教你绘制人才地图
人力资源部战略地图及目标描述-PPT课件
职能部门图卡开发
人力资源部
安瑞科人力资源部战略图V2 (070521) 2019年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障
F1
财 务
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
客 户
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
Ｃ１
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务
将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
Ｃ2
支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F2
提高劳动生 产率,推进 实现全员价 值递增
提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力 资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位 培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证 了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
人力资源之学习地图设计分享
让学习有章可循——敏捷学习地图设计分享分享人：XXX学习地图是什么0103敏捷学习地图实践02如何绘制学习地图CONTENT01学习地图是什么？一张寻宝地图都有哪些属性\要素路线节点内容终点学习地图的概念路线提示终点节点学习路径学习方式学习里程碑学习目的学习地图(又称学习路径图）就是为了达成某一学习目的，带有明确路径的学习指引学习地图的呈现形式EXCLE版卡通版图表版还可以是啥版?活动练习请将学习地图呈现形式与对应的使用场景连线？EXCLE版动画版图表版给自己用给学员看给老板看学习地图课程体系学习地图与课程体系关系新员工助理专员专家学习地图学习项目领导力项目实施测评与选拔管自己引领价值导向管业务赢得市场领先管团队创造组织优势评估与发展模块一模块二模块三毕业汇报课程1课程2课程3主题任务1主题任务2主题任务3IDP发展行动学习主题汇报最佳实践分享毕业典礼A领导力发展项目全景图阶段三：收获期阶段二：强化期阶段一：培养期线下集训（开班）- 2天任务：学习计划制定高管座谈线上片区行动-3个月任务：完成个人能力发展计划完成团队学习计划线下集训 - 2天 任务：参与能量集市 业务痛点研讨线上片区行动-4个月 任务：完成个人轮岗计划 完成团队行动计划线下集训- 2天 任务：复盘会议业务突破外训 角色转变外训团队管理外训A 领导力发展项目学习路径图线上片区行动-3个月 任务：完成个人行动计划 完成团队建设行动个人答辩结业表彰结果应用学习地图是学习项目的产品说明书。
运营全景图学习路径图学习地图与人力资源各模块的关系学习地图的作用从战略到组织能力实现路径为部门团队建设提供了可操作的体系参考让个人职业生涯路径看得见组织部门个人成功看得见较少焦虑02学习地图分类绘制介绍学习地图的分类部门\岗位序列个人\岗位组织战略驱动型S-C-L流程驱动型职能驱动型任务驱动型P-C-LF-C-LT-C-L职涯驱动型C-C-LS-C-L （战略驱动型)•基于组织未来发展\战略目标达成•关注组织能力提升•通常用于：商业报告、战略解码战略举措人才挑战组织能力关键人群能力学习项目学习活动S （Strategy ）C （Capability ）L （Learning)战略举措关键挑战组织能力关键人群能力学习项目学习活动S （strategy ）C （Capability ）•开拓海外市场•资金高周转•新增200个项目•标准化、精品化•无海外人才支撑•高压之下执行力欠缺•各关键职能模块人员储备不足•现有项目总储备不足•没有统一标准和方法论•新员工较多，文化稀释•国际化视野•强管控强执行•团队建设•精益求精•职业经理人•工程•投资•营销•管理•设计•储备项目总班•新任经理班•职能专项培训•未来领袖•人人是讲师•客户满意度•精益求精•高管座谈L （Learning)战略/业务分析识别战略性工作任务S培训体系资源整合创新发展品牌影响追求卓越人际影响全局思维流程运营项目开发规划设计专业力要求领导力要求人群能力要求识别培养人群岗位能力要求领导力要求专业力要求关键任务核心组织能力战略重点成人学习70-20-10规律通过实践培养（70%）通过辅导反馈培养（20%）通过课堂学习培养（10%）基于工作实际的在岗发展主题行动学习基于个人能力发展的领导力提升培养长效持续互动学习项目基于持续推进在岗学习的应用技术组织能力识别组织转型阶段需求（业务实施）C岗位能力识别个人发展阶段需求（能力提升）C学习发展项目基于组织能力提升的关键人群学习项目LP-C-L （流程驱动型)•工作存在一致的流程或存在同一套商业价值链•通过流程提炼胜任能力，不同岗位层级对应的能力程度不同•通常用于：部门级\岗位级人才发展项目KPI关键流程胜任能力岗位能力要求P （Process ）C （Competency ）L （Learning)资源课程项目流程驱动型P-C-L（同职能驱动型）C-C-L （职涯驱动型)•以个人职业生涯成长不同阶段为节点•以不同节点的挑战为分析依据•通常用于：领导力梯队培养、新员工转身职业通道职涯节点应对挑战目标\任务C （Career ）C （Challenge ）L （Learning)资源支持活动领导力职涯与挑战•忽略与直接下属的沟通重要性；•不愿意花时间去倾听下属的意见；•还是按照以往的工作套路去完成任务；•更多的时候是直接帮助下属完成工作，事必亲躬，而不是辅导下属如何去做。
人才Mapping
第一部分 part one
什么是Mapping
属于猎头行业的术语之一，对应的中文翻译，很多人用“地毯式搜索”这个词。 就语法而言，是一个现在进行时，是一个持续性的动作，因为对应着人才持续的流动性，也是一直 进行信息更新的。 再通俗一点来讲就是为了制作人才地图。
第一部分 part one
• 什么是人才地图？
建立文档
你需要及时建立电子文档记录，因为确认和梳理信息有助于人才Mapping的结构化，这贯穿了 Mappping的计划、执行、检验、实施四个方面。 1.)计划：团队合作，建立多人协同性的文档，制定时间、目标、每个人分配的部门。 2.)执行：按计划执行，完成初步Mapping的框架。 3.)检验：按时检验，根据Mapping的结果适当调整。 4.)实施：根据优化策略重新规划时间和目标，难点循环验证。 最后形成以部门、姓名、职位、来源、简历更新时间、联系方式、地址为维度的基本工作表。
布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
