测试部绩效考核
测试部门KI考核指标绩效考核完整版
10%
1
测试用例覆盖度
9-10分：平均覆盖率达到95%7-8分：平均覆盖率达到90%4-6分：平均覆盖率达到80%0-3：平均覆盖率未达到80%
10
30%
3
测试用例完成质量
9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简洁明了7-8分：测试用例完整，可执行性一般4-6分：测试用例基本完整0-3：测试用例不完善，可执行性差
10
5%
0.5
测试报告质量
9-10分：测试报告清晰明确并能及时发出，重点问题能在报告中体现。7-8分：测试报告及时发出，包含基本内容。4-6分：有测试报告0-3：无测试报告
10
10%
1
按时完成工单的测试工作
10分：0个产品未按时完成7-8分：1个产品未按时完成4-6分：2-4个产品未按时完成0-3：5个以上产品未按时完成
可测试性完整性描有效BUG率
10分：提交BUG都为需要修改的BUG。7-8分：有1-2个无效BUG4-6分：有3-5个无效BUG0-3：有5个以上无效BUG
确实为系统BUG。至于是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。
10
20%
2
BUG描述质量
9-10分：BUG描述规范清晰，简洁明了，能有效按步骤重现7-8分：BUG描述一般，能有效按步骤重现4-6分：BUG描述与实际有出入，通过沟通能重现0-3：BUG描述混乱，不能理解
非测试个人原因导致测试延后的
10
10%
1
进度更新，BUG跟踪
9-10分：及时关注产品研发进度及BUG状态，有问题时能及时反映，推动测试进行7-8分：经提醒后，能更新产品进度及BUG状态4-6分：产品进度没有更新，有部分已上线产品的BUG状态没有更新0-3：没有关注产品进度及BUG状态
软件公司测试部门绩效考核表
3 2
3
经常出现失误且自己不主动纠正；
1
所负责的产品了解深入、各种应用非常清楚； 主动学习 公司各个 产品功能 情况 4 产品功能掌握较好，有不清楚的地方能及时独立查找解决 方法； 产品功能掌握一般，复杂的应用无法应付，经常需要同事 协助； 碰到技术难题或本身未接触的技术,能主动学习； 对于较难 课题的学 习和攻克 能力情况 4 碰到技术难题或本身未接触的技术,需在别人的帮助下才 会学习； 碰到技术难题或本身未接触的技术,拒绝本次工作 主 每周5主动提交周报,汇报本周工作及下周工作内容； 动 每周主动 交周报情 况 4 需提醒才提交周报,汇报本周工作及下周工作内容； 有1次及以上周报未提交； 每月9号主动提交上月月报,且填写详细； 每月主动 交月报情 况 4 需提醒才提交,填写详细； 提醒后才提交,且填写空泛随便； 对已分配的任务都能按时按量完成； 进度偏离 度 4 对已分配的任务能按时完成,但完成质量一般； 对已分配的任务不能按时完成,且完成质量差； 工作细致、有专研精神，能举一反三的去思考并认真的检 查工作； 工作细致 程度 4 工作中细致程度不够，有提高空间；
管理者绩效考核表
被考核者 考核者 徐根英 王江东 被考核者职位 考核者职位
2012 年
10月 1 日———
2012 年
10月 31
测试部部门小组长 研发部总经理
指标分类
指标类型
考核指标 权重（%）
量 化 标 准
评分标准
工 作 纪 律 性
遵守了各项工作制度要求； 遵守工作 制度 偶然出现失误自己及时纠正；
工作中存在的问题： 1、iWebPDF的测试工作近期表现得不是非常平稳，没有完全做到耐心、细心，工作中会出现对研发同事非常信任的想法而导致的判断错误 重点改进的地方。 2、测试管理工作没有做到非常到位，而导致甘肃公安出现严重的功能性问题，是需要改进的地方。
检测人员绩效考核
检测人员绩效考核
1. 工作质量：考核检测人员的工作质量，包括检测结果的准确性、可靠性和及时性。
评估他们是否按照标准操作程序进行检测，以及是否能够准确识别和报告问题。
2. 工作效率：评估检测人员在规定时间内完成任务的能力。
考虑他们的工作速度、处理样本的数量以及是否能够有效地管理工作流程。
3. 专业知识和技能：考核检测人员的专业知识和技能水平。
这包括对检测方法、仪器操作和相关法规的熟悉程度。
评估他们是否持续学习和更新自己的知识。
4. 问题解决能力：评估检测人员在面对问题和挑战时的解决能力。
考虑他们的分析思维、决策能力和应对紧急情况的能力。
5. 团队合作：考核检测人员与团队成员之间的合作和沟通能力。
评估他们是否能够积极参与团队活动，分享知识和经验，以及是否与其他部门有效协作。
6. 合规性和安全性：评估检测人员是否遵守相关法规、标准和安全操作规程。
考虑他们对实验室安全的重视程度以及是否正确处理和报告异常情况。
7. 客户服务：考核检测人员与客户之间的互动和服务质量。
评估他们是否能够及时、准确地回应客户的需求和问题，并提供专业的建议和支持。
8. 自我管理和发展：评估检测人员的自我管理能力和个人发展意识。
考虑他们是否能够设定个人目标，主动寻求培训和提升机会。
以上是一些常见的检测人员绩效考核方面，具体的考核内容和权重可能因组织和岗位的不同而有所差异。
通过定期的绩效考核，组织可以激励检测人员不断提升自己的能力，提高工作绩效，并为组织的质量和安全目标做出贡献。
研发测试绩效考核
研发测试绩效考核
研发测试绩效考核是评估研发测试团队工作表现的重要环节，它不仅关系到团队整体的工作效率和质量，还直接影响到公司的产品研发和创新能力。
因此，制定一套科学、合理、公正的绩效考核体系至关重要。
首先，研发测试绩效考核应该明确考核的目标和原则。
目标应该围绕提高产品质量、提升测试效率、促进团队协作等方面展开。
原则应该包括公平性、客观性、可操作性和激励性等，确保考核结果能够真实反映团队和个人的工作表现。
其次，研发测试绩效考核应该采用多种考核方式相结合的方法。
除了传统的定量考核（如测试用例执行数量、缺陷发现数量等）外，还应该注重定性考核（如团队协作能力、问题解决能力等）。
同时，可以引入360度反馈评价法，让团队成员之间互相评价，以便更全面地了解个人在团队中的表现。
再次，研发测试绩效考核应该与激励机制相结合。
