人力资源管理体系九要素
人力资源九大体系(二)
人力资源九大体系（二）引言概述：人力资源九大体系是指企业运营过程中，为实现组织的战略目标，维护和发展企业竞争优势，从人力资源管理的角度构建起的九大管理体系。
本文将从概述、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、薪酬与福利五个大点阐述这九大人力资源体系。
正文：一、招聘与选拔1. 制定招聘策略，根据公司的战略目标确定所需人才的特征和招聘渠道。
2. 设计招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节并确保招聘流程的公平性和透明度。
3. 进行综合评估，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素进行选拔，并通过面试、测试等环节确保选出最适合岗位的人才。
4. 进行背景调查，确认候选人的背景信息并验证其真实性。
5. 编制招聘报告，将选拔出的人才情况报告给相关人事部门和上级领导。
二、培训与发展1. 进行培训需求分析，根据员工和组织的发展需要进行培训需求的识别和分析。
2. 设计培训方案，制定培训目标、内容、方法和评估标准，并根据不同岗位和职级制定相应的培训计划。
3. 实施培训计划，通过内部或外部培训、工作轮岗、导师制度等方式进行培训活动。
4. 检验培训成效，通过反馈调查、考核评估等手段评估培训的效果，并根据评估结果调整和改进培训计划。
5. 发展职业规划，帮助员工制定个人发展目标和路径，提供晋升机会和职业发展计划。
三、绩效管理与激励1. 设定绩效目标，根据公司战略目标拆解并设定个人、团队和部门的绩效目标。
2. 建立绩效评估体系，制定绩效评估标准和流程，并确保评估的公平性和科学性。
3. 定期进行绩效评估，通过360度评估、KPI考核等方式对员工绩效进行评价。
4. 做好激励措施，制定激励方案，包括薪酬激励、奖励制度、晋升机会等，以激励员工提高工作绩效。
5. 提供反馈和发展机会，及时给予员工绩效反馈，为员工提供发展机会和职业规划建议。
四、薪酬与福利1. 设计薪酬体系，制定薪酬标准和薪资结构，并考虑员工岗位、绩效和市场薪酬水平等因素。
人力资源管理六要素
人力资源管理六要素人力资源是企业运行的核心要素之一，其管理对于企业的发展至关重要。
而人力资源管理是指通过科学合理的手段，对企业内部的人力资源进行规划、组织、激励、培训、评价和监控，以实现企业战略目标的管理活动。
人力资源管理的六个要素是：招聘与选择、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、员工关系和劳动法规。
一、招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的首要环节，也是确保企业拥有合适人才的重要手段。
招聘与选择包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
在招聘与选择过程中，应根据企业的战略目标和岗位需求，制定招聘策略，确保招聘到具备所需技能、能力和素质的人才，以提高企业的核心竞争力。
二、薪酬与福利薪酬与福利是激励员工的重要手段，也是留住人才的关键因素。
薪酬与福利包括制定薪酬体系、确定薪资水平、制定绩效考核制度、提供福利待遇等。
在制定薪酬与福利政策时，应考虑员工的工作表现、市场行情和企业财务状况，确保薪酬与福利的公平性和竞争力，激发员工的工作动力和归属感。
三、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要途径，也是实现组织发展的关键环节。
培训与发展包括制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等。
在培训与发展过程中，应根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定个性化的培训方案，提供多样化的培训方式，以提高员工的专业能力和综合素质，促进员工的个人成长和组织发展。
四、绩效管理绩效管理是衡量员工工作绩效和贡献的重要手段，也是激发员工潜力的关键环节。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈等。
在绩效管理过程中，应明确绩效目标和期望，建立科学合理的绩效评估体系，及时进行绩效反馈和奖惩激励，以推动员工的个人成长和组织目标的实现。
五、员工关系员工关系是维护企业稳定和谐的重要环节，也是增强员工凝聚力和归属感的关键因素。
员工关系包括建立良好的沟通渠道、处理员工投诉和纠纷、开展员工活动等。
人力资源管理关键要素
人力资源管理关键要素人力资源是一家机构或组织最宝贵的财富，对于任何组织的长期发展和成功至关重要。
因此，有效的人力资源管理在组织的运营中起着重要的作用。
在人力资源管理中，有几个关键要素需要被认真考虑和实施。
本文将探讨人力资源管理的关键要素，包括招聘与选择、培训与发展、激励与奖励、员工关系和工作环境。
首先，招聘与选择是人力资源管理中的关键要素之一。