2、快速人才定位：掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招
聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同 时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我 们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
人才地图绘制 Talent Mapping
分享
2023.9.17
目录 CONTENTS
• PART ONE • PART TWO • PART THREE • PART FOUR • PART FOUR
• 什么是Mapping • 为什么要做人才Mapping • 如何开展人才Mapping • 如何输出 • 案例
人才地图绘制5步走，满满的全是干货！
人才地图绘制5步走，满满的全是干货！1what？什么是人才地图？我来为大家做个解读，首先我们需要知道第一点：what？什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？澄清人才地图的概念。
主要分为内外两部分：•1.OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
•2.今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。
主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
人才地图的分类方式有两种，其一：按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。
有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。
比如特定的岗位：研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。
这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。
都可以放在人才地图的内容里面。
总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。
2why？为什么要使用人才地图？人才地图的价值主要有两点：1、能帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。
并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便我们合理的制定招聘计划从而是制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。
2、另外从长远的角度来看，人才地图还有第二个作用：能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。
大师教你如何做人才mapping[优质ppt]
![大师教你如何做人才mapping[优质ppt]](https://img.taocdn.com/s3/m/d7c6c7c00242a8956aece420.png)
社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
5 How-怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
3 Who-对谁做人才地图
常见绘制对象的职位级别：
质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和 提升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
大师教你如何做人才 Mapping
1 What-什么是人才地图
1 What-什么是人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2 Why-为什么要做人才地图
01 洞悉业务布局 02 快速人才定位 03 提升招聘效率 04 优化职位需求 05 促进招聘决策
4 How-怎么做人才地图
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
5 How-怎么做人才地图-Step1
1、如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
DDI解决方案思维地图
项目效果一同见证领导力有效KNOW@2016-2018DDI 领导力版权所有｜智睿咨询｜Development Dimensions International数字时代领导力解决方案20181990Digital Year in ChinaCommence China operations中国的数字元年在中国开展业务Better Lesders. Better Future.线上对谈栏目【知道点】是DDI 旗下表达人才观点的创新平台，分享最前沿的见解及领先企业的实践，由全球最大HR 平台HRoot 提供媒体创意支持。
【知道点】每月一期，DDI 与业内的意见领袖思想碰撞，每月45分钟希望带给你不同角度更多维度，关于领导力全方位的深入思考。
人才评鉴及发展领域新洞察、新思维数字时代下领导力与潜力革命行业人才的变革与趋势面对颠覆性的数字化浪潮，我们倍加感受到数字时代领导力的重要性。
整合DDI 全球数字化领导力调研成果，结合上千位中国管理者的调研、数十位数字化转型企业高管深度访谈，深入分析研究数字化转型企业成功路径，同时大量分析国内外权威调研成果而打造的数字化领导力不同维度产品，帮助企业领导者成功转型。
商业环境和领导力需求不断变化，仅依靠少数几名“高潜人才英雄”已远远不够。
企业需要更大幅度发掘整个组织的潜力，尽早识别高潜人才，拓宽对潜力的定义，扩大对于潜力人才的范围，通过强大的测评和反馈，帮助个人尽早发掘自己的优势和发展重点，启动并加速发展个人潜力。
针对中基层领导者及其后备人才，适用于企业内部高潜人才选拔、大规模组织人才盘点、领导力诊断与发展评估，以及外部招聘等场景，是目前市面上唯一一个能同时测潜力和能力的测评工具。
针对中层领导者，根据个人特质、动力及能力预测其未来表现，让参与者置身于真实的领导情境，包括他们在领导者岗位上可能遇到的情况和挑战，进而提供一种沉浸式的、多种评估方式的体验。
协助企业获得关于创业创新者行为倾向和驱动因素的人才洞察，通过评估与创业创新紧密相关的 9 项特质，促使本人的自我觉察，加速创业创新者的个人成长与团队的相互融合。
人才地图：绘制方法
人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。
绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。
