公共部门绩效评估指标体系构建共26页
2011-3公共部门绩效评估
（２）1980～1990年代为政府绩效评估的发展阶段。
• 20世纪70年代，荷兰政府在政府公共部门中引绩效预算，80年代又通过实 行绩效契约来使政府绩效评估得以发展。澳大利亚联邦政府于80年代专门 成立了直属内阁的业绩保护和评估局，负责对政府公共部门及其公务员的 绩效考核评估工作。 • 但这段时间最引人注目的还是英国的政府绩效评估的发展。撒切尔政府相 继推出“雷纳评审”、“部长管理信息系统”、《财务管理新方案》，使 英国成为时间最长、运用最广、技术上最成熟的“评估国”。西方发达国 家基本建立了比较完善的绩效评估体系。 • 英国在这个阶段的政府绩效评估有以下几个特点： • 一是普遍化，中央部门绝大部分都建立了比较满意的绩效评估机制，而且 评估对象还扩展到非行政的公共部门。 • 二是具体化，1986年各政府部门实施的绩效评估指标总数为1120个， 1987年为1810个，1989年为2327个，三年增长一倍多。 • 三是系统化，以前评估侧重于经济和效率，但从1986年开始，对各部门的 服务质量和客观社会效果开始重视。此外，系统化还表现在绩效评 估被运用到政府实施的各个阶段，贯穿于行政管理的全过程。
事后的评估
事先沟通与承诺
绩效管理的模型
绩效目标制定
• 整个绩效管理体 系包括绩效目标 制定、绩效考核 和绩效改进三方 面。它们是相互 联系的，共同推 动组织实现组织 的成长发展目标。 三者是一个闭环 系统，表现为一 个不断强化的正 反馈过程。
绩 效 改 进
绩效 管理
绩 效 考 核
•
绩效管理是现代组织管理工 作的中心。组织必须将建立 绩效管理体系作为最重要最 根本的任务。
公共部门绩效管理与评估PPT培训课件
• 公共部门绩效管理概述 • 公共部门绩效评估体系 • 公共部门绩效管理实践 • 公共部门绩效管理中的问题与对策 • 公共部门绩效评估案例分析
01
公共部门绩效管理概述
公共部门绩效管理的定义与特点
定义
公共部门绩效管理是指在公共部门中 实施的一系列管理活动，旨在提高组 织绩效和公共服务质量。
激励与约束机制不完善
公共部门在绩效管理过程中可能缺乏有效的激励和约束机制，无法 充分调动员工的积极性。
提高绩效管理的对策与建议
1 2
明确绩效目标
公共部门应制定具体、可衡量的绩效目标，确保 员工明确了解自己的工作方向和要求。
建立科学的评估体系
引入客观、公正的评估指标，减少主观因素对评 估结果的影响，提高评估的准确性和可靠性。
评估的准确性和效率。同时，公众参与和透明度也将成为公共部门绩效
管理的重要发展方向。
02
公共部门绩效评估体系
绩效评估指标的设定
01
02
03
评估指标的明确性。
评估指标的可行性
确保评估指标在实际操作 中可行，避免过于复杂或 难以实现的指标。
针对不同等级的员工制定相应的改进计划， 以提高整体绩效水平。
03
公共部门绩效管理实践
政府部门绩效管理实践
政府部门绩效管理概述
01
介绍政府部门绩效管理的概念、目的、原则和意义。
政府部门绩效管理流程
02
详细阐述政府部门绩效管理的各个环节，包括目标设定、计划
制定、实施执行、监控调整、评估反馈等。
政府部门绩效管理实践案例
特点
公共部门绩效管理具有目标导向、注 重结果、强调公众参与、关注持续改 进等特点。
试述公共部门绩效评估指标体系的设计
试述公共部门绩效评估指标体系的设计在公共部门绩效评估指标体系设计之前，首先，我认为要将进行绩效评估的作用明确清楚——1通过绩效评估的方式，我们不仅能对公共部门的内部的情况有所了解，还可以了解广大公众对公共部门行为的真实想法；2绩效评估不仅能将过去的工作状态很良好的反映出来，还为今后的工作的改进与调整提供了有力的依据。
其次，要确定要评估的主体和内容，即选择要进行评估的对象，要通过评估过程的进行想要了解到这一公共部门那些情况。
再次，确定了要评估的内容后，就要确定指标体系的系统结构构成了，在这一环节中，我认为这一指标体系要从哪几个方面展开是很重要的，即确定第一级指标的范围是至关重要的，只有这一层确定好下一级指标才能层层开展。
再次，我们在确定好第一级指标范围后，就要逐步的进行第二，三级指标的设计，为了让体系确实的发挥作用，我们在设计时就要注意以下几点：1为了绩效评估指标体系真实有效的反应现状和存在的问题，指标的设计就要求做到全面，客观，要将所有重要的问题指标全部涵盖其中，使其能真正的发挥作用，不要受固有模式的影响或追求过于概括抽象的词句。
2所设计的指标体系要确实符合该部门的情况与特点，这样所设计出的指标体系才能更好的反映实际情况。
3所设计的指标实际的可操作性要强，指标设计不能过于抽象或空洞无物，要层层细化，最好要能进行量化或比较。
4所设计的指标要有稳定性，又要有一定的长远性。
另外在设计指标体系时我们还要注意，修正指标，否定指标的比例要适当，指标既要覆盖全局又要突出重点，指标体系要做到层层分解，逐步细化等等。
其中，体系的各级指标在初次设计后，可能会出现体系冗繁，指标众多的现象，而这繁冗的指标对体系评估的作用大小不同。
有的评价指标对评价对象影响程度就大，而有的评价指标对评价对象影响程度就小。
根据这种评价指标对评价对象影响程度的大小，应该给每项指标权重进行设定。
在这种情况下我们一般所采取的方法计算出指标的权重。
第四章公共部门绩效指标
•