一家组织只有通过选择和招聘最佳人才，才能提高员工素质和工作绩效，从而推动组织的成功。
招聘与选择的过程应该基于职位要求和组织发展目标，通过广泛的招聘渠道来吸引优秀的候选人，并采用科学的评估方法，如面试和能力测试，来筛选和选择合适的人才。
其次，培训与发展也是人力资源管理中至关重要的要素。
通过持续的培训和发展计划，组织可以提高员工的技能和知识水平，使他们适应不断变化的工作环境和技术要求。
培训与发展计划应该根据员工的需求和组织的目标进行定制，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等形式，以帮助员工不断学习和成长，从而增强员工的工作满意度和忠诚度。
第三，激励与奖励是激发员工工作动力和提高绩效的重要手段。
通过提供公平的薪酬、福利和激励措施，组织可以吸引和留住优秀的员工，激励他们付出更多的努力和创新。
激励机制可以包括薪资奖励、绩效奖金、福利待遇、晋升机会以及工作满意度调查和员工参与决策等方式。
一个良好的激励与奖励制度将有助于建立积极向上的工作氛围和文化，促进员工的发展和组织的成功。
另一方面，建立良好的员工关系也是人力资源管理中不可或缺的要素之一。
员工关系包括员工与直属上司之间以及员工与同事之间的关系。
通过建立公平、开放和透明的沟通渠道，组织可以增强员工的参与感和归属感，并帮助解决员工的问题和困扰。
此外，组织应该建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出建设性的意见和意见，以改进工作环境和组织运营。
最后，创造积极的工作环境也是人力资源管理中的关键要素之一。
通过为员工提供安全、舒适和有挑战性的工作环境，组织可以增加员工的工作满意度和幸福感。
人力资源管理的十大关键要素
人力资源管理的十大关键要素人力资源管理是组织管理的重要一环，它涉及到组织内部的各个方面，包括人力资源的招聘、培训、评估以及福利等方面。
它的重要性不容忽视，良好的人力资源管理可以为组织带来更好的效益和效果。
在本文中，我们将探讨人力资源管理的十大关键要素。
要素一：人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的第一个要素，它涉及到组织内人员的需求和需求量。
组织需要根据自身的战略定位，来规划其未来的人力资源需求，以便在未来做好招聘和培训的准备。
要素二：招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要部分，它确保组织招聘到符合岗位要求和期望的候选人。
在招聘和选拔过程中，组织需要确保公正性和透明度，减少歧视和偏见，以赢得员工的信任和尊重。
要素三：员工培训和发展员工培训和发展是组织人力资源管理的核心要素之一，它确保员工具备必要的技能和知识，以达到组织的目标。
培训和发展还可以帮助员工提升技能和才能，促进组织的创新和进步。
要素四：薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要方面，它涉及到员工的薪酬、福利和奖励等方面。
组织需要设立公正和透明的薪酬机制，确保员工的合理报酬，以及员工的激励和认可。
要素五：性能管理性能管理是人力资源管理的重要环节，它确保员工的工作表现符合组织的期望和要求。
组织需要设立有效的绩效评估机制，以便员工获得反馈和改善，促进组织的目标达成。
要素六：员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的一个重要方面，它确保员工和组织之间的关系良好和稳定。
组织需要设立有效的沟通机制，以便员工获得反馈和支持，促进员工的满意度和忠诚度。
要素七：员工福利管理员工福利管理是人力资源管理的重要方面，它确保员工在工作和生活中得到合理的支持和保障。
组织需要设立有效的福利机制，包括保险、健康等方面，以提高员工的生活质量和工作效率。
要素八：员工健康与安全管理员工健康与安全管理是人力资源管理的一个重要方面，它确保员工在工作中的安全和舒适。
组织需要设立有效的健康与安全机制，以保障员工的身体健康和生命安全。
人力资源环境管理体系
人力资源环境管理体系一、引言随着社会经济的快速发展，企业的人力资源环境管理体系越来越受到关注。
人力资源是企业的核心资产，环境管理是企业社会责任的重要组成部分。
因此，对于企业而言，建立健全的人力资源环境管理体系不仅是企业的内部管理需要，更是企业可持续发展的重要保障。
本文将从理论基础、体系要素以及实际应用三方面进行探讨。
二、理论基础人力资源环境管理体系的理论基础主要包括ISO9001 质量管理体系、ISO14001 环境管理体系以及ISO45001 职业健康安全管理体系。
这三个基本标准的综合运用构成了人力资源环境管理体系的基础。
1. ISO9001 质量管理体系ISO9001 质量管理体系是针对企业质量管理方面的一项国际标准，它以“客户导向、持续改进、领导力等主要原则为指导，要求企业架构出一套操作规程、流程和制度，并通过不断检查和审查保证质量管理体系的运行效果。
ISO9001 质量管理体系为企业提供了从生产到售后服务的全过程管理方案，使企业能够更好的控制产品和服务的质量，同时也提升了企业的信誉度和市场竞争力。
