人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
40张PPT教你玩转人才地图
40张PPT教你玩转人才地图外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。
帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。
内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。
帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。
通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。
很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。
业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。
HR如何绘制好人才地图及做好人才画像
目标公司来源
l 向业务部门直接询问 l 根据目标公司常见属性自主
分析寻找 l 搜索公司参与的各大产品展
会的企业名单 l 记录参加公司面试的候选人
过往的工作单位 l 通过面试人选进一步了解业
务相近的公司名称 l 交一些行业内的朋友并向其
咨询
怎么确定人才画像
确定人才画像：以职位说明书为基础，对目标公司找出能胜任该职 位要求的职位原型
Thank you for watching
报告人：XXX 20XX年XX月
快速人才定位
快速为关键岗位选对人
为什么要绘制人才地图
长期
了解人才分布、 动态、行业薪 酬情况 对人才做到一 览众山小
短期
招聘/挖人
第三部分
谁来绘制人才地图
Who draws the talent map
谁来绘制人才地图
猎头公司
使用状态： 招聘任务紧急
劣势： 招聘费用高
优势： 质的招聘,短 期中高端职位
4
怎样绘制人才地图
How to draw talent map
5 如何确定人才画像 How to determine the talent portrait
第一部分
什么是人才地图
What is the talent map
什么是人才地图
人才地图定义：是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企 业快速寻找行业人才
内部人才地图
组织发展部 人才发展部
外部人才地图
招聘管理部 猎头公司
什么是人才地图
人才地图涉及的信息
目标人才其他的基础信 息
目标公司的组织及定位 分工
目标人才群体的平均资 历和经验
人才地图：绘制方法
人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。
绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。
制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。
二、组建团队。
物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。
三、信息收集。
确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。
四、进度管理。
按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。
五、结果呈现。
确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。
举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。
根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。
人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]
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人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大， 市场人才稀缺
核心技术或业 务骨干
中长期项目 主要负责人
关键业务环 节主导者
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径 和策略……
… … ……
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标 人才梯队建设，关键岗位 人 才继任计划、储备与培 养 • 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织 人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施 人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。
通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。
本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。
一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。
可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。
接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。
2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。
可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。
可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。
3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。
可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。
同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。
二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。
这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。
2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。
在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。
3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。
在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。
4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。
人才地图的应用
人才地图的应用很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。
其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。
人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：1．建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划；2．关键人才的针对性培养及资源倾斜；3．加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等；4．建立完善的关键人才继任梯队；5．关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升；6．搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。
绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。
将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。
以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤：一、“问题员工”在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。
他们被称为问题员工。
有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。
其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。
原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。
时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。
帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。