9级ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ制标度表
标度aij 含义
1
表示两个因素相比，具有相同重要性
3
表示两个因素相比，i因素比j因素稍重要
。
•
一、绩效指标的要求
3、可评价性 (1)对复杂事物的绩效指标设计应分为基础
指标和评价指标两个层次。基础指标的数 据应由评价对象上报并由计算机采集；评 价指标是对基础指标的再加工。用以综合 反映评价对象业绩和效果。并向评价者提 供的数据。 (2)评价指标通常应采用相对值
•
关键绩效指标(KPI)的SMART原则
环境与生态；人口自然增长率：农村人口平均寿命
经济调节
人均财政收入及增长率；产业结构调整；重点建设项目
•
二级指标 市场监管 社会管理
公共服务
政府效率 公共事业
三级指标
执法状况；市场化程度；乡镇企业满意度
法制建设和综合治理；乡镇基础设施建设；村容村貌 整治；改善综合治理情况；加大城镇化建设投入；改 善人员机构状况 认真对待群众意见；劳动者平均受教育年限；专业技 术人员占总劳动力人数的比例：促进农田水利基本建 设和林业生产 社会劳动生产率及增长率；乡镇政府工作效率；科技 示范企业的数量及增长率
R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实 实在在的，可以证明和观察；
T代表有时限（Time bound），注重完成绩 效指标的特定期限。
•
二、绩效指标设计方法 指标主要来自于公共部门制定的发展战
绩效评估指标体系(doc 30页)
政府绩效评估指标体系(doc 30页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途深圳市2010年度政府绩效评估指标体系为做好深圳市2010年全面试行政府绩效管理工作，根据市政府《关于印发深圳市政府绩效评估与管理暂行办法等“１＋３”文件的通知》（深府〔2009〕153号）要求，结合我市新一轮政府机构改革实际，制定本指标体系。
一、指标体系框架政府绩效评估指标分三级设置。
一级指标保持相对稳定，二、三级指标根据市政府年度主要工作和上年度绩效评估结果进行适当调整。
（一）市政府工作部门（表1）。
市政府工作部门绩效评估指标体系包括行政业绩、行政效率、行政执行力、行政成本4个一级指标，下设12个二级指标、23个三级指标。
根据职能分工，指标权重按“委”、“局”、“办”分类设置，分类评估。
（二）区政府、新区管委会（表2）。
区政府、新区管委会绩效评估指标体系包括公共服务、社会管理、经济调节、市场监管4个一级指标，下设11个二级指标、32个三级指标。
表1：2010年市政府工作部门绩效评估指标体系框架表2：2010年区政府、新区管委会绩效评估指标体系框架二、指标释义（一）市政府工作部门。
1.公共服务白皮书：指各单位完成年初制定并向社会公布的公共服务白皮书工作任务计划的情况。
公共服务白皮书报分管副市长审定后公布。
2.政府投资项目（A类）完成率：指政府部门依据市政府投资项目（A类）建设进度目标，完成任务的情况。
市政府投资项目（A类）包括续建项目、初步设计概算已经审核的新开工项目、项目建议书或可行性研究报告批复文件中明确可以组织实施的新开工项目。
3.临时性专项工作：指政府部门完成法定职责和年度公共服务白皮书工作以外的，由市委、市政府临时交办且明确纳入市政府绩效管理的其他重大专项工作的情况。
4.重大改革及工作创新：指对全国、本省、本市、本行业发展有重大意义和影响的改革措施或工作创新。
重大改革由年度改革任务完成情况和受表彰情况两项指标进行综合评定；工作创新由产生的工作效果和受认定、被推广情况两项指标进行综合评定。
论公共部门绩效评价指标体系构建
论公共部门绩效评价指标体系构建作者：陈飞来源：《管理观察》2011年第07期摘要：本文在BSC法与KPI法原理基础上加以补充、调整，以ZS市国税局为例，对其战略绩效评价指标体系进行了实证分析。
以期为我国众多公共部门当前必须面对的战略及战略绩效评价问题提供一点思路。
关键词：BSC KPI 公共部门战略绩效评价1.引言在当前所处的后金融危机时代，我国公共部门和企业一样面临着更加复杂的国内外环境，从而促使公共部门开始从战略的角度去考虑绩效评价问题。
绩效评价指标体系在整个绩效评价体系中处于核心地位，所以，怎样构建公共部门的战略绩效评价指标体系，以评价和改进部门的绩效，促进部门实现其使命和战略目标，是当前公共部门共同面对的一个重大课题。
ZS市国税局根据形势发展的需要，并结合自身发展情况，适时构建了战略绩效评价指标体系。
2.ZS市国税局简介ZS市国税局是在ZS市行政区域内实施国家税收征收管理的行政管理机关，下辖DS、SS 两个县局，内设11个职能处室、6个直属部门和2个事业单位，主要负责增值税、消费税、企业所得税、储蓄存款个人利息所得税、车辆购置税等中央税和地方共享税的征收管理。
自1997年分设成立以来，ZS市国税局在浙江省国家税务局和ZS市委、市政府的正确领导下，努力实践“聚财为国，执法为民”的工作宗旨，与时俱进，开拓创新，国税工作取得了显著业绩。
十多年来，税收收入总量不断增加，2008年全市国税系统部门收入超过25亿元，比1997年的4亿元增加了5倍多；税收科学化、精细化、专业化管理不断加强，征管质量明显提升；依法治税不断深入，税收环境更加公平、有序；“四项工程”建设成效显著，干部队伍整体素质进一步提高。
