未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效
关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。
但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。
但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。
因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。
一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。
二、双倍工资赔偿的计算期间与基数双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。
但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。
主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。
但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。
未签订劳动合同能不能要双倍工资
未签订劳动合同能不能要双倍⼯资⽹友提问：劳动法中是不是有“未签劳动合同要⽀付双倍⼯资”的规定?我怎么找上⼀个⼯作单位要钱?今天，我们谈谈双倍⼯资到底是怎样⼀回事⼉，在什么情况下可以得到双倍⼯资。
有这样⼀则案例：张⼥⼠是某幼⼉园教师，她于2012年9⽉1⽇进⼊某幼⼉园⼯作，每⽉⼯资由基本⼯资加技能⼯资加⼯龄⼯资等构成。
但幼⼉园⼀直未与张⼥⼠签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险费。
2016年5⽉30⽇，因个⼈原因，张⼥⼠向幼⼉园递交辞职报告。
单位在其多次要求下，也出具了劳动关系解除证明。
随后，张⼥⼠委托律师出⾯，要求幼⼉园⽀付2012年10⽉1⽇⾄2013年9⽉1⽇期间未签订劳动合同的11个⽉的双倍⼯资差额。
对于张⼥⼠提出的双倍⼯资差额，该幼⼉园却以“请求过时效”为由拒绝⽀付。
随后张⼥⼠申请劳动争议仲裁，要求⽀付未签订劳动合同的双倍⼯资差额。
最后经仲裁裁决驳回了张⼥⼠的诉求。
店铺⼩编来给⼤家分析⼀下这个案件，为什么张⼥⼠没有跟幼⼉园签订合同还能进⾏⾃⾝维权?为什么她只主张11个⽉的双倍⼯资差额?为什么她提出权⼒主张时幼⼉园以“请求过时效”为由⽽拒绝?最后申请的补偿双倍⼯资差额劳动仲裁为什么也给驳回了呢?⾸先我们应该理解以下两个法条↓↓↓《劳动合同法》第82条规定:“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
”《劳动合同法实施条例》第7条也规定:“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，⾃⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇⾄满⼀年的前⼀⽇应当依照劳动合同法第⼋⼗⼆条的规定向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资，并视为⾃⽤⼯之⽇起满⼀年的当⽇已经与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同，应当⽴即与劳动者补订书⾯劳动合同。
”从这两个法条中，我们可以得到以下⼏点信息：⾸先，劳动者与⽤⼈单位如果没有签订劳动合同的话，劳动者在离职后是可以⾏主张双倍⼯资的权利的。
其次，⼆倍⼯资所适⽤的时效为⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年，即劳动者最多能拿11个⽉的⼆倍⼯资。
劳动法双倍赔偿金的6个条件
劳动法双倍赔偿金的6个条件随着我国劳动法的不断完善和实施，劳动者的权益得到了更好的保障。
其中，劳动法中规定的双倍赔偿金是一项非常重要的保障措施。
那么，什么情况下劳动者可以获得双倍赔偿金呢？本文将为大家介绍劳动法中规定的6个条件。
一、劳动者与用人单位存在劳动争议第一个条件是劳动者与用人单位之间存在劳动争议。
这个条件是必须满足的，只有在劳动争议的情况下，才能够启动双倍赔偿金的机制。
劳动争议包括但不限于工资、加班、休假、解除劳动合同等方面的争议。
二、用人单位违反了法律、法规、规章或者劳动合同的规定第二个条件是用人单位违反了法律、法规、规章或者劳动合同的规定。
这里的违规行为包括但不限于无故拖欠工资、不合理安排加班、不给予法定节假日休假等方面的行为。
只有在用人单位的违规行为得到证实后，才能够启动双倍赔偿金的机制。
三、用人单位未及时支付劳动者的工资第三个条件是用人单位未及时支付劳动者的工资。
这个条件是非常重要的，因为工资是劳动者最基本的权益之一。
如果用人单位未能及时支付工资，那么劳动者就有权利获得双倍赔偿金。
四、用人单位未按照规定缴纳社会保险费第四个条件是用人单位未按照规定缴纳社会保险费。
这个条件是保障劳动者合法权益的重要措施之一。
如果用人单位未能按照规定缴纳社会保险费，那么劳动者就有权利获得双倍赔偿金。
五、用人单位未按照规定提供劳动保护第五个条件是用人单位未按照规定提供劳动保护。
这个条件是保障劳动者身体健康和生命安全的重要措施之一。
如果用人单位未能按照规定提供劳动保护，那么劳动者就有权利获得双倍赔偿金。
六、用人单位未经劳动者同意解除劳动合同第六个条件是用人单位未经劳动者同意解除劳动合同。
这个条件是保障劳动者合法权益的重要措施之一。
如果用人单位未经劳动者同意解除劳动合同，那么劳动者就有权利获得双倍赔偿金。
总之，劳动法规定的双倍赔偿金是一项非常重要的保障措施，能够有效保护劳动者的权益。
但是，要获得双倍赔偿金，必须满足上述6个条件，否则就无法启动双倍赔偿金的机制。
