者是言语的表达等，其实这也是因为霍桑效应。
而这个霍桑效应究竟代表着什么呢?又或者给人们带来了怎样的启示?霍桑效应所带来的启示“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。
对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。
因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。
霍桑效应是什么所谓霍桑效应，指的就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。
这个霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出此概念。
著名的霍桑效应源自于这样的一个事例：为了提高工作效率，一个叫做霍桑的厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。
就霍桑效应的试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
霍桑效应的应用由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。
霍桑试验的结论及对企业管理的启示
霍桑试验的结论及对企业管理的启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。
这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。
至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。
霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。
研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。
霍桑实验带给我们的启示
霍桑实验带给我们的启示1. 霍桑实验啊，那可真是个宝藏启示库。
你想啊，就像在一个大花园里种花，以前咱们以为只要给足了阳光和水（工作条件），花就一定能开得好（员工工作效率高）。
但霍桑实验告诉咱，有时候花匠和花的互动（人际关系）才是关键呢。
我有个朋友在一家公司，公司环境超棒，设备也先进，可就是大家都没干劲儿。
后来新来了个领导，特别会和员工聊天、关心大家，嘿，效率一下子就上去了。
这就说明，在工作里，人与人之间的那种温暖关怀就像魔法一样，比单纯的物质条件重要多了。
2. 霍桑实验的启示可不得了。
咱把工作团队比作一个足球队吧。
以前都觉得只要战术好（工作流程规范），场地棒（工作环境舒适），球员就能踢好球（员工好好工作）。
可霍桑实验像是一阵清风，吹醒了我们。
它告诉我们球员之间的默契（员工间的人际关系），教练的鼓励（领导的关注），这些无形的东西才是决定比赛胜负（工作成果）的关键因素。
我邻居的公司就是这样，老是抓着规章制度不放，员工之间关系冷漠，结果业绩平平。
后来搞了些团队建设活动，大家关系好了，工作起来就像换了拨人似的，那叫一个积极。
3. 霍桑实验就像一盏明灯照亮了我们对工作和人的理解之路。
你说在学校里吧，老师如果只关心教室漂不漂亮（工作环境），教材新不新（工作资源），就像只看壳儿不看果仁儿一样。
霍桑实验让我们知道，同学们之间的友谊（员工之间的关系），老师对学生的鼓励（领导对员工的关注）才是让大家好好学习（高效工作）的动力。
我曾经在一个培训班，环境也就那样，教材也普通，可同学之间互相鼓励，老师也总是给予正面反馈，大家学习的劲头可足了，这就是霍桑实验在现实中的体现呀。
4. 霍桑实验带来的启示像一把神奇的钥匙。
好比咱们盖房子，以前只想着用最好的砖头（好的工作设备），最结实的水泥（好的工作资源），房子就能牢固（工作高效）。
可是霍桑实验这个聪明的建筑大师告诉我们，盖房子的工人之间要是不团结（员工关系不好），监工老是板着脸（领导管理生硬），这房子也盖不好啊。
hawthorne study
文章主题：霍桑实验1. 介绍霍桑实验的背景霍桑实验是20世纪初美国管理学家艾尔顿·梅奥在1924年至1932年间进行的一项著名的工厂实验，旨在研究工人的工作动机和行为。
这项实验通过对工人的工作环境和条件进行改变，来观察工人的工作表现和反应，从而揭示了工人在工作中的心理和行为模式。
2. 霍桑实验的影响霍桑实验的结果使人们意识到了工作环境和人际关系对员工工作表现的影响，对管理学与组织行为学的发展产生了深远的影响。
实验结果引发了人们对组织行为和人力资源管理的深入思考，也推动了人类行为研究和组织管理理论的发展。
3. 霍桑实验的启示通过对霍桑实验的研究和讨论，人们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
4. 个人观点和理解霍桑实验向我们展示了工作环境对员工的重要性，员工在一个良好的工作环境中会表现出更高的工作积极性和创造力。
我认为，组织应该不断改善工作环境和管理方式，关注员工的需求和心理状态，让员工感到被重视和关心，才能真正激发员工的潜力，提高工作表现。
总结及回顾：霍桑实验的影响，通过实验结果，我们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
霍桑实验为现代管理理论提供了重要的借鉴，使组织更加关注员工的心理需求和工作环境，提高了员工的工作满意度和整体工作表现。
霍桑实验作为管理学领域的经典实验之一，其影响深远，对管理者和组织都提出了重要挑战和思考。
在这个信息爆炸的时代，管理者们需要不断认识到员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
霍桑实验的过程和结论
霍桑实验的过程和结论霍桑实验（Hawthorne Experiments）是由美国西方电气公司（Western Electric）于1927年至1932年间在芝加哥郊区的霍桑工厂进行的一系列工厂实验。
实验过程：1. 照明实验：最初的实验旨在分析照明对工人生产效率的影响。
研究人员在工厂中的一个实验室设置了不同亮度的照明，并记录了工人的生产率。
然而，结果显示，无论照明是增加还是减少，工人的生产率都有所提高。
2. 随机组实验：面对照明实验结果的困惑，研究人员决定实施随机组实验。
他们将工人随机分成不同的工作组，并对每个组施加不同的工作条件。
结果发现，无论工作条件如何改变，工人的生产率都有所提高。
3. 广泛关注实验：在这个实验中，研究人员悄悄地选择了一组工人，并对他们进行了一系列改变，包括调整工作时间、提高工资，甚至提供休息时间。
结果表明，无论如何改变工作条件，工人的生产率都有所提高。
结论：通过霍桑实验，研究人员得出了以下结论：1. 社会因素对工作效率的影响：实验中发现，工人的工作效率在实验组中总是显著提高，这主要归因于他们意识到自己被特殊对待，并感到受到了重视。
这表明了工作环境、社会关系和团队合作对于工人的工作效率有重要影响。
2. 霍桑效应：霍桑实验也揭示了一种心理现象，即被试者知道自己正在接受实验或正在受到关注时，他们往往更倾向于提高自己的表现。
3. 领导风格的重要性：研究人员还发现，良好的领导风格对提高员工的士气和工作效率非常重要。
领导者的支持和鼓励能够激发员工的积极性和工作动力。
霍桑实验的结论引起了社会科学领域的广泛关注，并对组织行为学和人力资源管理等领域的研究产生了深远影响。
它强调了人际关系和组织文化对于员工的工作效果和职业满意度的重要性。