通过设定合理的绩效目标，为团队成员提供具有挑战性的工作任务，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，根据考核结果，为优秀员工提供晋升、加薪等激励措施，增强他们的归属感和忠诚度。
最后，研发测试绩效考核应该注重持续改进。
通过定期评估考核结果的有效性和公正性，及时调整考核体系和标准，以适应公司战略发展和团队需求的变化。
同时，鼓励团队成员积极参与考核过程，提出改进意见和建议，共同推动研发测试工作的持续改进和提升。
总之，研发测试绩效考核是一项复杂而重要的工作，需要公司高层领导的高度重视和支持。
通过制定科学、合理、公正的绩效考核体系，激发团队成员的工作积极性和创造力，推动公司产品研发和创新能力的不断提升。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。
第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。
第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。
第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。
第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。
第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。
2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。
3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。
第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。
第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。
测试工程师绩效考核指标
测试工程师绩效考核指标
1.测试覆盖率：测试用例完成的覆盖率，检查测试结果是否与预期一致；
2.测试分析能力：对产品进行有效且准确的分析，及时发现潜在的缺陷；
3.测试执行质量：保证测试过程的高质量，采用合适的测试方法，定
期检测行为指标；
4.测试环境管理：维护和使用测试环境，确保测试环境的完整性；
5.沟通协调能力：有效的沟通协调产品开发者，和其他部门的沟通协调；
6.缺陷处理能力：发现缺陷，定位缺陷，复现缺陷，跟踪缺陷，记录
缺陷；
7.测试报告质量：及时准确的完成测试报告，记录测试结果信息；
8.文档编写能力：完成测试文档，如测试计划、测试用例等，确保文
档的质量；
9.自动化测试技术：掌握自动化测试工具的使用，编写自动化脚本，
构建可靠的自动化测试；
10.总结分析：分析测试结果，并总结测试过程，及时发现质量问题，提出优化和改进措施。
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，对测试部门的绩效考核非常重要。
在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。
缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。
缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。
2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。
良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。
3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。
短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。
4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。
评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。
5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。
优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。
因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。
6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。
回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。
除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。
比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。
为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。
2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。
测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。
3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标标题：解析测试部KPI绩效考核指标：深度评估与应用建议引言：测试部KPI绩效考核指标在现代企业管理中占据着重要地位，它不仅仅用于对测试团队的绩效评价，更是对团队工作质量和效率的量化衡量。
本文将对测试部KPI绩效考核指标进行深度评估，并分享个人观点和建议，以期提供有价值的指导和启发。