2023单位不签劳动合同
2023单位不签劳动合同2023单位不签劳动合同1一、不签劳动合同对用人单位有何风险由于事实劳动关系“先天不足”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较大的风险。
存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
另外，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
终止或解除事实劳动关系的风险有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。
《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，如果双方没有签订劳动合同，又何来的试用期?劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。
对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中都有相关规定。
对用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。
第二倍工资的计算基数及时效适用
第二倍工资的计算基数及时效适用第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题分析。
依据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此处所讲的二倍工资实际上由两部分构成，一部分为劳动者的正常工资，一部分为惩罚性的赔偿金。
2017年《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条中已经将二倍工资中赔偿金部分规范表述为“第二倍工资”，可见其性质上也区别于劳动者正常劳动期间所获得的劳动报酬。
于是本文在此也统一用“第二倍工资”进行表述。
我们本次要分析讨论的即是第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题。
第二倍工资的计算基数如何确定？从国家层面来看，法律对第二倍工资的计算基数并未作出明确规定。
但按照正常理解，我们通常所说的“工资”是指“应得工资”。
目前司法实践中主流观点为：二倍工资的计算基数为当月应得工资，而应得工资其实就是劳动者在相应时间段内的全部工资收入，即工资总额。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
”当劳动者每月工资数额有变化时，第二倍工资通常也会随之变化。
从各地司法实践来看，实务中各地针对二倍工资计算基数的确定差异性相当大，为大家总结如下：1、以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入（1）《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第二条【双倍工资的具体数额】用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资以确定；其中包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资奖金津贴和补贴等货币性收入。
劳动法47条双倍赔偿
劳动法47条双倍赔偿适用双倍赔偿原则的劳动法47条1、如果雇主擅自改变或者解除劳动合同，应当支付雇工双倍的赔偿金。
2、如果雇主未按时或者拖欠劳动者的工资，并且施行强迫扣款等处罚措施，也应当支付双倍的赔偿金。
3、如果因雇主擅自改变工作时间或者工作条件，导致劳动者损失时间或者金钱，应当支付双倍的赔偿金。
4、如果雇主未经劳动者同意，改变劳动者独立工作，而劳动者受到损害时，应支付双倍赔偿金。
5、如果因雇主拒绝为劳动者省缴社会保险金而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
6、如果因雇主未订立劳动合同、未就劳动者的个人事项向劳动者提供工作场所、环境及工具,未办理劳动者的就业登记、证明以及安全防护等措施而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
7、如果雇主拒绝按时缴付劳动者的福利费、年度假期结算费用而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
8、如果雇主在劳动者身上施行殴打、辱骂、拘禁等措施，而造成劳动者受到伤害时，应该支付双倍的赔偿金。
9、如果雇主单方面解除劳动合同或者擅自强制调离劳动者到低收入的行业做工，而造成劳动者的损失时，应该支付双倍的赔偿金。
10、如果雇主在劳动者身上施行其他违反劳动法律法规的行为，而导致劳动者受到损失时，也应当支付双倍的赔偿金。
以上是适用双倍赔偿原则的劳动法47条，由此可见违反劳动法律法规将会给劳动者造成双重损失。
雇主一旦违反劳动法，应当承担相应的法律责任，以保护劳动者的合法权益。
因此，要想维护劳动者的合法权益，就必须严格遵守劳动法律法规，及时改善企业的劳动关系，妥善处理劳动争议，主动向劳动者支付双倍的赔偿金。
在劳动争议发生时，雇主应当尊重劳动者的合法权益，及时向劳动者付费，以避免劳动相关支付和责任拖延或者拖欠，引起劳动者不满。
劳动部门必须对劳动权益实施日常监管，促进企业主与劳动者正常完结劳动合同。
劳动争议处理机构应当尽快建立独立处理机制，赋予争议人充分行使其劳动权益，减少劳动者诉讼费用。
关于未订立书面劳动合同二倍工资的四点意见
关于未订立书面劳动合同二倍工资的四点意见关于未订立书面劳动合同二倍工资的四点意见如下，仅供参考：
1. 未订立书面劳动合同二倍工资的立法目的在于惩罚用人单位故意不订立书面劳动合同的行为，以保护劳动者的合法权益。
