人力资源序列任职资格评审方案实施细则

人力资源序列任职资格评审方案实施细则2010 年人力资源序列任职资格评审实施细则一、目的和目标1. 通过任职资格评审〜让员工了解人力资源序列的专业发展路径〜各级能力要求、自身能力现状〜制定举措提升专业能力。

2. 分析人力资源序列人员结构、能力现状〜为人才合理配置、培养与发展、资源配置及计划提供工具方法及结果依据,3. 根据职位层级制定合理的工薪体系〜激励优秀员工〜保留专业人才。

二、评估对象全体股份公司从事人力资源序列岗位的正式员工, 含劳务派遣人员,必须参加〜非人力资源序列员工也可以报名参评。

参评人员分为二类:第一类: 初次参评〜即从未参加过任职资格评审、符合参评条件但尚未取得专业职级的员工, ,、2010年1月1日前入职员工〜必须参加2010年任职资格评审〜从2011年起〜公司将严格按照“逐级逐阶”原则审核申报资格〜不允许跨级申报,2、2010年1月1日后入职员工包括:试用期新员工、已经转正但到岗不足6个月的员工、跨序列调入并在人力资源序列累计工作不足6 个月的员工〜建议不参加今年评审〜但须参加2011 年评审〜具体为新入职员工在三个月后进行转正定阶〜一年后参评职阶所在职级任职资格评审〜不允许跨级申报。

第二类:职级,而非职阶,晋升〜即已取得专业职级〜2010年符合晋升条件准备晋升的员工。

三、人力资源序列职级划分、专业方向、胜任力模型1 、职级划分与专业方向方向专业方向人力资员工关系招聘调培训与组织发薪酬福人力资源职级源综合, 含企业配培养展* 利信息化文化,初级? 中级? 高级? ? ? ? ? ? ? 专家? ? ? ? ? ? ?* 组织发展在高级以下可分为二个子方向:组织发展--- 任职管理方向组织发展--- 绩效管理方向2、人力资源序列《胜任力模型和角色说明书》, 见附件,四、参评条件1、工作经验及绩效要求申报类级别专业工作年限要求上年度绩效评估结果别专家6年以上专业工作经验09年度B+及以上高级4年以上专业工作经验09年度B+及以上初次参中级2年以上专业工作经验09年度B及以上评初级0-2 年专业工作经验——职级晋任职资格有效且职阶为第三阶, 任职资格等级为初级除外, 升2、工作经验要求及相应专业成果要求方向等级工作经验要求专业成果/ 要求全面负责过所在机构人力资源管理工作至各种专项工作文档, 少3年以上,梳理并建立过内部人力资源相各项机构制度、流程文档, 关制度文档和流程体系, 在薪酬、招聘、绩薪酬、招聘、绩效任一模块高级效等任一模块达到了模块高级方向的工作专业方向成果对应文档, 高级经验要求, 已建立本机构所在区域的外部政政府关系网络图, 府关系网络, 制定并实施过能有效鼓舞员工文化活动策划案及宣传周刊及投士气的各种文化活动和宣传周刊。

稿量等数据报告。

综合全面负责过所在机构人力资源管理工作至各种专项工作文档,少5 年以上, 在薪酬、招聘、绩效等任一模薪酬、招聘、绩效任一模块专家块达到了模块专家方向的工作经验要求, 通方向成果对应文档, 过与工作相关的外界关键人物保持长期有外界关键人物关系网络图, 专家效的沟通〜已建立起有益公司发展的外部资本机构重大风险事件的解决报源平台,通过企业文化领域的知识管理〜提告，供过决策支持〜深刻洞察机遇或问题并提出对本机构文化角度的建议改善方解决方案。

案。

策划过3场以上公司级/机构级的专项招聘专项招聘策划案、工作总结, 工作, 拓展过各种招聘渠道并有效应用, 已总结渠道资源和应用情况分析, 与对手人才建立长期有效的沟通关系, 主导人才地图及跟踪记录表, 招聘调配高级建立过人才地图工作, 围绕岗位要求准确判主导招聘到位的高级人才明细表断候选人的岗位匹配度, 进行所在机构的招以及面试评语, 聘数据分析〜并已将结果应用到招聘过程招聘数据分析报告。

