浅谈新经济时代的留才策略
关于怎么样合理利用人才、留住人才的调研报告
关于怎么样合理利用人才、留住人才的调研报告近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为大家无法回避的关键问题。
因此我们也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对目前人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。
一、人才队伍建设基本情况目前，我们人才总量12万余人，其中，“两院”院士9人，国家津贴获得者累计11人，省管专家X人,市管专家69人,市级学术带头人16人；专业技术人才20万人，企业经营管理人才269人，技能人才599人，农村实用人才1234人。
在人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。
二、人才引、用、留问题的实践与探索（一）优惠政策“聚”人才。
紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。
一是统筹设计宏观政策。
印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观文件，对人才管理进行较为系统的宏观顶层设计，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。
二是突出制定重点政策。
建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面，充分释放人才政策红利。
例如，印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。
其中对引进的院士、长江学者、“千人计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达100万，最高可安排30平米住房、每月给予1万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。
三是加快完善配套政策。
制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套，为人才提供服务保障。
提升新经济领域企业育才留才能力的对策研究——以新一线城市宁波为例
野新经济”是新一代信息技术迭代引发的经济现象，在经济全球化的大背景下以新兴高技术含量产业为主导。
新经济产业是信息化技术带来的经济和文化成就，其特点是低失业率、低通货膨胀率、低财政赤字、高增长率。
简而言之，新经济是我们正在努力的“可持续、健康的、超高速”的经济发展形式。
2016年，新经济这一名词正式在“政府就业报告”中出现。
在政府报告中，李克强总理也强调了加快新技术的推广、促进新兴产业和新企业发展，强调了通过制度创新促进经济发展交流的必要性。
这一做法将成为新兴的高科技产业、现代服务业等新兴产业集群打造强大的新发展动力。
近段时间，宁波市围绕“蔚蓝智谷”和人才优化在全国范围内吸纳高精尖人才。
以人才打造优势，用人才赢得未来，力争建设“中国制造2025”试点城市、国家保险创新综合试验区、国家跨境电子商务综合试验区。
作为国家计划单列的宁波市，经济发展水平、人均收入水平和平均工资都在同类城市中名列前茅。
2018年，宁波位居中国新的一线城市第13位。
然而在CCID 发布的《中国城市新经济竞争力百强榜》中宁波仅居23名。
在宁波未来的整体发展战略中，电子商务、创意设计、软件信息企业作为新经济发展所需的重要环节与支撑，此类以技术服务为代表的新经济领域企业对宁波新经济发展起着举足轻重的作用。
然而新兴技术服务类企业中企业人才引得进、留不住的育才留才能力偏弱问题比较突出，直接制约着宁波新经济发展的步伐。
本文以宁波市新经济领域企业为研究对象,通过深入探讨分析宁波新经济领域育才留才能力偏弱问题,旨在提出有利于提升宁波新经济领域企业育才、留才能力的相关建议。
一、宁波新经济领域企业育才、留才难的现状和背景宁波新经济企业育才难、留才难的原因是综合原因形成的,例如收入水平不高、发展平台有限、城市吸引力不足、人才引进环境差及企业培养意识不强等多方面原因。
1.新经济领域的人才薪资水平明显偏低通过走访调研,多数新经济领域企业反映待遇问题是人才留不住的重要原因。
经济下行期,拿什么留住核心员工？
薪加 冻 结 招聘 ， 以缩 减成
本 ，控制银根？还是进一步
企 业在 引才 留才上很少去关
注其他方面 。 “ 现在 ，是时 候调整一下关注的角度 ，从
势来看 ，提升管理效能将是
企 业２ ０年 的 重任 之一 ”。 ０９
调节薪酬杠杆的倾斜度 ，关
注员工生产力的提升？在无 法预期金融危机的余 波何 时 会最终平息之时 ，许多企业
在华信惠悦 中国大陆地 区薪
调研”还发现 ：在应对经济
３ 中外管理 ２ ０ ０ ２ ０ ９・ １
动 荡局 面时 ，８ ％的企 业果 ５ 断启动 了应急方案 ，在有应 急方案 的企业 中，财务表现
更好 的企业把重心放在控制
经济状况下 ，采取谨慎保守 态度 的同时 ，也面临流失企
整体奖酬策略
Ｗ
商界动向
经济下行期 ， 拿什么留住核心员工？ 华 丽
２０ 年 ，薪酬增幅减缓已成定局。 ０９ 但这也令企业有机 会对人 力资源管理加 以重新认 识 。
薪酬增速放缓
２ ０ 年９ ０ ８ 月似 乎是一道 ＨＲ “ 水岭” 。在此之 前 分
退的趋 势，为各行业最高。
另外，与预测业务成长相对 应的是 ，各行业对未来三年 企 业 利 润 率 预测 均 趋 向保 守 ，３ ％的企业认为利润率 ５ 不会 成 长 。 和前 两 年 “ 牛 市”的积极乐观相 比，基金
‘ 我们 公司的付薪和调薪和 市 场比是怎样的？ ’转而至 ‘ 我们 的付薪和调薪是否 与 员工对企业 的贡献度和潜力
相 匹配 ？’企业应更加注重
悲观的情绪 ，认 为企业会无
成长 （０ １ ％） ，甚至可能衰
启动应急方案
新时代农村经济发展现状及对策探讨
国产经CHINESE INDUSTRY &ECONOMY中国产经Chinese Industry &Economy摘要：虽然近几年农村居民的生活水平有所提升，但是和城镇居民相比，还是有一定差距的。
而且农村经济发展受到了多种因素的制约，这些问题都急需解决。
中国作为农业大国，农村经济也会直接影响到国民经济的发展。
如果农村经济停滞不前，那么国民经济的发展也会逐渐的落后。
所以要想减小城镇和农村之间的差距，增加农村居民的收入，就要重视农村经济管理工作。
文章将针对新时代农村经济的发展情况，从多方面入手，提出应对策略。
关键词：农村经济；新时代；农村发展推动农村经济快速发展，既是政府的职责，又是广大农民群众的职责。
只有解决农村经济发展过程中的问题，才能够提高农村经济的发展水平，调整农业生产结构，帮助农民增加收益。
一、农村社会现状从人文模式上来看，农村地区出现了两项极端情况。
第一，农忙时期以及重大节日时青壮年劳动力会回家务农或是过年过节。
第二，除了这些时期，农村地区可以用“门可罗雀”来形容。
绝大多数青壮年长时间的在外务工。
只有年龄较大的老人，以及留守儿童呆在家中。
从经济模式来看，相对于城市地区来说，农村的经济模式比较简单。
可以大致划分为四种模式：农耕经济、打工经济、以及养殖和新型种植经济。
农耕经济是以付出劳动和汗水的方式提高土地价值。
打工经济是指很多青壮年劳动力选择外出打工寻找新的工作岗位。
而新型种植经济是根据市场的需求种植一些水果和苗木。
养殖经济是指在农村地区进行畜牧业生产。
二、新时代农村经济的发展现状（一）基础设施不完善虽然在新农村建设工作开展的过程中，很多农村地区完善了基础设施的建设。