2. 用人单位应当对未订立书面劳动合同承担举证责任。
用人单位不能证明是劳动者拒不订立书面劳动合同的，用人单位应当支付二倍工资。
3. 用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。
用人单位向劳动者每月支付二倍工资的截止时间为用工之日起满一年的前一日。
4. 未订立书面劳动合同二倍工资是一种法定赔偿金，其计算基数应当以劳动者正常工作时间的工资为基数，而不能以劳动者所得的全部工资总额为基数。
关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签署劳动合同双倍薪资补偿司法实践之深度分析《劳动合同法》第八十二条规定了未签署劳动合同双倍薪资的罚则，即用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每个月支付二倍的薪资。
该法例不只在立法中惹起激辩，一边叫好喝采，一边没法接受劳动者的无劳而获怀疑条款的合理性和必需性。
但立法通事后，激辩没法阻拦该罚则的实行。
可是该罚则在司法实践中怎样合用所引起的争议更多，无论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的合用者也存在不一样的理解和操作。
所以本文，联合法理和有关司法判例，就题述主题，予以分析和商讨。
一、标准劳动关系系双倍薪资补偿的基数和前提《劳动合同法》仅合用于劳动关系，即未签署劳动合同双倍薪资的罚则也仅合用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不合用于未签署劳动合同双倍薪资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的差别，在于单位和劳动者能否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
所以双倍薪资补偿的合用，第一要考量基础法律关系能否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍薪资恳求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非整日制用工两方当事人能够订立口头协议，不必订立书面劳动协议，也就意味着非整日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍薪资恳求权。
二、双倍薪资补偿的计算时期与基数双倍薪资补偿的时期，开端于自用工之日起超出一个月，这点应当没有异议。
可是停止时间，第一种看法是满一年即止，第二种看法是满一年应签署无固按限期而未签署的时期，仍应支付双倍薪资。
主张第二个看法的，法律依照为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违犯本法例定不与劳动者订立无固按限期劳动合同的，自应当订立无固按限期劳动合同之日起向劳动者每个月支付二倍的薪资。
”从立法原意，我以为第二款应是对第一款的增补，无固按限期合同相同应是指书面的劳动合同，应当认定第二个看法。
可是从司法实践来看，上海法院广泛以为，依据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按限期劳动合同，所以未签合同满一年，单位应肩负责任为订立无固按限期劳动合同的法律责任，无需再支付双倍薪资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定
根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。
二、未签劳动合同双倍工资计算期间及法律时效
未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种,一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月,最长的忍容忍期限是一年。
超过一个月不订立书面劳动合同的,从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资;超过一年不订立书面劳动合同的,视为双方已经订立无固定期限劳动合同,并且强制性签定无固定期限劳动合同。
前一种情形是一种连续性的整体事件,是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚,无论是第2个月还是第12个月,其惩罚的措施和程度是一样的,因此,应当看作是违法期间的整体事件,不能分割为按月的单项事件。
也就是说,只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。
只要劳动者在受到一年的侵害结束后,在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。
后一种情形则不然,对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的,不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定期限劳动合同,而且,对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚,否则,就不会做出劳动合同法第14条规定。
有人认为,视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚,其理解是错误的,因为,法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规定,但是,就有个别特殊的用人单位的执迷不悟,该怎么办?法律措施就是让其付出更高的成本和代价。
需要强调的两点:一是二倍工资的起算时间是2008年1月31日而不是2月1日,因为法律上的“1个月”是30天;二是“二倍工资”中的另1倍是法律对因用
