02 教你绘制人才地图
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
人才Mapping
第一部分 part one
什么是Mapping
属于猎头行业的术语之一，对应的中文翻译，很多人用“地毯式搜索”这个词。 就语法而言，是一个现在进行时，是一个持续性的动作，因为对应着人才持续的流动性，也是一直 进行信息更新的。 再通俗一点来讲就是为了制作人才地图。
第一部分 part one
• 什么是人才地图？
建立文档
你需要及时建立电子文档记录，因为确认和梳理信息有助于人才Mapping的结构化，这贯穿了 Mappping的计划、执行、检验、实施四个方面。 1.)计划：团队合作，建立多人协同性的文档，制定时间、目标、每个人分配的部门。 2.)执行：按计划执行，完成初步Mapping的框架。 3.)检验：按时检验，根据Mapping的结果适当调整。 4.)实施：根据优化策略重新规划时间和目标，难点循环验证。 最后形成以部门、姓名、职位、来源、简历更新时间、联系方式、地址为维度的基本工作表。
布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
2、快速人才定位：掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招
聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同 时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我 们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
人才地图绘制 Talent Mapping
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2023.9.17
目录 CONTENTS
• PART ONE • PART TWO • PART THREE • PART FOUR • PART FOUR
• 什么是Mapping • 为什么要做人才Mapping • 如何开展人才Mapping • 如何输出 • 案例
人才地图绘制5步走，满满的全是干货！
人才地图绘制5步走，满满的全是干货！1what？什么是人才地图？我来为大家做个解读，首先我们需要知道第一点：what？什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？澄清人才地图的概念。
主要分为内外两部分：•1.OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
•2.今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。
主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
人才地图的分类方式有两种，其一：按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。
有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。
比如特定的岗位：研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。
这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。
都可以放在人才地图的内容里面。
总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。
2why？为什么要使用人才地图？人才地图的价值主要有两点：1、能帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。
并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便我们合理的制定招聘计划从而是制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。
2、另外从长远的角度来看，人才地图还有第二个作用：能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。
人才地图与人才画像
分析离职原因
【客观原因之二】健康问题：个人或家人房贷、车贷等压力大，需要高薪工作频繁加班影响家庭生活平衡工作责任重大，精神压力大，不堪重负定居发生变化人才迭代：年老病衰、自然退役
分析离职原因
【主观原因之一】人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
人才地图的5W1H
What
Why
Who
When
How
What
什么是人才地图？
什么是人才地图
内部人才地图组织发展部人才发展部
外部人才地图招聘管理部猎头公司
是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才
人才地图的分类
同类及上下游
按岗位
按客户群体
Why
为什么要绘制人才地图
为什么要绘制人才地图
常见绘制对象职位
How
怎么绘制人才地图
怎么绘制人才地图
锁定目标公司
多渠道搜索
确定人才画像
吸引适配人才
整理信息拼图
如何确定目标公司
直接竞争对手与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司与公司产品关联的公司人员规模、市场体量相近的公司营销渠道、运营管理模式相近的公司同行业中的标杆企业
目标公司/目录来源
洞悉业务布局
快速人才定位
提升招聘效率
优化职位需求
促进招聘决策
为什么要绘制人才地图
招聘/挖人
短期
了解人才分布、动态、行业薪酬情况对人才做到一览众山小
长期
Who
谁来绘制人才地图
谁来绘制人才地图
人才地图：绘制方法
人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。
绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。
制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。
二、组建团队。
物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。
三、信息收集。
确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。
四、进度管理。
按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。
五、结果呈现。
确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。
举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。
根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。
人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]
![人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]](https://img.taocdn.com/s3/m/62503e1e33687e21af45a97c.png)
人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大， 市场人才稀缺
核心技术或业 务骨干
中长期项目 主要负责人
关键业务环 节主导者
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径 和策略……
… … ……