但就具体的建设情况来看，依然存在着设施建设不完善的情况。
一些农村地区的水利设施建设较为落后，一旦遭遇极端干旱或是洪涝灾害，就会出现缺水，或是堵塞沟渠的情况。
有一些农村地区处于较为偏远的山区，没有修建相应的公路，部分地区即使修建了公路，也没有及时的加强道路的防护，导致交通不便，这会影响到农作物养料的来往运输。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】在新时代下，人力资源管理面临着诸多挑战，如人才的招聘与留住、技能培训与发展、员工福利与激励、多元化管理与文化融合、数字化转型与人工智能应用等。
为了有效解决这些挑战，企业需要加强人才战略规划与品牌建设，推动企业文化与员工关系建设，积极应对科技发展变革，不断提升人力资源管理水平。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
新时代给人力资源管理带来了新的机遇和挑战，我们需要不断学习和适应，才能不断提升自身的竞争力，实现更好的发展。
【关键词】新时代、人力资源管理、挑战、对策、人才招聘、人才留住、技能培训、员工发展、员工福利、激励、多元化管理、文化融合、数字化转型、人工智能应用、人才战略规划、品牌建设、企业文化、员工关系、科技发展变革、提升管理水平。
1. 引言1.1 新时代下人力资源管理的背景在新时代下，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日益激烈，企业的生存和发展离不开高效的人力资源管理。
新时代背景下，人力资源管理的作用逐渐被重视，不仅要面对传统的管理问题，还需要适应快速变化的市场需求和员工的多样化需求。
新时代下的人力资源管理需要不断改进和创新，以适应市场和企业的发展需要。
1.2 人力资源管理的重要性在当今新时代下，人力资源管理的重要性愈发凸显。
作为企业的核心资源，人力资源管理在企业的发展中发挥着至关重要的作用。
人力资源是企业的竞争力之源。
在激烈的市场竞争中，拥有优秀的人才团队是企业取得竞争优势的关键。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力。
人力资源管理对于企业的战略发展至关重要。
一个企业的发展离不开稳定的人才队伍支撑，而人力资源管理就是为了实现企业战略目标而进行的计划、组织、领导和控制人力资源的活动。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地激发员工的潜能，提高员工的工作绩效，从而推动企业的可持续发展。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。
当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。
面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。
关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。
在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。
从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。
目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。
而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。
也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。
而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。
对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。
２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。
总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。
新时代背景下的人才管理挑战与对策
新时代背景下的人才管理挑战与对策随着经济全球化和创新驱动的战略落实，新时代背景下人才管理挑战已经成为各行各业不可避免的问题。
对于企业而言，拥有人才是其促进发展的原动力。
因此，如何发掘人才，留住人才，培养人才，已经成为企业面临的重要课题。
而对于人才本身来说，也需要适应新时代背景下的人才管理环境，提升自身素质，不断创新提高自己的竞争力，才能在激烈的市场竞争中获得更多的机会。
一、新时代背景下人才管理的挑战新时代的到来带来了各种新的情况和变化，对人才管理提出了更高的要求。
这些新情况和变化包括以下几个方面：1.人力资源市场的变化随着就业观念的逐渐转变，越来越多的人开始自主创业、自由职业，给企业招揽人才带来了更多的竞争。
因此，企业需要花费更多精力在招聘、引进和培养人才方面，提高自身的吸引力和竞争力。
2.人才结构的变化由于经济的不断发展和科技进步，社会结构逐渐发生变化，人才结构也在不断调整。
新时代的人才大多数属于新生代人才，具有较高的接受能力和适应能力，企业需要针对不同年龄、不同文化背景、不同专业能力等不同特点，制定不同的人才管理策略。
3.知识更新的变化随着社会科技的快速更新和产业升级转型的需要，企业和人才的知识也需要不断更新和升级。
企业需要不断提高自己的技术力量、创新能力，以及适应各种复杂的环境变化的能力。
4.竞争压力的变化在全球化的背景下，各国之间的竞争压力也在不断加大。
针对各种常规竞争不仅需要处理好与外部环境的关系，还要在自身发展方向上获得优势，自我差异化，才能在激烈的市场竞争中获得发展和生存的机会。
以上几点变化都在影响着当前新时代企业对人才的管理、挖掘和培养，我们必须认识到这些变化所带来的挑战，并采取相应措施加以应对，以达到更好的人才管理效果。
二、新时代背景下人才管理的应对策略为了应对新时代背景下人才管理所带来的挑战，企业应该采取以下几种应对策略：1.制定人力资源管理政策在这个变化无常的社会背景下，制定一套科学的人才管理政策是企业获得成功的基石。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。
招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。
面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。
使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
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浅谈新经济时代的留才策略
论文关键词：新经济时代；代员工；组织文化；绩效
论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。
作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。
21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。
而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。
怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。
鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。
一、x代的特点
1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。
2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自主权，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。
3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。
4．他们是一种“义工”。
不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。
二、x代抱怨的企业组织文化
1．视员工为消耗品或易于替代的。
一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。
“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。
2．太多管理阶层。
他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。
3．工作缺乏适当的多样性。
作为追求自主性、个体化、多样性
和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。
三、x代渴望的组织文化
1．互信互重，充分授权。
他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。
2．重视员工的意见参与。
他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。
如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。
3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。
他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。
4．多一些关怀与回馈。
人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。
四、留才策略
从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。
1．改变传统观念。
(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。
同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。
摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。
对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。
(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。
薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。
挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。
在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。
(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。
要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。
人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。
2．创造极佳的工作环境。
给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。
“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。
3．创造极佳的工作。
这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。
(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。
x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。
为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。
(2)提供弹性的工作安排。
x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。
(3)提供员工挑战性高的工作。
要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。
同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。
4．提高企业的“留才率”。
一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。
公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。
企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。
不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。
5．培养x代为高附加值的知识工作者。
(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。
要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。
根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。
(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内
部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。
要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。
(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。
人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。
“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。
欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。
五、结语
新经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型人才来实现。
新经济时代，企业面临的最大挑战，并非科技或者科技的进步，而是如何找到掌握科技能为企业创造最大价值的优秀人才，并用他们的智慧、知识以及创新研发能力长期贡献于企业，对企业而言，他们才是企业最具价值且最重要的资产。