绩效管理内容体系共44页文档
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
如何建立绩效管理体系(ppt 44页)
能力已无法确保其实现未来的业务目标
削减对企业学习和成长能力的投资虽然能
在短期内增加财务收入，但由此造成的不 利影响将在未来对企业带来沉重打击
学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、2)
信息系统的能力、3) 激励、授权与相互配 合
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绩效管理体系的建立
平衡记分卡经历的阶段
财富杂志 《CEO失败的原因是什么》，1999年6月21日，让 . 查兰著
近70%的企业有比较清晰的愿景 超过50%的企业为达到愿景目标制定了比较明确的
战略 18%的企业认为战略得到比较有效的执行
长江商学院调研 18
绩效管理体系的建立
对战略的理解
1.战略是组织达成其愿景与使命的方法
一系列的目标 资源的分配
使命 价值观 原景 战略
全面质量管理 我们必须提高什么
授权 / 个人目标 我需要做什么
为什么会存在差距?
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绩效管理体系的建立
战略实行存在的问题
沟通障碍
绩效管理障碍
十家组织中九家都以战略失败告终
认识障碍
资源障碍
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绩效管理体系的建立
使命-愿景-战略和员工日常工作存在着差距
使命 我们存在的理由
价值观 我们的理念是什么
人力资本 信息资本
组织资本
领导力
整合
团队工作
内部
客 户
财务
目标
• 回报最大化 • 利润增长 • 经营杠杆 • 运营成本管理
• 行业内客户忠诚度领先
核心业务优化 • 核心产品优化 • 资源配置收益最大化 • 持续的成本管理 • 公司范围的风险管理
持续的公共事业支持 • 关系关理 • 保证可靠的服务 • 顾客沟通和培训
绩效管理制度体系
绩效管理制度体系一、引言绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到对员工工作绩效的测评、监控和改进，旨在激励员工的工作动力，提高组织整体绩效。
本文将介绍一个有效的绩效管理制度体系，以确保组织能够有效管理和评估员工的绩效，实现长期发展。
二、目标设定1.明确目标：制定明确的工作目标对于绩效管理至关重要，同时要考虑目标的实际可行性和员工的能力水平。
2.与员工沟通：及时与员工沟通并确保他们理解并接受所设定的目标，这样可以增加员工对目标的投入和执行力。
3.制定绩效计划：根据组织目标和员工能力情况，制定具体的指标和时间表，以便监控和评估绩效的达成情况。
三、绩效评估1.量化指标：通过制定量化的指标来评估员工的绩效，如销售额、客户满意度等。
这样可以客观地衡量员工的工作表现，并进行比较和排名。
2.360度评估：采用360度评估方式可以综合考虑来自员工、同事、下属和上级的反馈，全面评估员工的绩效，提供更全面的信息用于决策。
3.定期评估：定期进行绩效评估可以让员工及时了解自己的工作表现，以便及时调整行动，同时也可以为组织提供连续改进的机会。
四、绩效奖励与激励1.奖励措施：为了激励员工的积极性和干劲，在绩效管理体系中应设定奖励措施，如绩效奖金、晋升机会等，以表彰和鼓励员工的优异表现。
2.员工发展：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和知识水平，从而提高工作绩效。
3.及时反馈：及时反馈员工的绩效情况，包括正面的肯定和建设性的指导，可以让员工感受到组织对他们工作的重视，并激发他们的动力。
五、绩效改进1.定期回顾：定期回顾整体绩效管理体系的实施情况，并分析存在的问题和改进的空间。
2.持续改进：根据回顾结果，制定改进方案，并跟进执行，确保绩效管理体系的持续改进和适应变化的需求。
3.经验分享：通过内部交流会议、培训等形式，分享绩效管理的经验和最佳实践，提高组织整体绩效管理水平。
六、总结绩效管理制度体系是组织管理的关键环节，它能够帮助组织有效管理和评估员工的绩效，在提升组织整体绩效和员工发展方面发挥重要作用。
绩效管理的体系
绩效管理体系绩效管理是组织管理中的一项重要工作，它通过建立一套科学的评估和激励机制，对组织内部员工的工作表现进行量化和评估，以提高整体工作绩效和员工的积极性。
绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，下面将对这些环节进行详细介绍。
目标设定：目标设定是绩效管理的首要环节。
在目标设定阶段，组织可以与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应当具备可量化和可衡量性，并与组织的战略目标相一致。
通过明确的工作目标，员工能够更清楚地了解自己的职责和所期望的绩效水平。
绩效评估：绩效评估是对员工实际工作成果和行为进行客观评价的过程。
评估可以基于定量指标，如销售额、工作完成率等，也可以基于定性指标，如员工的工作态度、团队协作精神等。
为了客观公正地评估员工的绩效，可以采用多种评价方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
绩效反馈：绩效反馈是指将评估结果及时告知员工，并与员工进行交流沟通的过程。
在绩效反馈中，可以肯定员工取得的优异绩效，激励其继续保持，并针对改进空间提出具体建议。
反馈应当及时、明确、具体，并与员工进行双向沟通，以促进员工对自身绩效的认知和改进。
绩效改进：绩效改进是根据评估结果和反馈意见，采取有效措施提高绩效的过程。
改进措施可以包括培训提升、工作流程优化、激励机制调整等。
组织应当关心员工的绩效改进需求，提供必要的支持和资源，以帮助员工提升工作能力，提高工作绩效。
绩效管理体系的好处是显而易见的。
首先，它能够提高员工的工作动力和积极性，因为员工能够清楚地了解自己的工作目标和组织的期望。
其次，它可以帮助组织识别和奖励高绩效员工，激励他们持续为组织做出贡献。
第三，它可以帮助组织发现和解决员工的绩效问题，促进员工的持续发展和成长。
绩效管理体系的建立需要组织的重视和投入，也需要员工的积极参与和支持。
组织应当制定明确的绩效管理政策和流程，确保评估的公正性和准确性。
