霍桑实验案例
谈谈霍桑效应及应用
谈谈霍桑效应及应用霍桑效应是指在研究过程中，研究对象感知到被关注、被观察，从而改变了自己的行为、表现、态度等等。
这种影响通常是正向的，也就是说被研究对象通常会试图表现得更好、更符合预期，以此来满足研究者或者其他观察者的期望。
霍桑效应最早出现在工业管理方面的研究中。
1927年，美国西部电气公司（Western Electric）聘请了哈佛大学的研究人员埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）来进行有关工厂工人的心理调查。
经过一系列的观察和实验，梅奥和他的团队发现，在工厂工人的注意力被吸引之后，他们表现出了与平日不同的行为。
工人们更加努力地工作，他们的合作精神和工作效率也提高了许多。
这个发现被称作“霍桑效应”，因为这个厂房是在美国伊利诺伊州的霍桑（Hawthorne）区域。
随着研究的深入，霍桑效应被广泛应用于各个领域中，包括经济学、教育学、心理学等等。
在经济学领域，霍桑效应通常被用来解释公司为什么会进行商业秘密保护。
如果某个公司的竞争对手发现了这个公司正在进行某项研究，并且可能会在将来推出一款与之相关的产品，那么这个竞争对手就会竭尽全力来复制这款产品。
这就会导致原始公司的研究受到影响，因为如果被观察对象意识到自己正被观察，那么他们就会开始尝试在不同的方向上进行尝试，以求达到不被竞争对手复制的目标。
在教育学领域，霍桑效应通常被用来解释教师在认为自己被观察时如何改变自己的行为方式。
教师在被观察时，他们会加强指导、策略、时间安排等方面的工作，以便向观察者证明他们很敬业，有好的时管理方式，并帮助学生获得更好的成绩。
因此，我们可以发现，霍桑效应对于研究者和观察者来说，是一个非常重要的概念。
如果使用得当，它可以帮助我们更好地了解被观察对象的行为和态度，并有助于我们设计一些更加有效的研究计划和教育方案。
相反，如果没有考虑到霍桑效应，可能会导致受到研究者影响的对象表现出不一样的反应，从而影响了研究的结果的正确性。
霍桑效应例子
霍桑效应例子
霍桑效应指的是，当有观察者在场时，被观察者的表现会受到影响并改变。
以下是一些霍桑效应的例子：
1. 学校班级评比
在学校班级评比中，如果某个学生得到了“最佳表现”或“最佳进步”的称号，他们往往会感到自己受到了重视和认可，因此会更加努力学习和表现。
2. 医学实验
在医学实验中，被试者可能会受到实验员的期望影响，从而改变其表现。
例如，如果实验员期望某种治疗方法能够治愈某种疾病，被试者可能会表现出更好的反应，即使这种治疗方法并没有实际效果。
3. 商业领域
在商业领域，销售人员可能会对顾客的购买行为产生影响。
如果销售人员给予顾客更多的关注和肯定，顾客可能会更愿意购买产品。
4. 教育领域
在教育领域，老师的期望和态度也会影响学生的表现。
如果一个老师认为某个学生非常有天赋，那么这个学生可能会更自信和努力，从而表现更好。
总之，霍桑效应是一个普遍存在的现象，在各个领域都有影响。
了解这种效应可以帮助我们更好地理解人们的行为和表现。
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梅奥和霍桑实验
梅奥和“霍桑实验”
行为科学的管理理论是梅奥在“霍桑实验”中提出来的。
1、“霍桑实验”的背景：当时美国正处于全球性的经济危机和经
济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷、和反抗。
在这个背景下，美国科学界组织一批专家到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。
2、实验分为两个阶段：
第一，1924-1927年第一阶段
第二，1927-1932年，第二阶段。
梅奥和他的哈佛同事参加的是第二个阶段的实验。
实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。
第一阶段主要从研究物理因素对劳动产生率的影响开始的。
第二个阶段是从生理因素，经济因素、和社会心理对劳动产生率影响入手的。
3、霍桑实验的全过程：
第一，进行车间照明变化对生产效率影响的各种实验。
第二，进行工作时间和其他工作条件的变化对生产效率影响的各种实验。
第三，进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围谈话阶段。
第四，最后进行对其作用的社会组织的实验与分析（即继电器绕线机组观察室实验）。
人们在赞扬霍桑实验成果时，说他推翻了科学管理学派所谓用金钱和
严格分工制度能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通。
听取他们的意见。
这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。
但也有人批判说，这些结论几乎是站不住脚的，是哈佛大学的研究者们的偏见和倾向性，都是一些没有科学根据的推测。
霍桑实验(ppt版本)
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
霍桑实验和案例
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑实验共分四阶段：一、照明实验时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
霍桑效应例子
霍桑效应例子霍桑效应，也称为观察效应、实验室效应或测量效应，指的是实验参与者向研究人员提供他们认为研究人员想要听到的回答的趋势。
换句话说，实验参与者可能会改变他们的行为或表达，因为他们知道他们正在被研究或观察，并想要给出一个符合研究者预期的答案或行为。
这个效应通常会导致实验结果的偏差，因为它会弱化研究者观察到的实际行为或表达的真实性。
以下是具有代表性的例子，展示了霍桑效应的作用和影响。
1.工厂照明在1920年代，霍桑工厂1号在一系列的实验中使用不同的照明条件，以确定照明水平对工人工作效率的影响。
在第一个实验中，研究人员将照明增加到工厂的最高水平，并记录了工人的工作速度增加。
在第二个实验中，研究人员将照明降低到相对较暗的水平，并记录了工人工作效率的降低。
然而，当研究人员增加或降低照明水平时，他们还做了其他变化，例如改变工人的工作小时数或调整休息时间。
当这些额外变量得到操纵时，工人的工作效率并没有因增加或减少光照的变化而改变。
这表明，实际上不是照明水平本身影响了工人的工作效率，而是因研究人员对工人工作条件的调整。
2.医疗用药在医学领域中，研究人员通常会对特定药物的疗效进行测试，并记录患者的反应。
但是，在实验中，患者可能会受到医疗工作者的照顾影响而感到不适。
因此，为了避免这种情况，有时医疗工作者还将药物随机分配，以确保每个患者都接受同样的治疗，并且医疗工作者不知道哪个患者接受的是真正的药物，哪个接受的是安慰剂。
然而，即便采用了随机分配和双盲实验设计，患者也可能通过与医生的互动而受到影响。
例如，如果医生对患者使用了鼓励语言或给予了额外的关注，那么患者可能会感受到更好的效果，因为他们觉得自己得到了特殊的治疗。
3.学生学习在教育环境中，教师经常会跟踪学生的学术成绩，并定期报告学生的进展给家长。
