关于二倍工资的4点意见(含代签、补签、倒签、时效等)
关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。
但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。
但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。
因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。
一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。
二、双倍工资赔偿的计算期间与基数双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。
但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。
主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。
但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。
三则案例告诉你事后补签劳动合同是否要支付双倍工资
三则案例告诉你，事后补签劳动合同，是否要支付双倍工资编者语生活中，我们常常会遇到用人单位在用工1年或者2年后，才补签劳动合同的案例。
用人单位补签劳动合同，签订日期应该怎么写？是写进单位的时间，还是写签订劳动合同的时间？签订日期是否决定了不一样的法律后果？什么情况下，补签的劳动合同才能获得双倍赔偿？下面几个案例，或许能给你一点启发。
案例一刘某于2009年4月1日进入上海某机械公司任销售总监，入职后双方一直未签订劳动合同。
直到今年1月27日公司才与刘某协商补签了一份期限为2009年4月1日至2010年3月31日的合同。
3月1日，刘某从公司离职。
5月7日，刘某向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未签订合同的两倍工资差额共计122946.42元。
裁判结果浦东新区劳动争议仲裁委员会认为，申请人与被申请人补签合同系双方真实意思表示，故被申请人在主观上不存在故意不与申请人签订合同的恶意，申请人亦认可补签合同的事实。
并于8月6日作出不予支持申请人请求的决定。
案例二2007年10月12日，俞某进入上海闵行某公司担任仓库主管，入职时双方未签订劳动合同。
2008年5月21日，公司与俞某补签了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的合同，确定俞某的月工资为1800元。
2008年11月18日，俞某从公司离职。
2009年2月20日，俞某向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付支付其2008年2月1日至同年11月18日未签订合同的两倍工资差额18000元。
裁判结果2009年7月7日闵行区劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期间未签订合同的两倍工资差额6558.60元。
公司对劳动仲裁裁决不服，诉至上海市闵行区法院。
上海市闵行区法院认为，俞某原系公司的工作人员，双方存在劳动关系。
根据法律规定，建立劳动关系，应当订立合同。
补签、倒签劳动合同的司法裁判观点汇总-解读山东省高院劳动争议会议纪要第23条
补签、倒签劳动合同的司法裁判观点汇总-解读山东省高院劳动争议会议纪要第23条山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要二十三、关于补签劳动合同情况下的二倍工资争议处理问题用人单位与劳动者自用工之日起满一个月后未订立书面劳动合同，事后补签的，如果劳动者没有证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，则视为当事人意思自治行为，劳动者以未订立劳动合同为由主张二倍工资的，不予支持。
这条规定主要是对于事后补签劳动合同的情形下是否支付二倍工资差额予以明确，我个人不太认同这种“立法”模式，原因是，补签这个概念本身就是一个笼统的、容易产生分歧的概念，会议纪要的这条规定很容易在适用产生分歧。
补签劳动合同一般有三种形态：1实际签订劳动合同日期与劳动合同载明的签订日期一致，劳动合同期限的起始点也是实际签订日期；2实际签订劳动合同日期与劳动合同载明的签订日期一致，但劳动合同期限的起始点前移，甚至可能前移至最初实际用工之日；在许多判例中，这种情形被界定为狭义的补签；3实际签订劳动合同日期与劳动合同载明的签订日期不一致，劳动合同期限的起始点和劳动合同载明的签订日期均前移，甚至可能前移至最初实际用工之日，在许多判例中，这种情形被界定为倒签。
这也就是我为什么说，补签这个概念容易产生分歧了，比如在我们山东省的许多案例中，第三种形态也被称作补签。
有人说有分歧怕什么，会影响结果吗？会的，比如曾经在微信朋友圈疯狂转发的以最高人民法院关于倒签、补签劳动合同的意见为题目的文章，就阐明了最高人民法院民一庭的观点，狭义的补签劳动合同形态，用人单位不需要支付二倍工资差额，而倒签劳动合同形态，用人单位需要支付二倍工资差额。
本次会议纪要二十一条关于二倍工资争议的仲裁时效适用问题中二倍工资差额仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算的规定，也很容易让人得出实际签订日期与劳动合同载明的签订日期一致，但劳动合同期限的起始点前移的狭义补签形态需要支付二倍工资差额，不然时效从补订劳动合同之日起算干啥？这样就可能把会议纪要二十三条的规定中事后补签劳动合同界定为前述的形态三，只有这种形态不需要支付二倍工资差额。
(完整版)案例精解二倍工资10大典型问题
