霍桑实验
管理学原理02-阅读材料：霍桑实验
霍桑实验霍桑实验是1924 年由美国国家科学院的科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验，历时8年（1924-1932），分为四个阶段。
一、照明实验照明试验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。
实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变。
照明实验得出的结论：工作条件的好坏与劳动生产率没有直接的关系，难以解释工人的行为，与实验的预期相反，因此，从1927 年，特邀请哈佛大学的埃尔顿•梅奥教授等人参加研究。
二、福利实验为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6 名女工，在单独的房间从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。
对实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：（1）改进物质条件和工作方法导致产量的增加；（2）增加休息间隙和缩短工作日可减轻疲劳；（3）工间休息减轻了工作的单调性；（4）个人计件制促使产量增加；（5）监督方式的改变可改善人际关系，从而改进工人的工作态度，促进产量的提高。
三、访谈实验在这一阶段，实验进行了大规模访谈，达2 万人次。
从开始的问卷访谈，到后来的自由交谈，发现影响生产率最重要的因素是工作中形成的人群关系，而不是待遇和工作环境。
每个工人的工作效率不完全取决于他们自身，而且要受到小组内其他同事的影响。
在此基础上进入了第四阶段的实验。
四、群体实验梅奥选择了14 名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，并对这个班组实行特殊的计件工资制度，在这个阶段的实验后有许多重要的发现。
（1）大部分成员会自行限制产量。
公司规定的工作定额是每天焊接7132 个接点，但工人们只完成6000～6600 个接点，其原因是怕管理当局提高工作定额，怕因此造成一部分人失业，要保护工作速度较慢的同事；（2）成员中存在着一些小派系，第一个小派系都有自己的一套行为规范，派系中的成员如违反这些规范就要受到惩罚，谁要想加入就必须遵守这些行为规范。
霍桑实验
霍桑效应的应用
工厂环境。 例如： 装配车间。
设计性/创造性行业。 例如： 绘图员。
教育/服务部门。 例如： 护士。 [编辑]霍桑效应的演算公式 霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用， 因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能 相差甚远。 然而，Yorkes-Dockson法则却可以 超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最 佳动机。 动机不足或者过足都有可能使得生产 力降低。 所以， y = - ax2 + bx + c （y = 生产 力， x = 工作环境属性）。
霍桑实验
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的 实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8 年的时间内，前后共进行过两个回合： 第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在 美国国家科学委员会赞助下进行的； 第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持 进行。
1.照明实验(1924年11月-1927年4月） 2.福利实验 3.访谈实验（1927年冬-1932年）
4.群体实验
霍桑实验共分四阶段
阶段一，车间照明实验——“照明实验”
具体结果是：当实验组照明度增大时，实 验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时， 两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明 减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧 降下来。照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后 共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得 并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有 许多人都退出了实验。
实验结论
1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
霍桑实验
疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
(2) 电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
(3) 访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
霍桑实验
霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑工厂，是一家制造电话机的专用工厂。
它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施医疗制度和养老金制度。
工人仍然愤愤不平，生产线效率不理想。
为此，１９２４年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的生产条件和生产效率的关系进行全面的考察和实验。
这就是霍桑实验。
从１９２４－１９３２年，在将近８年的时间里，霍桑实验前后经过两个回合。
第一个回合从１９２４年１１月到１９２７年５月。
第二回合是不是１９２７－１９３２年，主要由美国哈佛大学教授ＭＡＹＯ主持进行研究。
整个实验前后分为４个部分。
一．照明实验实验在被挑选出来的两组绕线工人中进行。
一为实验组，一为参照组。
实验组不断增加照明强度，从２４，４６，７６烛光递增，参照组则始终保持不变。
研究者打算找出理想的照明度，使工人工作效率在这种照明条件下达到最高标准。
实验结果是两组的产量都在不断提高。
后来又采取相反措施，逐渐降低实验组的照明强度，把实验组的女工安排在单独的房间工作。
照明强度逐渐降低到和月光差不多。
这时候也只有这时候工人的生产量才开始降低。
研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，且不太重要。
由于研究着找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。
只有该公司的检查部主任C.PENNOCK当时推测，产量的增加，可能是由于实验中鼓起的工人的实验热情的影响。
后来于１９２７年冬天，PENNOCK一次哈佛大学教授MAYO主持的人事经理报告会上把这一想法告诉了MAYO，并邀请MAYO参加霍桑实验。
MAYO于是组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组。
二，继电器装配实验为了能够更好地控制影响工作绩效的因素，梅约选出了6名女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作。
他们告诉女工可以保持平常的工作节奏，实验的目的不时为了提高产量，而是要研究各种工作条件，以找出最适宜的工作环境。
