人力资源统计分析图
人力资源年终工作总结模板（含表格图示、数据分析及改进）
⼈⼒资源年终⼯作总结模板（含表格图⽰、数据分析及改进）20xx年度公司⼈⼒资源⼯作总结及20xx年度⼈⼒资源⼯作计划第⼀章20xx年度⼯作总结结合20xx年公司⼈⼒资源⼯作计划，根据20xx年度⼯作实际开展情况，现对20xx年公司⼈⼒资源⼯作做以下总结。
第⼀节公司现有⼈员配置情况1、部门⼈员分布情况及男⼥⽐例（1）XXX公司（2）XXX公司备注：公司现有⼈员共计：71⼈，还有1名⼤中专毕业实习⽣。
2、公司各部门⼈员分布情况3、公司员⼯年龄分布情况年龄⼈数公司⾼管运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部20-25岁 4 1 1 1 126-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 451岁及以上3 2 1总⼈数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员⼯⽉度变化情况⽉份1⽉2⽉3⽉4⽉5⽉6⽉7⽉8⽉9⽉10⽉11⽉12⽉当⽉总⼈数57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71当⽉新增⼈数0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0当⽉调动⼈数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0当⽉离职⼈数0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1当⽉离职率%0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4%第⼆节招聘与配置1、招聘情况：⾃2010年1⽉1⽇-11⽉13⽇共发布招聘20个职位，收到简历2665个，⾯试161⼈，录⽤19⼈（其中通过⾯试还在职的13⼈，离职2⼈，通过介绍在职6⼈，离职1⼈）。
2、配置情况部门运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部新增⼈数4 1 1 6 4 3离职⼈数1 1 13、招聘分析3.1简历的的数量和质量从公司20xx年1⽉1⽇起⾄10⽉20⽇⽌，公司招聘岗位涵盖中⾼级专业技术岗位、中⾼层管理岗位、⼀般管理职位，各岗位的专业技术要求⽐较专业性。
人力资源数据分析与的方法
人力资源数据分析与的方法人力资源数据分析与方法人力资源管理是一个组织中至关重要的一环，而数据分析在人力资源中的作用日益凸显。
通过对人力资源数据的分析，企业可以更好地了解员工情况、预测未来趋势、制定有效的人力资源策略。
本文将介绍人力资源数据分析的方法与技巧。
一、数据收集与整理在进行数据分析之前，首先需要收集和整理相关的人力资源数据。
这些数据可以包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训开发等方面的数据。
同时，要确保数据的准确性和完整性，避免数据的误差对分析结果产生影响。
二、数据可视化分析数据可视化分析是一种常用的数据分析方法，通过图表、图像等形式将数据直观地展示出来。
比如，可以使用柱状图展示不同岗位的平均工资水平，使用折线图展示员工流失率的变化趋势等。
数据可视化分析可以帮助管理者更直观地把握数据间的关联性和趋势，从而作出更明智的决策。
三、统计分析统计分析是一种量化数据变量之间关系的方法。
通过对数据进行统计量的计算和分析，可以揭示出人力资源管理中的一些基本规律和趋势。
例如，通过计算员工离职率、绩效分布等统计指标，可以评估员工流失风险和绩效分布情况，为人力资源决策提供支持。
四、回归分析回归分析是一种用于研究变量间关系的方法。
在人力资源数据分析中，可以利用回归分析来确定不同因素对员工绩效的影响程度。
例如，可以通过回归分析得出不同培训项目对员工绩效的影响程度，从而优化培训资源的配置。
五、预测分析预测分析可以帮助企业预测未来可能发生的情况，为人力资源决策提供依据。
常用的预测分析方法包括时间序列分析和回归模型等。
通过对过去数据的分析，可以预测员工离职率、薪酬水平等关键指标的未来发展趋势，从而及时采取相应的措施。
六、模型构建在人力资源数据分析中，可以使用各种模型来解决具体问题。
比如，可以利用决策树模型来预测员工是否会离职，可以利用聚类分析模型来对员工进行分类等。
模型构建需要根据具体问题的特点选择合适的模型，并进行模型验证和调整。
人力资源统计表用飞书多维表格
人力资源统计表用飞书多维表格
飞书提供了多维表格功能，可以用于人力资源统计表的制作和
管理。
多维表格是一种灵活的数据分析工具，可以根据需求对数据
进行多维度的切割和分析，帮助人力资源部门更好地了解和管理人
力资源情况。
在使用飞书多维表格进行人力资源统计表的制作时，你可以按
照以下步骤进行操作：
1. 登录飞书，并进入相应的团队或群组。
2. 在左侧导航栏中选择“表格”选项，然后点击“创建表格”
按钮。
3. 在弹出的窗口中，选择“多维表格”模板，并点击“开始创建”按钮。
4. 在多维表格编辑界面，你可以根据实际需求添加和编辑表头、行和列，并输入相应的数据。
5. 通过点击表头右侧的下拉箭头，可以对表格进行排序、筛选和分组，以便更好地进行数据分析和统计。
6. 在表格的右上角，你可以找到“数据透视表”按钮，点击后可以进一步对数据进行透视分析，包括汇总、计数、平均值等。
7. 如果需要对表格进行格式化或添加图表，可以通过工具栏上的选项进行操作，如字体、颜色、边框等。
8. 完成表格编辑后，你可以点击右上角的“保存”按钮，将表格保存到团队或群组中，方便共享和查看。
使用飞书多维表格可以帮助人力资源部门更好地管理和分析人力资源数据。
你可以根据具体需求，灵活运用多维表格的功能，对人力资源统计数据进行深入分析，从而更好地支持决策和规划。
同时，飞书的协作性和实时更新功能也能够方便团队成员之间的合作和共享。
总之，飞书的多维表格功能提供了一个方便、灵活和高效的工具，适用于人力资源统计表的制作和管理。
希望以上回答能够满足你的需求。
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
1人力资源月报分析数据模板