中。

建立过公司级/机构级招聘策略,开发过招公司级/机构级招聘策略计划, 聘甄选工具, 组织过高级及以上人员的招聘招聘甄选工具及应用情况分析, 甄选〜并已指导下属或业务人员进行过人员内部招聘调配流程/管理制度文招聘甄选,建立过内部招聘调配流程,已完档, 专家成招聘课程开发与讲授,帮助过下属或业务招聘课程ppt, 人员提升招聘甄选技能, 分析并盘点过机构人员能力状况与人员结构分析〜目前的人员技能与未来业务所需的能力匹并结合未来的规划文档。

配度〜用以规划未来的人力需求。

负责过本组织年度培训需求调研和制定相年度培训规划文档, 应培训计划及重点序列员工能力提升方案, 本机构能力提升计划, 建立过完善的课程及讲师管理体系,对培训课程及讲师管理办法，资源进行过有效管理、形成操作规范〜并培培训管理手册, 养培训班主任, 组织或开发过内训课程, 担课程开发项目书及内训课程资料任过至少3门以上课程的讲授,组织过培训,包括ppt 文档、讲师/学员手高级效果的评估达到3级,建立并实施过本组织册,,继任计划及人才培养计划。

3 门以上课程授课满意度评估表4.5 分以上,本组织继任计划及人才培养计划文档。

培训与培负责过本组织年度培训需求调研〜并结合公年度培训规划及总结文档养司战略制定相应培训计划, 参与过能力模本机构能力模型文档及能力提升型〜并制定过能力提升规划, 指导过他人完计划,成培训管理全过程, 至少承担过一门精品课导师辅导计划文档, 程开发的项目经理,至少能够在一个重要知集团级培训项目实施文档，识和技能领域担任TTT讲师, 建立并实施过精品课程开发项目书及精品课程专家本组织继任计划及人才培养计划〜并培养出资料，包括ppt文档、讲师/ 学员一定比例的后备人才。

手册,,担任TTT讲师授课记录的满意度评估表4.5 分以上,本组织继任计划及人才培养计划文档〜并提供进入后备人才库人员及总结。

根据本机构发展现状〜设计过有针对性的绩绩效管理考评人员考核关系表，效管理实施方案, 建立过本组织重要序列指部门组织指标集, 标库, 建立过适合本机构适用的各种绩效管重要序列员工指标库, 理工具, 指导过各个团队制订团队的关键绩绩效面谈记录表, 效指标〜帮助他人设定绩效目标, 本机构绩绩效管理课程ppt 文档, 高级效面谈率按要求符合100%,开发过相关的绩效结果应用文档。

绩效管理课程〜并对业务部门进行过有效宣贯和培训, 通过多维度的运用绩效考核结果〜制定有针对性的激励政策。

通过绩效管理和人力资源其他模块的相互现有绩效管理体系改进建议, 组织发展-配合关系〜对现有绩效管理体系提出改进措绩效管理现状分析及改进建议, 绩效管理施, 分析绩效管理执行过程中的问题和矛绩效管理课程ppt 文档, 盾〜并提出解决方案, 独立开发相关的绩效本机构绩效情况分析报告, 管理课程、向业务部门进行正向宣贯和引修订的绩效管理文档, 导, 能够对公司整体绩效表现进行分析, 指绩效管理工作综合分析及改进建专家导他人开发有针对性的绩效管理课程, 根据议报告。

行业和公司发展需要〜领导修订过绩效管理体系, 指导过大范围的绩效管理实施〜能够对整个公司的绩效管理结果进行综合分析〜提出改进建议。

有组织100 人以上公司员工任职资格工作任职资格管理工作方案及与人力经验〜包含方案设计及具体实施。

并根据公资源管理工作结合方案。

高级司实际情况〜将任职资格工作应用到人力资源管理相应领域。

具备根据战略规划〜建立及完善公司级任职业绩: 通过任职资格管理工作〜组织发展-资格管理体系工作经验: 包括工作方法论、与招聘、培训培养、薪酬激励等任职资格原则、流程、组织的建立及完善〜并有效促结合〜促进专业发展。