案例精解二倍工资10大典型问题（详细得要命）•一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？•二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？•三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？•四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？•五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？•六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？•七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？•八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？•九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？•十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？签订简易劳动合同是否视为劳动合同，如果劳动者一方故意不签订劳动合同如何处理，人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，二倍工资的时效如何计算、满一年未签订劳动合同能否主张二倍工资……等等，这些问题仍然困扰着企业HR、劳动法律师、劳动争议仲裁员、法官。
现通过对近年来最新发生真实案例进行对比、分析等，结合本人的对法律的理解与运用，完成此文。
为表达简明扼要,“二倍工资”均指“未订立劳动合同二倍工资差额”。
案例一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？【裁判要旨】即便存在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。
【案情简介】深圳市某某果商贸有限公司与刘某劳动争议案，深圳市中级人民院判决公司方支付刘某未订立劳动合同二倍工资差额。
公司方不服深圳中级人民法院二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，公司在《民事再审申请书》中诉称：根据《某某果物品交接表》，刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，责任在他。
劳动合同期满后继续用工 未续签合同需支付二倍工资
劳动合同期满后继续用工未续签合同需支付二倍工资按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
许多人知道首次入职后，如果未书面签约可以向用人单位索要二倍工资，但并不知道当劳动合同期满后继续在原岗位工作但未续签合同时，能否索要二倍工资？以下案例依据现行法律规定为广大劳动者答疑解惑。
【案例1】继续用工未续签合同，公司应当支付二倍工资肖女士与公司签订的劳动合同到期后，虽然双方没有续签书面劳动合同，但肖女士仍在公司原岗位工作，公司也没有提出解除劳动关系，甚至还按照原劳动合同支付了工资。
直到9个月后，2023年5月20日，公司才让肖女士离职。
肖女士想知道:可以向公司要求不续签书面劳动合同的两倍工资吗？【点评】肖女士可以向公司要求不续签书面劳动合同的两倍工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
”有人据此认为，类似情况下应视为已续订书面劳动合同。
其实不然。
由于劳动合同期满后的用工属于重新用工，新的“用工之日”相对于重新用工而言，不再是签订书面劳动合同的第一日为用工日。
上述规定中的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，其内涵只是视为双方具有接受原条件诸如工资标准、工作时间等的合意，而这个合意并不等于双方续签了新的书面劳动合同。
既然双方没有续签书面劳动合同，公司就应当依法向肖女士支付二倍工资，且起始日期为原劳动合同终止之日的第二天。
【案例2】员工拒不续约仍被留用，公司应当支付二倍工资2022年8月，胡女士与公司签订的劳动合同到期。
公司提出与其续签书面劳动合同时，胡女士以各种理由推诿搪塞。
此后，公司也没有坚持她一定要续签劳动合同。
2023年5月17日，公司基于业务方向调整和精简人员的需要，决定辞退胡女士。
最高人民法院关于劳动合同代签最新审判见
最高人民法院审判业务意见最高人民法院民一庭意见：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。
附：审判指导一、劳动合同故意让他人代签，后能否要求公司支付未签合同的双倍工资劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过1个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。
如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《劳动合同法实施条例》第6条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，也就不需要承担支付二倍工资的责任。
司法实践中，对于劳动者本人能够签订劳动合同但拒绝签订，而是故意找人代签，事后又反悔，否认签订劳动合同，并向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资的情形，由于用人单位不存在拒签劳动合同的情形，劳动者找人代签的劳动合同的真实性应当予以确认，无论其是否反悔追认代签劳动合同的效力，均不能向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资。
当然，从另一角度看，劳动者反悔后找人代签劳动合同的目的也发生了变化，变成不具有合法性，其主张二倍工资同样不应得到支持。
二、注意适用二倍工资的时效在用人单位未经劳动者授权而代签劳动合同时，可以视为双方未签订劳动合同，用人单位应向劳动者承担支付二倍工资的责任。
由于该“二倍工资”不同于普通劳动报酬，具有特殊性，劳动者应当注意其主张时效的把握。
就未签订劳动合同二倍工资性质而言，因为用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同二倍工资中的一倍不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同双倍工资中的一倍在法律性质上属于惩罚性赔偿金，仅是惩罚性赔偿金的计算基数是工资标准。
劳动合同法关于双倍工资的规定