员工应当对自身的绩效有清晰的认知，并主动参与目标设定和改进措施的讨论和实施。
《绩效管理体系》(参考Word)
2006年中层管理人员绩效管理体系一、定义绩效考核是根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
二、目的绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。
三、目标1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。
2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。
3、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。
四、原则1 、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。
五、绩效考核管理的依据绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
绩效管理体系
绩效管理体系第一章总则第一条目的为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，特制定本方案。
第二条原则公开、公正、全面、客观原则第三条适用范围适用公司各部门管理岗位。
（公司全体员工，不包括试用期员工。
）第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注创新、计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章考评细则及体系第一条考核管理部行政人事部为制定及管理部门第二条考评机构考评小组由公司总经理担任考评小组组长，人事部负责人担任考评小组副组长。
部门负责人对本部门及部门员工进行绩效考评。
财务部负责绩效工资及资金的发放。
第三条考评方式绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评相结合的方式。
1．．上级考评：由直接上级对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：考评内容是协调能力和服务质量。
部门负责人自评。
3．个人考评占30%，上级考评占70%，双项之和为员工最终考评成绩。
4．考评流程见《考评流程图》。
第四条考核时间每月28 日考核当月的绩效， 3 个工作日内结束。
第五条考核权责：1、公司总经理：1）绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；2）考核计划及考核结果的审定人； 3 ）年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人：负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、人力资源部在绩效考评中的权责：A 、负责制订绩效考评管理规定；B 、检查、督导绩效考评工作在执行中的情况；C 、组织考评小组成员；D 、收集、整理、分析绩效考核的评价结果；E 、指导考核人完成绩效考评工作；F 、利用绩效考评结果，制定相应的激励政策;G 、接受、处理员工有关绩效考评的投诉。
H 、建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
abc谋杀案绩效管理ABC-44页
abc谋杀案绩效管理ABC-44页绩效管理手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：确定有效的目标？使目标在管理者与员工之间达成共识？引导员工朝着正确的目标发展？对实现目标的过程进行监控？对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式 ---着重于过程而非评价 ---寻求对问题的解决而非寻找错处 ---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ---是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进 ---改进与提高绩效水平 ---绩效改进的目标列入下期绩效计划中 ---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 ---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 ---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 ---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
KPI绩效绩效管理体系 44页
从公司战略出 发，确认需要 达到战略要求 所必需的关键 成功要素 从这些关键成 功要素出发， 明确相应的衡 量指标和目标 值 利用这些衡量指 标体系构成的平 衡记分卡体系进 行绩效管理
1. 企业战略
从面向企业中长期经营目标和 发展方向的企业战略入手
2. 不同领域的关键成 功要素
企业必须能透过绩效管理 的过程和结果，不断地进 行组织学习，以期透过了 解绩效指标与策略目标间 因果关系，达到改进策略 规划和提高绩效管理的 效率
建立自策略目标由上而下 绩效目标设定的流程 (cascading goal setting) 绩效目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系， 使绩效成果透明化，增加 企业对绩效的掌握度和後 续的改善行动能力 整合资源分配流程，如预 算计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人 力资源来完成目标
绩效管理体系的定义
绩效管理体系是一套有机整合 的流程和系统，专注于建立、 收集、处理和监控绩效数据。 它既能增强企业的决策能力， 又能通过一系列综合平衡的测 量指标来帮助企业实现策略目 标和经营计划
能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
业务流程指标
责任部门指标
责任个人指标
企业核心 竞争能力