工作方法管理进组织能力提升。

论、原则、流程等〜业绩: 能够专家引导员工能力发方向〜方案促进公司战略目标达成〜有效评价、激励目标对象。

优化人员结构〜促进目标对象提升与发展通过对各项法律法规的了解〜解决过或成功劳动仲裁判决结果文档, 避免本机构各种劳动纠纷, 结合业务需要进本机构薪酬数据分析报告, 行过本机构薪酬数据分析〜并提供过可行性本机构薪酬制度, 激励政策,, 薪酬福利高级的建议方案, 主导设计过符合本机构业务的日常薪酬福利工作零投诉, 总部有效的薪酬方案, 保证日常薪酬福利工作无提供数据源,。

差错。

对国家发布的相关政策敏感性强〜并已结合劳动风险防范建议方案文档, 公司业务成功避免潜在劳动风险, 结合业务薪酬数据分析模型和管理建议书设计过薪酬数据分析模型〜提出过行之有效及总结,专家的管理建议〜并指导过各机构执行, 结合薪本机构薪酬制度, 激励政策,及酬设计的理论和公司业务对公司薪酬政策应用的改进建议/ 分析报告。

和制度的设计与优化提供过可行的解决方案。

根据公司发展及外部环境变化对文化理念本机构文化建议方案、改进建议, 提出过修改建议, 结合本机构年度业务目标政府关系网络图, 制定并实施过行之有效的文化建设方案,妥突发事件处理结果报告, 善处理过本机构内部突发事件, 已建立起外大型文化活动策划案及总结，高级部政府关系，结合现有资源〜制定并实施过宣传文档及相关文档数据总结报能有效鼓舞员工士气的各种大型文化活动, 告。

组织或编纂过本机构文化周刊等宣传文档〜员工关系并改进和优化过宣传手段。

, 含企业根据本机构的中长期战略提出过文化升级本机构文化建设方案, 文化, 建议并参与优化, 通过与工作相关的外界关外部关键人物关系网络图, 键人物保持长期有效的沟通〜已建立起有益组织氛围调查结果、分析及改进公司发展的外部资源平台, 组织过至少2 建议和实施结果, 专家次以上的组织氛围调查〜已通过各种手段改对本机构文化角度的建议改善方善本机构组织氛围, 通过企业文化领域的知案。

识管理〜提供决策支持〜深刻洞察机遇或问题并提出解决方案。

主导过系统全模块实施，对e-HR产品应用实施解决方案文档，提出过各模块产品的有效需求建议, 建立过需求文档及相关会议纪要结果, 数据有效性规范和原则, 支持过e-HR售前e-HR数据校验规范及原则文档，高级工作,提供过各种支持相关决策的数据分支持售前文档ppt, 析。

数据分析及结果报告, 针对某项决策提出的,。

人力资源提出过能支撑未来至少三年应用的系统规人力资源信息化三年规划文档, 信息化划, 对现状产品及未来产品提出过系统化的需求文档及相关会议纪要结果, 解决方案〜并已纳入公司产品规划,担任过项目组成员表及项目管理文档,专家关键模块实施的项目负责人,支持过e-HR支持售前文档ppt及落单项目金售前工作〜成单量80%以上,提供并支持过额, 公司级战略决策的数据分析和建议。

数据分析及结果报告, 针对某项公司级战略提出的, 。

3、破格申报条件及流程对本序列发展有重大影响、能表现专业人员能力和水平的论文/ 专著、专利、获奖成果〜2010年用友公司十佳员工、优秀员工〜2009年人力资源序列相关奖项等〜符合《专业人员发展与管理制度》要求的可作为破格推荐条件。