1. 了解测试部KPI绩效考核指标的定义与目的测试部KPI绩效考核指标是用于衡量测试团队在一定时期内，按照预定目标完成相应工作的程度和效果的量化指标。
通过KPI指标，领导层可以客观评估测试团队的工作表现，为决策提供依据，提高团队绩效，促进持续改进。
2. 主要测试部KPI绩效考核指标2.1 缺陷转出率：该指标衡量了测试团队在发现缺陷后的解决能力和响应速度。
高缺陷转出率可能意味着测试工作不充分，或者发现的缺陷质量低。
然而，过低的缺陷转出率也可能暗示测试团队遗漏了一些重要的缺陷。
2.2 测试用例覆盖率：该指标评估了测试用例对系统功能、性能、安全等方面的覆盖情况。
测试用例覆盖率较高可以增加发现潜在问题的几率，但仅仅依赖于数量并不足够，质量和有效性同样重要。
2.3 测试效率：该指标度量了在给定的时间内，测试团队所完成的测试工作量。
效率高可能意味着团队工作迅速高效，但过高的测试效率也可能导致质量欠佳，应该在效率与质量之间平衡。
2.4 测试质量：该指标综合评估了测试团队发现的缺陷严重性和解决策略的有效性。
高测试质量意味着团队能够发现系统中的严重问题并提供有效解决方案，为软件质量保障提供了有力支持。
3. 如何应用测试部KPI绩效考核指标3.1 设定合理的KPI指标：根据团队的特点和目标，确定合适的指标，并确保指标能够提供对团队工作全面、准确的反映。
3.2 量化指标并设定目标：将指标进行量化转化，并为每个指标设定具体可衡量的目标，以便对测试团队进行绩效评估和追踪。
3.3 状态监测与反馈机制：及时监测和反馈测试团队的KPI绩效情况，通过定期会议和报告，促使团队始终保持关注并改进指标的达成情况。
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测试部绩效考核篇一：测试人员绩效考核详细绩效考核1.测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。
?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。
若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。
此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。
同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。
?zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。
?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。
从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。
但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。
绩效考核的内容：结果、行为还是能力。
对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。
Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。
murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。
近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。
伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。
虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。
如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。
基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。
因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。
基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。
但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。
因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。
基于项目团队生命周期的绩效考核:?孵化诞生期:这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。
?考核的客体是个人。
团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。
?考核的重点是能力。
从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。
同时，成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成长、问题解决、责任承担、领导技能等等。
因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。
?成长期:这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究的项目上获得初步的成就。
?考核的客体是团队。
团队成立之初，成员合作的意识还没有形成，工作的独立性较强，此时的工作重点应该是营造一种信任、关怀、相互支持的合作氛围。
同时，项目也刚刚起步，没有取得实质性的进展，个人的贡献还无法准确衡量，在这种情况下，如果过多地衡量个人绩效，特别是个人产出绩效，不仅不利于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感，从而对团队工作形成抵触情绪。