劳动合同法关于双倍工资的规定劳动合同法关于双倍工资的规定《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。
一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。
实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。
为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
第二倍工资的计算基数及时效适用
第二倍工资的计算基数及时效适用第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题分析。
依据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此处所讲的二倍工资实际上由两部分构成，一部分为劳动者的正常工资，一部分为惩罚性的赔偿金。
2017年《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条中已经将二倍工资中赔偿金部分规范表述为“第二倍工资”，可见其性质上也区别于劳动者正常劳动期间所获得的劳动报酬。
于是本文在此也统一用“第二倍工资”进行表述。
我们本次要分析讨论的即是第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题。
第二倍工资的计算基数如何确定？从国家层面来看，法律对第二倍工资的计算基数并未作出明确规定。
但按照正常理解，我们通常所说的“工资”是指“应得工资”。
目前司法实践中主流观点为：二倍工资的计算基数为当月应得工资，而应得工资其实就是劳动者在相应时间段内的全部工资收入，即工资总额。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
”当劳动者每月工资数额有变化时，第二倍工资通常也会随之变化。
从各地司法实践来看，实务中各地针对二倍工资计算基数的确定差异性相当大，为大家总结如下：1、以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入（1）《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第二条【双倍工资的具体数额】用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资以确定；其中包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资奖金津贴和补贴等货币性收入。
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关于二倍工资的4点意见(含代签.补签.倒签.时效等)
1.代签
最高人民法院民一庭意见：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。
2.补签与倒签
用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，即构成所谓的“倒签劳动合同”。
如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，但签订日期为补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。
“补签劳动合同”与“倒签劳动合同”主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致：“倒签劳动合同”的签订日期是劳动关系建立之初的时间，补签劳动合同的时间是签订的当前日期。
从签订劳动合同的程序上来讲，无论补签还是倒签劳动合同，都是劳动关系双方在合法、公平、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致，签订的书面劳动合同是双方合意的体现和对未来预期的承诺一般不会给双方当事人造成损害，但却与《劳动合同法》要求用工单位与劳动者建立劳动关系应及时签订劳动合同的立法本意不符，不利于保护劳动者权益。
关于补签或者倒签劳动合同应否向劳动者支付二倍工资问题，我们认为，二者应适用不同的法律后果：“补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果倒签
行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资；而“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，“倒签劳动合同”应付二倍工资。
3.二倍工资基数
对于二倍工资计算基数也应当注意。
劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付；劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
4.二倍工资时效
在用人单位未经劳动者授权而代签劳动合同时，可以视为双方未签订劳动合同，用人单位应向劳动者承担支付二倍工资的责任。
由于该“二倍工资”不同于普通劳动报酬，具有特殊性，劳动者应当注意其主张时效的把握。
就未签订劳动合同二倍工资性质而言，因为用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同二倍工资中的一倍不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订
劳动合同双倍工资中的一倍在法律性质上属于惩罚性赔偿金，仅是惩罚性赔偿金的计算基数是工资标准。
用人单位依法应当额外支付的“工资”一倍并非劳动报酬性质。
鉴于未签订劳动合同二倍工资不属于劳动报酬，则劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资中的一倍就不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。
用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
用人单位自用工之日起超过1个月不满1年与劳动者终止劳动关系的，未签订劳动合同双倍工资中的一倍工资的仲裁时效自终止劳动关系之日起算。
以上为全部内容，希望对大家有所帮助~完！。