制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。
二、组建团队。
物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。
三、信息收集。
确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。
四、进度管理。
按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。
五、结果呈现。
确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。
举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。
根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
信息拼图的基本原则
反复核实 多方取证 准确性
广泛搜索 掌握全局 全面性
定期跟踪 及时更新 时效性
吸引适配人才
分析离职原因
找出决定性因素
打消候选人顾虑
分析离职原因
【客观原因】
公司经营不善/融资失败/资本博弈失利，面临倒闭或被收购 公司方向性试错，所属业务被放弃 公司发展相对稳定，升职空间遭遇瓶颈 公司分工太细，岗位职责狭窄，难以全局成长 公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导 公司流程冗长、规则繁复、沟通成本高、文山会海 权利交替、权利被收回 公司办公地点发生变化 公司办工环境差
技术职称名称 首席科学家 科学家 高级研究员 研究员 资深专家 高级专家 技术专家 资深工程师 高级工程师 专员
技术序列 P13 P12 P11 P10 P9 P8 P7 P6 P5 P4
管理序列 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理职级名称 各种O 资深副总裁 副总裁 资深总监 总监 高级经理 经理 主管
横版LOGO
2020· 教你绘制人才地图
人才地图的5W1H
What
Why
Who
When
How
What
什么是人才地图？
什么是人才地图
是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才
内部人才地图
组织发展部 人才发展部
外部人才地图
招聘管理部 猎头公司
人才地图的分类
同类及上下游
按岗位
按客户群体
多个渠道搜索
内部推荐
内部人才库 内部发布招聘信息
招聘平台
猎聘 智联卓聘 前程无忧 BOSS直聘
线下招聘
同学/朋友推荐 现场招聘会 购买猎头服务 与猎头交换闲置资源 专业沙龙 行业盛会 目标公司通讯录 目标公司门口抓人
社交招聘
领英 脉脉 微博 朋友圈 知乎 行业公众号 专业论坛
分析离职原因
【主观原因之二】
与领导有冲突 团队氛围很差 受其他同事工作变动影响 厌倦了长时间从事同一工作内容 对薪资发放的公平性和激励性不满
接收offer的决定性因素
薪资
健康
发展
稳定
赋能的候选人
打消候选人的顾虑
是否能适应新 公司—想清楚
原有职场标签光环是 否会丧失—强机会
公司项目是否
2
企业运营是否
4
靠谱—重宣传
稳定—帮分析
收入情况产生 疑问—找平衡
1
3
5
Q&A
Q1：是不是所有岗位都适合做人才地图？
A1：建议绘制总监级别以上职位人才地图。如JAVA攻城狮，人员流动本身就大， 人才地图绘制成本高，导致架构不稳定。
Q2：如何高效获得企业List？
A2：猎头之间互换、到候选人企业公司寻找蛛丝马迹，如办公桌、拍下墙上信息 回去整理
招聘管理部
常态招聘 经费不足 量的招聘 长期稳定职位
常见绘制对象职位
技术型
打造现象级产 品技术创新
专业型
解决专业问题 提效增值
营销型
把握客户需求 提升销售业绩
领导型
变革管理 运营模式
管理型
带领团队 实现目标
How
怎么绘制人才地图
怎么绘制人才地图
锁定目标公司
多渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
如何确定目标公司
直接竞争对手 与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司 与公司产品关联的公司 人员规模、市场体量相近的公司 营销渠道、运营管理模式相近的公司 同行业中的标杆企业
目标公司/目录来源
向业务部门直接询问 根据目标公司常见属性自主分析寻找 搜索公司参与的各大产品展会的企业名单 记录参加公司面试的候选人过往的工作单位 通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 交一些行业内的朋友并向其咨询
确定人才画像
以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型
1 公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系 2 岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、薪酬发放方式 3 候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道 4 候选人兴趣点、跳槽动机
知名公司快捷方式
熟悉市场上常见的职位体系（如阿里），并将自己公司的职级体系与其进行对标
Why
为什么要绘制人才地图为什么源自绘制人才地图促进招聘决策洞悉业务布局
优化职位需求
快速人才定位 提升招聘效率
为什么要绘制人才地图
短期
招聘/挖人
长期
了解人才分布、动态、行业 薪酬情况 对人才做到一览众山小
Who
谁来绘制人才地图
谁来绘制人才地图
猎头公司
招聘紧急 经费足够 质的招聘 短期中高端职位
渠道使用技巧
人才寻访从困难到容易
人相关：维护渠道关系人脉 物相关：坚持在招聘平台搜
集候选人简历
人才寻访从低效到高效
根据相关性、重要性等对渠道 归类整理
动态跟踪刷新候选人及所属企 业最新动向
整理信息拼图
正向地图 —市场中我们没有联系过的候选人 反向地图 —我们企业人才库中已经联系过的候选人 全局地图 —所有候选人都进行整理
分析离职原因
【客观原因之二】
健康问题：个人或家人 房贷、车贷等压力大，需要高薪工作 频繁加班影响家庭生活平衡 工作责任重大，精神压力大，不堪重负 定居发生变化 人才迭代：年老病衰、自然退役
分析离职原因
【主观原因之一】
人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤 公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧 掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身 公司/部门老板言而无信，承诺未兑现