辞职辞退自离开除其它离职率调入调出晋升换岗合计：备注说明1-3月3-6月6月-1年1-2年2-3年3年以上初中及以下高中/中专大专本科及以上其它…————%%%%%%%%%%%离职人数所占比率 年 月人力资源统计月报表一、本月人力资源部重点工作描述1、根据公司项目推进情况，制定下个月的招聘计划并按照计划进行人员的招聘2、3、4、5、6、7、二、人力资源异动分析（HR：XXX）本月离职（共 人）本月异动公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+入职人数-离职人数+调入人数-调出人数三、离职人员分析（HR：XXX）受教育结构分析岗位离职原因分析主要改善措施人力资源异动分析离职人员分部门工龄分析重点岗位离职分析编制人数月初人数入职人数月末人数图表（饼图，柱状图，折线图等）200000250000 300000 350000 400000 450000 500000 550000 600000 650000 翻培……离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比……备注说明1-3月3-6月6月-1年1-2年2-3年3年以上初中及以下高中/中专大专本科及以上其它…506070803%%%%%%%%%%%…20岁以下20-3030-4040-5050岁以上平均年龄总人数男女………%%%%%…%%%……………在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比……公式：岗位离职人数所占比率=该岗位离职人数÷当月离职总人数×100%普工类文职类技术类管理类其它普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等）技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）四、在职人员分析（HR：XXX）受教育结构分析性别分析普工类文职类技术类管理类其它离职人员分析在职人员分析职分析离职层次分析工龄分析年龄结构分析在职人员层总离职人数月末人数0 50000100000 150000 200000 250000 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月备注说明部门职位缺编人数月初人数实际需招人数应聘人数内部竞聘或调动人数初试合格人数复试合格人数入职人数月末人数招聘有效率招聘达成率…厨师0.670.33厨工0.540.27物资管理部库管0.330.167调度员0.3750.25电仪车间统计员0.250.25安环部发酵车间操作工0.60.44技术部提炼车间操作工0.760.68QA管理部糖化车间操作工0.540.45QC管理部电仪车间电工0.540.33生产调度部燃运科人员0.50.5发酵车间水汽值班员0.250.25提炼车间运行科人员0.530.4后勤部普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等）技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）五、招聘分析（常招/急招岗位）（HR：XXX）生产调度部热电车间招聘效果分析招聘分析（常招/急招岗位）在职人员层次分析后勤部热电车间150000200000250000300000350000400000450000500000550000600000650000翻译业务培训业务职能管理QA管理部QA0.560.33QC管理部QC 0.670.48菌种站菌种选育员0.280.28安全技术员0.330.33内保0.10.1公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100%招聘达成率=入职人备注说明总额(应发)人数人均月工资与上月相比(增减金额)总额人数人均成本与上月相比(增减金额)总额人数人均成本与上月相比(增减金额)总额人数人均成本总支出人数备注说明人数天数人数天数人数天数人资部行政部后勤部财务部物流部公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100% 招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100%有部分部门、车间人员离职六、人力资源成本分析（HR：XXX）安环部工资支出招聘支出培训支出其它支出人均成本七、考勤分析（HR：XXX）病假事假婚丧假部门平均出勤率人力资源成本分析在职人数标准出勤天数实际出勤天数合计请假天数0 500001000001月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月500000550000 600000 650000500000 备注说明备注说明应参保人数实际参保人数费用支出总额费用环比说明生产中心培训动力车间培训技术中心培训养老失业保险数据医疗生育保险数据工伤保险数据公积金数据采购中心培训合计应参保人数应参保人数应参保人数应参保人数实际参保人数实际参保人数实际参保人数实际参保人数1、农保：2、超龄：3、新入职：4、工资中含：费用总额费用总额费用总额费用总额环比环比环比环比注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况制表人： 校对： 审核：社保分析未参保人数未参保人数未参保人数未参保人数九、社保分析（HR：XXX）社会保险数据汇总分析未参保人数部门级培训。
《人事统计报表》课件
人事统计报表与其他管理工具的融合
人事统计报表与ERP系统的融合：实现人力资源数据的实时更新和共享 人事统计报表与CRM系统的融合：提高客户满意度和忠诚度 人事统计报表与财务管理系统的融合：提高财务数据的准确性和及时性 人事统计报表与供应链管理系统的融合：提高供应链管理的效率和效果
线图
线图可以清晰地展示数据的波 动和趋势，便于理解和分析
线图可以应用于各种领域，如 经济、金融、教育、医疗等
线图是一种常用的统计图表， 用于展示数据随时间的变化趋 势
线图可以展示多个数据系列的 变化趋势，便于比较和分析
面积图
面积图是一种常用的统计图表，用于展示数据随时间的变化趋势 面积图可以清晰地展示数据的变化趋势和波动情况 面积图可以同时展示多个数据系列的变化情况 面积图可以应用于各种领域，如经济、社会、教育等
提高工作效率：统计 报表可以自动化处理 大量数据，提高人力 资源部门的工作效率。
促进人力资源规划：统 计报表可以帮助公司制 定更合理的人力资源规 划，如招聘、培训、晋 升等。
人事统计报表的分类
按照时间分类：月度报表、季度报表、年度报表等 按照内容分类：员工信息报表、考勤报表、薪酬报表等 按照用途分类：内部管理报表、外部报告报表等 按照形式分类：电子报表、纸质报表等