由于教师知道他们的观察可能会影响学生成绩，他们有时可能会对学生的表现进行额外的支持，给予鼓励和表扬，使学生们感觉更加自信和成功。
课后阅读材料：霍桑实验
［案例1］霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工厂，是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。
为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。
这就是著名的霍桑试验。
从1924～1932年，在将近8年的时间里，霍桑试验前后共经过两个回合。
第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。
第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约(Elto Mayo)主持进行研究。
整个试验前后共分为四个部分。
一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间，试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。
一组是“试验组”，一组是“参照组”。
在试验过程中，“试验组”不断地增加照明的强度，从24、46、76烛光逐渐递增，而“参照组”的照明度始终保持不变。
研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。
但出乎研究者的意料之外，试验的结果，两组的产量都在不断提高。
后来他们又采取了相反的措施，“试验组”逐渐降低的照明强度，还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。
研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。
由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。
只有该公司的检查部主任朋诺克(C·Pennock)当时推测，产量的增加，可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。
后来，于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅约参加霍桑试验。
组织行为方法之霍桑实验
• 1.以前的管理者吧人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性 的唯一动力，霍桑实验这名人是“社会人”，心理社会因素影响 着人的积极性。(Psychosocial factors affect people's enthusiasm.)
组织行为学理论之霍桑实验
第三组组员：和鹏翔 杨小玉 赵镕 赵金丽 徐晓辰 史梦依 张博洋 翁玲玲 李苏源 阿应龙 范云杰 王强 黎文凡 杨博 姚璐
一．组织行为理论分析介绍
• 组织行为理论分析介绍 • (Theoretical analysis of organizational behavior Introduction) • 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从
• 劳动关系并非是增加生产效率的第一要素。
• Labor relations is not the first element to increase productivity.
• 改善劳动者的态度，人与人之间的关系，使得人们心情愉快地工 作并对自己的工作感到满意，这才是增加生产，提高功效的决定 性因素
Experimental Method， Observation Method -实验法，观察法
照明实验
福利实验
群体实验
访谈实验
Interview，Field research method
Statistics，Test Method， Observation
数量统计法，测验法，观察 法
访谈法，现场研究法
organization needs to strike a balance.)
• 4.新型的领导这要能提高员工的满足感，要学会倾听和善与员工 进行沟通，使得正式组织的经济需要非正式组织的社会需要取得 平衡。(To learn to listen kindly communicate with employees, so that the formal organization of social economic needs of the informal
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霍桑实验一、照明实验
时间：1924年11月至1927年4月
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无直接影响。
具体实验结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，实验继续进行。
二、福利实验（继电器装配测试室研究）
时间：1927年4月至1929年6月
实验目的总的来说是验证员工福利待遇的改变与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、免费供应茶点、缩短工作时间、延长休息时间等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。
实验开始时参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明人们被重视的自豪感对人的工作积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验
研究者在工厂中进行了大规模访谈，谈话两万多人次。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
研究者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到
1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多，收到良好的成效，工厂的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验（电话线圈装配工试验研究）
时间：1931年1月至1932年8月
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，公司给每个焊工定的标准是每天7312个焊接点，但是大家都保持在中等水平上（6000-6600个焊接点），每个工人的日工作量都差不多，而且工人有事还不如实地报告工作量。
经深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此梅奥提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。