可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。
如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。
如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。
二、“基本胜任”和“差距员工”九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。
如何绘制人才地图：精准靶向引才
人力资源部
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01
人才地图的应用场景
何为人才地图
内部人才地图
Build
能够帮助企业明确组织内 部人才分布、发展的现状， 尤其是关键人才，透视关 键人才的梯队、差距和整 体优劣势的战略地图。
主要用于人才梯队建设
VS
外部人才地图
Buy
通过行业领域、目标公司， 系统性地了解外部人才市场 的结构、供给和分布，掌握 关键人才的地理位置、公司、 背景、动向等信息，是塑造 人才供应链的重要工具。
主要应用于外部人才获取
业务导向
人才供应链体系
人才地图应用场景
Why
招聘交付，建立人才库 人力资源信息获取 了解竞争对手
Dimension
组织维度：组织架构、汇 报对象、管理幅度等
人才维度：职位、职级、工作经 历、教育背景和家庭情况等
实操流程-信息渠道
招聘部门 内部员工 猎头 咨询公司 行业论坛 网络媒体
• 官方信息：公司官网/公司招聘官网/企业公众号等 • 招聘网站：脉脉、领英、Boss、猎聘、智联、拉勾、51job等 • 社交渠道：微信群、QQ群等 • 行业媒体：知乎、虎嗅、雷锋网、高工智能、焉知、智驾社等 • 专业网站：国家企业信用信息公示信息系统、天眼查、企查查、
高校专业、实验室分布
03
如何绘制人才地图
人才地图绘制计划
第一步 确认目标
第二步 资源盘点
第三步 信息收集
第四步 结果应用
专业猎头顾问和成熟的招聘人员必须掌握的技能
实操流程-信息维度
公司维度：产品战略、 高管、业务布局、人 员规模等
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人才地图应用方向非常 广泛，绘制人才地图， 透视组织人才结构，最 根本的在于寻找企业人 才差距，并通过人才管 理体系弥补人才差距， 使组织发展每个阶段都 有合适的人才支撑。
• 内部人才流动文化 • 内部流动机制
• 全面薪酬福利 • 激励计划 • 关键人才晋升
06 内部人才 流动平台
05 关键人才
保留
组织能力
2 定义关键岗位
人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别 和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否 有足够的高潜人才形成继任梯队。
“二八定律” 在企业中
核心的管理层
同样适用， 即20% 的核
心人才创造了80% 的企
业财富。因此，在对人
才结构进行盘点时，重 核心技术或业 务骨干
能力地图
企业发展方向和战略定 位出发，建设实现组织 战略目标的组织能力， 通过人才管理体系，使 人才不断涌现，满足企 业未来发展的需求。
明确企业中长期战略目标，深 刻理解战略规划并逐项分解
战略规划
分析实现目标所需要的关键 组织能力
定位支撑各项关键组织能力实施所 涉及到的关键岗位/人才，即定义 关键人才
01
关键人才库
02
关键人才 培养
人才地图
04 关键人才 继任梯队
03
关键人才 职业发展
• 关键人才档案 • 关键人才跟踪 • 关键人才规划
• 工作与发展计划 • 跨业务轮换 • 体验式培训 • 定制课程
6 项目评估优化
人才地图的构建是一个周而复始的过程，需要在过程中不断进行 PDCA循环，积极完善、优化。
部人才的数量和质量、
并促进组织拥有足够数
量和高质量人才的一组
业务流程。
业
绩
增长型价值观
GE “Session C”
潜 力
能力
Adidas
3 实施人才盘点
基于组织稳定的角度，先考察担任本岗位职位的人的胜任度和稳定 性，看是否有风险，然后透视企业内部是否有成熟的继任梯队。
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
选择关键行为
定义剖象
确定核心能力
模型回顾
组建小组
• 专业顾问 • 高管 • HR • 绩优人员
• 关键任务 • 面临挑战 • 需要的能力
• 关键组织能力 • 岗位主要职责 • 高绩效标准
• 高绩效行为表现 • 未来所需能力
• 长期目标 人才梯队建设，关键岗位人 才继任计划、储备与培养
• 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
人才质量盘点 基于人才角度，对关键人才胜 01 任能力与发展潜 质进行评估。
人才数量盘点 基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发 02 展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
基于人才标准，如何科学、客观识 别、发掘组织中的优秀人才？
Q 1
人才标准是什么？即哪些人可 称之为人才？
Q 2
组织中优秀人才梯队如何培养、 发展与保留？
Q3
人才盘点需解决三个问题
3 实施人才盘点
人才标准的界定，需构建适应企业发展的能力素质模型，可分职族 （如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源 类）等分层构建。
人才数量盘点
继任人 成熟度
已符合岗位 要求 需培 养1-2年
• 有条件成熟的继任者 • 有1-2年的高潜质继任梯队
是否有合 格继任者
基本条件 能力盘点
• 专业能力考核 • 工作绩效 • 目标岗位发展潜质
4 绘制人才地图
人才地图是对组织人才 结构的一种透视与规划， 为组织描绘当前与未来 人才储备与人才差距。
点应该放在核心人才上，
从价值和稀缺性定义关
键岗位与关键人才。
培养难度大， 市场人才稀缺
中长期项目主要负责人
关键业务环节主导者
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
人才盘点优化与应用，需要 在过程中不断校准、优化， 如评估手段或评价中心，人 才盘点文化、后续人才管理 体系的搭建等，需要以系统 的视角不断完善。
Do
Check
Plan
Action
02 发展潜质
职业兴趣 潜力
离职风险
驱动力 性格 学习力
• 大五职业性格测评 • 职业驱动力测评 • 管理风格测评 • 商业推理能力测评
3 实施人才盘点
通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的 关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的 培养计划。
人才盘点是评估组织内
人才地图的绘制与应用
项目评估与优化 6 人才地图应用 5
理解战略地图 1
组织能力地图 2 定义、识别关键岗位
绘制人才地图 4
3 实施人才盘点
人才地图构建方法论与流程
1 战略与组织
人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来3-5年甚至 更长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分 配岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。
作的重点；能…一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论 • FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
协同合作
能力 指标
指标 定义
关键 等 行为点 级
行为描述
战略 思维
清晰公司
发展战略 ， 统 筹 全 局 大局观 把 握 关 键 ，战略承接 确 定 战 略 勇于担当 实现路径
和策略……
优 始终围绕公司利益开展工作 ， 秀 对战略背景、原则和重点理
解透彻……
胜 意识到自身工作是服务于公 任 司整体，从全局视角看待工
通过人才盘点，绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才 差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人 才管理梯队。
关键岗位 重点培养 高潜人才
当前任 职者
岗位名称 任职者姓名
岗位名称 任职者姓名
岗位名称 任职者姓名
现在可 以接替
者
空缺 外部招聘
姓名
成熟度丨胜任力
姓名
成熟度丨胜任力
需1年 的培 养
• 至关重要 • 重要 • 比较重要 • 一般
3 实施人才盘点
清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。
能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的 构建需
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人际影响
战略思维
客户导向
需2-3 年的培
养
姓名
成熟度丨胜任力
姓名
成熟度丨胜任力
姓名（内部调配）
成熟度丨胜任力
姓名
成熟度丨胜任力
姓名（内部调配）
成熟度丨胜任力
姓名
成熟度丨胜任力
姓名
成熟度丨胜任力
空缺
姓名
成熟度丨胜任力
姓名
成熟度丨胜任力
5 人才地图应用
通过人才地图绘制，寻找人才差距，根据评估结果，实施针对性的 关键人才培养、激励、保留计划，建立继任梯队，打造人才良性流 动机制，塑造企业人才管理体系，提升人才产出率。