ZS已跨入大桥经济新时代。
面对新的机遇与挑战，全市国税系统将自觉践行“尽责、精业、自律、和谐”的共同愿景，明确制定“依法聚财促发展、落实政策助发展、优化服务为发展、科学管理谋发展”的发展战略，在应对挑战中把握机遇，在克服困难中赢得主动，在开拓进取中争创佳绩，在服务发展中勇于担当，为ZS经济社会又好又快发展做出新的贡献。
公共部门绩效预算评价指标体系的设计
内蒙古财经学院本科毕业论文公共部门绩效预算评价指标体系的设计——以高等教育部门为例作者黄艳芳系别财政税务专业财政学年级07 级学号7 0 2 0 1 0 1 4 1指导教师贾智莲导师职称副教授内容提要预算是公共部门财务管理的核心，而绩效预算评价则是公共部门预算管理工作中的关键环节，所以把“绩效预算”引入公共部门的财务管理活动中具有现实的意义。
作为预算管理的重要环节，绩效预算评价是提高预算的管理水平，保证预算管理工作质量的重要手段。
本文以高等教育部门为例，通过设计一个横向分为投入、过程、产出、结果四个维度，纵向分为三个层次的综合性绩效预算评价指标体系，对公共部门绩效预算评价指标体系的设计提供了一定的参考。
关键词：公共部门绩效预算评价指标AbstractPublic sector budget is the core of financial management, and performance budgeting evaluation are public sector budget management work,So the "performance budgeting" introduce public sector financial management activities and of great significance.As an important part of budget management,Performance evaluation is to improve the budget management level,The budget management quality guarantee an important means.Based on the education department of higher as an example, through the design a transverse into input, process, four dimension, output, results,Longitudinal is divided into three levels of comprehensive performance evaluation index system,On the public sector performance budgeting evaluation index system design for a certain reference.Keywords: public sector; performance budgeting; evaluation index目录一、问题的提出 (1)二、构建公共部门绩效预算评价指标体系的原则 (1)（一）成本-效益原则 (1)（二）经济性原则 (1)（三）统一性原则 (1)（四）适用性原则 (2)三、公共部门评价指标体系的构建（以高等教育部门为例） (2)（一）培养人才指标 (3)（二）研究科学教育指标 (4)（三）服务社会指标 (4)（四）财务状况类指标 (5)四、总结 (6)参考文献 (7)后记 (7)公共部门绩效预算评价指标体系的设计———以高等教育部门为例一、问题的提出随着财政改革的推进，“公共财政”理念开始广泛推进，建立公共财政是我国公共部门所追求的目标。
公共部门绩效管理与绩效评估
绩效的种类
以顾客为中心的绩效，包括产品和服务 绩效。
财务与市场绩效，指的是关于成本、收 入和市场地位的测量，资产利用、资产 增产和市场份额。
运作绩效，指组织上、人力资源和供应 商在有效性和效率方面的测量和指示物。
政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会 绩效、文化绩效。
组织绩效来源（2）
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。
行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
基于企业战略的绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
（一）绩效目标管理
公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位工作重点与KPI
按组织结构分解KPI图
评价者的选择
评价者的能力：有足够长的时间和足够 多的机会观察员工的工作情况；有能力 将观察到的结果转化为有用的评价信息； 有能力提供员工真实的业绩评价结果。
评价者的组成：直接上司、同事、下级 职员、自我评价和客户
评价者的准备
对评价者进行培训 评价者经培训后能够在评价过程中做到：
评价前与员工交换意见，学会沟通；评 价过程中能够鼓励参与；评价之后能够 积极反馈，检查工作改进的进程。
绩效目标的设定方法与程序