人单位不与劳动者订立书面劳动合同的处罚,他与公休日及法定假日的加班工资性质上不同,因此,不能作为工资对待,应当受法律时效的限制。
由于2010年8月9日范某才向劳动仲裁机构主张2008年1月31日至2008年12月31日期间的双倍工资,因超过法律时效,法律不应当给予支持。
如果范某主张用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当自2009年1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应当支持呢?笔者认为,这里主要也是仲裁时效的问题,因为2009年1月至7月的双倍工资请求已经超过时效,仲裁委不应当支持,只能支持2009年8月至2010年1月共六个月的双倍工资请求。
综上所述:①用人单位自用工之日起超过一
个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,最高支付的期间为11个月。
劳动者可以自该权利受到一年的侵害后,在其后不超过一年的时间内提起维权申请。
②“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张,最高支付期间为12个月。
劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起,在不超过一年的时间内提起维权申请。
尽管劳动关系延续期间,延期申请只会将主张的权利后延,但是,一旦劳动关系解除或终止,超过时效部分将得不到保护。
③劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的,应当自第一个月开始签定劳动合同。
不签定劳动合同的,自第一个月开始就应当支付双倍工资,最长期限为12个月。
未签劳动合同双倍工资的时效问题
这个问题讨论过很多遍了,主要有两种观点。
一种支持适用特殊时效,即在劳动关系存续期间不计算时效,从离职之日起计算1年;另一种支持适用一般时效,即若在1年内未就双倍工资主张过权利,则1年以后(即便劳动关系存续)则时效经过,员工不能获得胜诉权。
两种观点的共同点在于,劳动报酬适用特别时效;差异点则在于对另外支付的一倍工资是属于劳动报酬还是惩罚责任(具体数额参照工资来计算)。
可以认为,双倍工资是一种惩戒性的法定责任,是对不签订书面劳动合同的一种特别惩罚,督促企业及时签订书面劳动合同,但作为惩罚责任的另外一倍工资不能作为劳动报酬本身处理。
检视劳动争议调解仲裁法对劳动报酬适用劳动关系存续期间不计算时效及离职后1年时效的规定,其目的在于维护员工的报酬获取权。
这个意义上讲,作为特别课以的惩罚性责任并不属于此类。
仅仅因惩罚性赔付的依据是工资数额,就认为惩罚性赔付就是劳动报酬,估计在逻辑上难以讲清楚的。
当然,作为劳动法的基本立场,对员工实行特别保护无可厚非,但需要遵循法理逻辑和法律规定。
至于此种理解是否会让双倍工资的惩罚机制成为“空设”条款?也不尽然。
对于员工而言,如未签订劳动合同期间或1年时效期内,员工有权主张双倍工资的,或者通过固定证据,而使得时效中断而将请求权不断后移的。
简单归纳,双倍工资的时效应适用一般时效,也即1年。
追索未签劳动合同双倍工资应整体计算时效
《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因为《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效是一年,所以绝大多数观点认为,追索双倍工资的时效应当以月为单体事件而不是作为整体事件。
比如,劳动者2010年1月1日与用人单位建立劳动关系而未签订劳动合同,追索2010年2月份双倍工资的差额部分其时限不得超过2011年2月底,依此类推。
其实不然,从《劳动合同法实施条例》第7条对《劳动合同法》第82条的补充来理解,“用人单位自用工之日起超过一个月到满一年的前一日”是作为一个整体事件来对待的,“满一年的当日视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”是作为另一个事件来对待的。
该条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”前一种情形作为一种连续性的整体事件,支付双倍工资是法律对于用人单位在一年内不履行义务给予的经济惩罚,无论是第2个月还是第12个月,其惩罚的措施和程度是一样的。
因此,应当看作是违法情节相同的整体事件,不能人为分割成以月为单元的单项事件。
后一种情形是对用人单位不履行法律义务的另一种更加严厉的惩罚。
也就是说,只有当整体事件结束后才是第一种情形法律时效起算时间。
整体事件结束的标志是什么呢?一是补签劳动合同之日;二是侵权行为满一年的前一日;三是另外一种更为严厉的惩罚措施开始实施,即:“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。
之所以这样理解还因为:首先,法律没有对双倍工资差额部分按月计算仲裁效做明确规定,如果将第1个月至第11个月的期间按单元逐月计算,那么劳动者就需要最迟在第1个月受到侵权之后的一年内提起劳动仲裁。
不可否认的是,劳动者提
起劳动争议仲裁,从某种意义上往往是劳动关系结束的前奏。
也就是说,如果劳动者想全面维护自身权益的话,必须在受到11个月的侵权结束后两个月内提起仲裁,否则,只能是哑巴吃黄连。
再者,《劳动合同法》规定用人单位支付二倍工资,这属于惩罚性法律责任,其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,如果以月为侵权事件的单体起算仲裁时效,用人单位的法律义务将逐月归于消灭,势必将二倍工资的惩罚停留在纸上,这不但不符合立法本意,也会使法律实务复杂化。
因此,只要劳动者在受到未签书面劳动合同侵害结束的当日,在其后一年内的任何时间内都可以随时提起劳动争议仲裁。