在这个期间，研究者在实验场所指定一名观察员，他的任务是创造与工人的友好气氛，确保她们合作。
霍桑实验
霍桑实验霍桑实验(Hawthorne Studies)霍桑实验简介霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company 设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。
这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。
但实验的结果却出人预料，它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。
霍桑实验主要有以下内容:一是关于车间照明度的实验。
这个阶段的实验是从1924年11月开始，目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。
他们把12名工人分成两个组:“控制组”和“实验组”。
“控制组”的照明度始终不变，“实验组”的照明度和其他条件可以改变。
研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率(有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率。
随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响。
二是关于工作时间与其他工作条件的实验。
这一实验又称电话继电器装配实验(因为这个实验在电话继电器装配车间进行。
实验从1924年底开始，主要是检测工作时间长度和工问休息茶点供应对生产率的影响。
其结果是，不论是工作条件改变的“实验组”还是工作条件不变的“控制组”，其产量都持续上升。
这一结果又使研究人员感到不解。
后来西方电器公司邀请哈佛大学著名教授埃尔顿梅奥Elton Mayo加入。
梅奥具有丰富的社会学和心理学知识，他对前两个阶段的实验结果很感兴趣，并且敏锐地指出，工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生着变化。
由于参加实验的工人成为一个引人注目的团体，因而工人生产积极性很高。
这样，就提出了“社会人”的概念。
三是关于访谈计划的实验。
从此开始，实验由梅奥领导的哈佛小组来主持。
实验从1928年9月开始，到1930年结束，共对2万名左右的职工进行了访问交谈，以便了解职工对领导、保险方案、升级提拔、工资报酬方面的意见。
名词解释霍桑实验
名词解释霍桑实验
名词解释：霍桑实验
霍桑实验（Horseshoe Experiment）是作为现代物理学的先驱之一，荷兰物理学家爱德华·霍桑（Edward Horseshoe）于1887年首次进行的实验。
它是为了研究电的特性而进行的，其结果表明电子可以对一定数量的电荷产生一定的反作用，从而产生一种稳定的电位，这一原理在物理学上被称为“霍桑定律”。
霍桑实验是一种重要的实验，观察了电子在电荷和场之间的相互作用。
他设计了一个由木板和金属杆构成的框架，在这个框架中，他放置了一个包含电极的电路，从而让电子在这个架子上流动。
当他将一个小的电流通过这个电路时，他发现电流在靠近电路的木板和金属杆上形成一个电压，这个电压是一个稳定的值，并且不会随着电流的大小而改变。
这表明电子可以在电荷和场之间产生相互作用，从而形成一个稳定的电场，这就是所谓的“霍桑定律”。
霍桑实验是现代物理学发展的重要步骤，它为研究电子作用提供了一种实验模型，使得科学家对电子的行为有了更深入的了解。
同时，它也有助于研究其他元素，如金属等的电子稳定性以及物体的磁学性质等。
霍桑实验
霍桑实验20世纪20年代，位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。
为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系，进行考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。
霍桑实验是指1924年至1936年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串实验。
这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段：第一阶段是从1924年11月至1927年5月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行。
第二阶段是从1927年至1932年，主要是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。
整个实验前后共分四个阶段。
（1）照明实验（1924年11月—1927年4月）劳动绩效与照明无关这项实验在霍桑工厂前后共进行了两年半的时间。
实验是在挑选来的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，另一组是参照组。
在实验过程中实验组不断地增加照明的强度，例如将实验组的照明度从14、26、46、76烛光逐渐递增，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图想通过实验知道照明强度的变化对生产的影响，但是实验的结果，两组的产量都在不断提高。
后来，他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从0.3以至降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。
研究人员在这次实验结束时的报告说：“这次实验的结果，两组的产量均大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差异，纵然有某些微小差异，也属在许可误差范围之内。
因此，仍然不能确定改善照明对于工作积极性的影响。
”照明度影响生产的假设被否定了。
保健因素与激励因素。
研究人员还从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验，实验结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。
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霍桑实验
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多。
工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
霍桑实验说明了什么
人是社会人，是作为社会的一员而存在。
一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。
人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。
1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
2、生产条件并非是增加生产的第一要素。
3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
或者：
第一，工人是社会人，而不是经济人。
科学管理学者认为工人的生产效率容易受到金钱的刺激，就把工人定义为是经济人。
霍桑实验表明，社会和心理对工人的影响很大，工人很大程度上是社会人。
第二，企业中存在着非正式的组织。
工人在工作的时候都是喜欢和自己有感情的，合得来的人一起共作，这样时间久了在他们之间就形成了小的非正式的派别。
第三，工人的生产效率主要是取决于与周围人群的人际关系和工人的工作态度。