注重团队整体绩效的考核，可以向整个团队成员传递这样一个信息，即必须注重团队的整体效率，共同开发团队能力。
同时，对团队绩效的考核还可以提高团队成员对自己团队的自豪感和所有感，并不断提高其认同感和归属感。
?考核的重点是行为。
刚刚进入一个新的团队，如果此前没有进行过合作，成员之间会由于陌生感而信任度较低，彼此在沟通和交流上存在困难，需要相当一段时间的磨合，工作进度也很缓慢。
如果不通过有意识的加强合作意识的培养，难么磨合期就会较长，从而影响目标的实现。
因此在项目团队进入成长期时，绩效考核的重点应该放在对团队成员行为的考核之上。
绩效考核不仅仅是一种过程的监督和事后的衡量，更是一种对员工行为进行引导的方式。
作为一种信息的传播途径，通过评估的本身，反馈以及与薪酬的联系，以直接或间接的方式告诉被考核者，组织鼓励什么样的行为、反对什么样的行为，从而引导和鼓励成员采用更加积极的态度和行为，主动参与团队工作，加强团队成员之间的合作和学习，使项目团队尽快度过磨合期，向着一个良性的方向发展。
?成熟期:进入成熟期，团队工作进展顺利，项目取得关键性的突破，团队成员自由沟通，合作意识加强。
?考核的客体是个人。
此时应该加大对个人绩效考核的比重。
因为项目已经取得一定的突破，目标接近实现，团队成员的成果和贡献相对比较清晰，可以较为准确的衡量，需要对其加以肯定。
如果仍然只是停留于对团队绩效的整体考核，并以此为基础进行利益分配，个体会逐渐产生不公平感，因为随着项目工作的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差异，贡献度的差距会逐步扩大，客观上会有成员的贡献大于其它人，如果不及时加以肯定和认可，那么就会挫伤这一部分核心成员的积极性。
?考核的重点是结果。
成熟期的团队首要任务是推动工作进展，以保证最终成果的实现。
由于既有的工作方式已经基本形成，合作沟通的氛围已经建立，如果仍然强调对个体行为的考核，会使成员将大部分的注意力投入到日常的工作行为和方式之上。
事实上，鼓励行为的本身并不是目的，关键是行为带来的结果，合作和交流是团队的基本工作手段，但手段不能代替目的，项目及时高效地完成才是项目团队的存在目的。
如果不以任务为导向而长期进行行为考核，容易使个体忽视目标和结果，影响工作的效率，例如，过分的注重沟通和交流，造成决策时议而不决，贻误时机，或者意见趋中，成员过分尊重群体意见，不愿表达自己突破性的想法和思路。
?衰退期:项目目标已经基本实现，团队即将解散，此时需要对整个项目团队作一个综合的评估。
?考核的客体兼顾个人和团队。
进入衰退期，绩效考核一方面需要通过对项目团队的整体绩效作出评估，以考核项目的完成情况；另一方面，也需要对团队成员绩效作出公正科学的总结，这不仅决定成员能否取得公平的报酬，也是其进入另一个团队的基础。
?考核的重点主要是个人的综合绩效以及团队的产出。
项目团队任务明确，业绩是团队成立的最终目的，因此在项目团队解散之际，需要对目标的实现情况作一个综合评估，以此判断项目的成功与否。
对个人也需要做一个总体的评价，尤其是产出和能力的评估，组织需要对此进行备案，成为以后的项目团队选择成员的重要根据。
2.测试人员绩效考核考核基于测试过程进行，因此必须在过程结束之后才能进行。
由于工程是分布提交测试的，每月可以根据实际情况进行月考核，工程结束后或任务结束后再统一考核。
按照传统测试周期，测试过程分为：测试计划、测试设计和测试执行三个方面进行。
测试计划属于测试经理的范畴。
测试人员主要是测试设计和测试执行。
测试人员的绩效考核包括多个方面:??工作态度。
包括工作责任心和工作积极性。
工作职责与期望达成度(注意:在工作安排前需求明确对应测试工程师的工作职责和对测试工程师的期望值，这里的工作职责一般是和管理相关的工作职责内容)。
?工作内容考核。
?参与软件开发过程的工作内容考核，比如参与需求和设计的评审，就需要对需求的理解上，对需求提出问题的质量上等作出评价。
?参与测试文档的准备工作，如测试用例等，需要通过评审测试文档来考核测试人员的能力。
如评审测试用例的质量，对需求的覆盖程度，可理解和执行等方面来判段测试人员的能力。
?执行测试的工作，需要从测试人员所发现的问题对测试人员进行评价。
包括发现问题是复杂的还是简单的，是隐藏较深的，还是一些表面的问题。
包括问题的书写上进行评价，问题的书写是否详细清晰，开发人员可以再现，还是含糊其词，不明所以。
一个问题是否写多遍等。
?测试结果缺陷残留，对于已经发布的产品，从用户反馈问题考核测试人员的绩效，但是这个可能需要的时间比较长；对于不同版本的测试，可从版本的漏检进行统计。
??测试人员的沟通能力考核，包括缺陷在开发工程师中沟通的达成率和拒绝率。
工作效率与工作质量考核。
?测试设计中工作效率相关指标:?文档产出率:这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。
用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小。
公式：∑测试用例文档页数（页）/∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：根据项目汇总得出平均在1.14页/小时左右，高于此值为优，低于此值为差。
?用例产出率:这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。
测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。
方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间。
公式：∑测试用例数（个）/∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：平均4.21个用例/小时?测试设计中工作质量相关指标:?需求覆盖率:计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。
公式：∑测试用例数（个）/∑功能点（个）参考指标：100％。
如果连功能指标都不能满足100％覆盖，起码说明测试不充分。