柱状图可以直观 地展示人事统计 报表中的关键信 息，便于理解和 分析
饼图
饼图是一种圆形的统计图表，用于表示各部分占总体的比例。 饼图可以清晰地展示各个部分的比例关系，便于比较和分析。
饼图可以应用于人事统计报表中，如员工性别比例、年龄分布、职位分布等。
饼图还可以用于展示其他类型的数据，如销售额、市场份额等。
收集数据
确定需要收集的数据项 设计数据收集表格 发放数据收集表格 收集并整理数据
人力资源结构分析
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。
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人力资源统计分析图集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
人力资源分析图
一、公司现阶段人力资源评估
截止至10月31日止，公司拥有员工97人。
以10月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构
大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生
产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，
素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例
3、员工省籍分布
四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；
4、员工年龄结构分布
18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况
新老员工比例失衡。
新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理
◆无明确的工作或业务流程，导致组织
结构不明确，部门职责不清晰，岗
位工作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不
匹配、岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的人安排到合适的岗位
上，不是因岗设人，而是因人设
岗。
人员配置不明确。
因为没有对岗位
进行工作分析，无法确定工作性
质、复杂、难易程度，这样导致岗
位人数无法配置，招聘过程中相关
人员对招聘岗位职责和任职条件不
一致、不统一。
招聘工作无规范化、制度化、流程
化，随机性和口头化现象严重。
招聘工作面临的问题比较严峻。
从
市场招聘现状来看，求职者找不到
合适的工作，企业招不到合适的人
才的现象特别严重。
从我公司需求
方来看，公司市场知晓率较低，应
聘人员对公司及行业了解不足，公
司难以招到合适人才。
三、培训与开发
建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确
在培训各环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包
括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展
训练、公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手
册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政
人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行
专业性较强的专业知识培训。
针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在
职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，
主要是内部培训。
把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积
极性。
增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐
渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优
劣势，帮助员工规划个人的职业发展；
督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，
体会员工心声。
四、薪酬福利
(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。
该4人工资由公司本部支出。
2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。
)
五、企业文化
存在问题：
1、员工思想动态方面
◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；
◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱；
◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；
◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；
◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。
2、公司规章制度不健全
◆无制度可循；
◆制度不完善，不健全；
◆有制度不执行；
◆执行制度不严；
◆违反制度不追究。
解决措施：
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势；
可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神；
制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册；
完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；
加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。