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标 人才梯队建设，关键岗位 人 才继任计划、储备与培 养 • 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织 人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施 人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。
❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。
❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。
明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。
❷收集和整理数据。
通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。
❸制作人才地图。
将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。
❹分析和应用。
通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。
04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。
通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。
同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。
1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。
另一个案例是HR交流群。
在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。
加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。
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人才地图的5W1H
What Why Who When How
What什么是人才地图？
内部人才地图组织发展部
人才发展部外部人才地图招聘管理部
猎头公司
是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才
同类及上下游按岗位按客户群体
Why为什么要绘制人才地图
洞悉业务布局快速人才定位
提升招聘效率
优化职位需求促进招聘决策
招聘/挖人
短期了解人才分布、动态、行业薪酬情况对人才做到一览众山小
长期
Who谁来绘制人才地图
谁来绘制人才地图
猎头公司
招聘紧急经费足够
质的招聘短期中高端职位招聘管理部
常态招聘经费不足
量的招聘长期稳定职位
常见绘制对象职位
打造现象级产品技术创新
技术型
解决专业问题提效增值
专业型
把握客户需求提升销售业绩
营销型
变革管理运营模式
领导型
带领团队实现目标
管理型
How怎么绘制人才地图
怎么绘制人才地图
锁定目标公司多渠道搜索
确定人才画像
吸引适配人才整理信息拼图
如何确定目标公司
☐直接竞争对手
☐与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司
☐与公司产品关联的公司
☐人员规模、市场体量相近的公司
☐营销渠道、运营管理模式相近的公司
☐同行业中的标杆企业
目标公司/目录来源
☐向业务部门直接询问
☐根据目标公司常见属性自主分析寻找
☐搜索公司参与的各大产品展会的企业名单
☐记录参加公司面试的候选人过往的工作单位
☐通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称
☐交一些行业内的朋友并向其咨询
确定人才画像
以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型
1 2 3 4公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系
岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、薪酬发放方式
候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道候选人兴趣点、跳槽动机
知名公司快捷方式
熟悉市场上常见的职位体系（如阿里），并将自己公司的职级体系与其进行对标
技术职称名称技术序列管理序列管理职级名称
首席科学家P13M8各种O
科学家P12M7资深副总裁
高级研究员P11M6副总裁
研究员P10M5资深总监
资深专家P9M4总监
高级专家P8M3高级经理
技术专家P7M2经理
资深工程师P6M1主管
高级工程师P5
专员P4
多个渠道搜索
内部推荐招聘平台线下招聘
☐内部人才库
☐内部发布招聘信息☐猎聘
☐智联卓聘
☐前程无忧
☐BOSS直聘
☐同学/朋友推荐
☐现场招聘会
☐购买猎头服务
☐与猎头交换闲置资源
☐专业沙龙
☐行业盛会
☐目标公司通讯录
☐目标公司门口抓人
社交招聘
☐领英
☐脉脉
☐微博
☐朋友圈
☐知乎
☐行业公众号
☐专业论坛
渠道使用技巧
人才寻访从困难到容易
人才寻访从低效到高效
☐根据相关性、重要性等对渠道归类整理
☐动态跟踪刷新候选人及所属企
业最新动向
☐人相关：维护渠道关系人脉☐物相关：坚持在招聘平台搜
集候选人简历
整理信息拼图
正向地图
—市场中我们没有联系过的候选人
反向地图
—我们企业人才库中已经联系过的候选人
全局地图
—所有候选人都进行整理
信息拼图的基本原则
准确性
反复核实多方取证
全面性
广泛搜索掌握全局
时效性
定期跟踪及时更新
吸引适配人才
分析离职原因
打消候选人顾虑
找出决定性因素
分析离职原因
【客观原因】
☐公司经营不善/融资失败/资本博弈失利，面临倒闭或被收购
☐公司方向性试错，所属业务被放弃
☐公司发展相对稳定，升职空间遭遇瓶颈
☐公司分工太细，岗位职责狭窄，难以全局成长
☐公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导
☐公司流程冗长、规则繁复、沟通成本高、文山会海
☐权利交替、权利被收回
☐公司办公地点发生变化
☐公司办工环境差
分析离职原因
【客观原因之二】
☐健康问题：个人或家人
☐房贷、车贷等压力大，需要高薪工作
☐频繁加班影响家庭生活平衡
☐工作责任重大，精神压力大，不堪重负
☐定居发生变化
☐人才迭代：年老病衰、自然退役
分析离职原因
【主观原因之一】
☐人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤
☐公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧
☐掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身
☐公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
分析离职原因
【主观原因之二】
☐与领导有冲突
☐团队氛围很差
☐受其他同事工作变动影响
☐厌倦了长时间从事同一工作内容
☐对薪资发放的公平性和激励性不满
接收offer的决定性因素
发展薪资健康
稳定赋能的候选人
打消候选人的顾虑
1
2
3
4
公司项目是否靠谱—重宣传
是否能适应新公司—想清楚
企业运营是否稳定—帮分析
原有职场标签光环是否会丧失—强机会
5
收入情况产生疑问—找平衡
Q1：是不是所有岗位都适合做人才地图？
A1：建议绘制总监级别以上职位人才地图。
如JAVA 攻城狮，人员流动本身就大，人才地图绘制成本高，导致架构不稳定。
Q2：如何高效获得企业List ？
A2：猎头之间互换、到候选人企业公司寻找蛛丝马迹，如办公桌、拍下墙上信息
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