2. ISO14001 环境管理体系ISO14001 环境管理体系是全球范围内通用的一种环境管理体系标准，旨在帮助企业有效管理环境方面的风险，保护生态环境，并为企业提供节约资源的相关方案。
ISO14001 环境管理体系标准主要突出环境管理的整体性、全面性和连续性，要求企业在生产经营管理过程中，兼顾经济效益、社会责任和环保要求，实现低污染、节能减排，从而最大限度的保护环境，实现可持续发展。
3. ISO45001 职业健康安全管理体系ISO45001 职业健康安全管理体系是为全球雇主强制推动职业健康安全标准而制定的标准，促使企业将职业健康安全风险由简单的防控推展到逐步去除、降低职业健康安全风险以及记录和管理的阶段，提供了系统化的管理指导，以确保从事高风险工作的员工在工作过程中的健康和安全问题得到有效的保障和控制。
hrbp管理体系
hrbp管理体系摘要：1.HRBP 管理体系的概念和背景2.HRBP 管理体系的核心要素3.HRBP 管理体系的实施步骤4.HRBP 管理体系的优势和挑战5.HRBP 管理体系的案例分析正文：一、HRBP 管理体系的概念和背景HRBP（Human Resources Business Partner）管理体系，即人力资源业务伙伴管理体系，是一种将人力资源管理与企业业务战略紧密结合的管理模式。
这种模式源于20 世纪90 年代，随着全球经济一体化和企业竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高，HRBP 管理体系应运而生。
它强调人力资源管理要从战略层面出发，以业务为导向，提升企业竞争力。
二、HRBP 管理体系的核心要素1.战略性：HRBP 管理体系要求人力资源管理必须紧密结合企业战略，确保人力资源的规划、配置和开发等活动与企业战略目标保持一致。
2.业务导向：HRBP 管理体系强调人力资源管理要关注企业内部各个业务领域的需求，以满足业务发展对人力资源的需求。
3.伙伴关系：HRBP 管理体系提倡人力资源部门与其他部门建立伙伴关系，共同参与企业决策，提升企业整体运营效率。
4.持续改进：HRBP 管理体系要求企业持续优化人力资源管理流程，提升管理水平，以应对外部环境的变化。
三、HRBP 管理体系的实施步骤1.战略规划：明确企业战略目标，制定相应的人力资源战略规划。
2.组织架构调整：优化人力资源组织架构，确保人力资源管理与业务紧密结合。
3.流程再造：优化人力资源管理流程，提升管理效率。
4.能力建设：提升员工能力，满足企业战略需求。
5.持续改进：定期评估人力资源管理体系运行情况，发现问题并进行改进。
四、HRBP 管理体系的优势和挑战1.优势：提高企业战略执行力、提升人力资源管理效率、增强企业竞争力、促进员工成长等。
2.挑战：实施过程中可能遇到的问题包括组织变革阻力、管理模式转变、资源投入等。
五、HRBP 管理体系的案例分析某知名跨国公司采用HRBP 管理体系后，实现了人力资源管理与企业战略的紧密结合，提升了员工满意度和组织绩效，为企业的持续发展奠定了坚实基础。
构建人力资源管理平台和体系六大要素
构建人力资源管理平台和体系六大要素人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源九大体系2024
引言：人力资源（HR）是企业中不可或缺的重要部分，其作用既是确保企业的人力资源规划与管理的顺利进行，也是促进员工的发展与成长。
在上一篇文章中，我们已经介绍了人力资源的前五个体系，包括组织发展、员工关系、招聘与选拔、薪酬与福利以及绩效管理。
在本文中，我们将进一步探讨人力资源的后四个体系，即培训与发展、人力资源信息系统、劳动力市场与人力资源标准。
正文：一、培训与发展1. 制定培训与发展策略：根据企业发展战略和员工培训需求，制定明确的培训与发展策略，确保培训与发展活动与企业目标一致。
2. 需求分析：通过员工绩效评估和能力评估等手段，准确了解员工的培训需求，并据此制定相应的培训计划。
3. 培训课程设计：根据员工的职业发展路径和业务需求，设计全面的培训课程，包括专业技能培训和软技能培训等。
4. 培训实施与评估：培训活动的实施要与员工的实际工作紧密结合，通过评估培训效果，及时调整培训计划。
二、人力资源信息系统1. 选型与实施：根据企业的规模和需求，选择适合的人力资源信息系统，并进行系统的实施，确保信息的统一管理和共享。
2. 数据收集与分析：通过人力资源信息系统，收集并整理员工的基本信息、薪酬数据、绩效评估结果等，为企业提供决策依据。
3. 绩效管理与考核：通过人力资源信息系统，实施员工绩效管理和考核，并进行绩效数据的分析和比较，为员工的激励和晋升提供依据。
4. 培训与发展管理：人力资源信息系统可以辅助企业进行培训与发展管理，包括培训计划的制定、培训活动的实施以及培训效果的评估等。
5. 员工福利与待遇管理：通过人力资源信息系统，对员工的福利和待遇进行管理，包括薪酬的调整、福利的发放等，确保公平合理。
三、劳动力市场1. 招聘与选拔策略：根据企业的发展需求和人才市场的情况，制定招聘与选拔策略，确保企业招聘到合适的人才。
2. 招聘渠道选择：根据职位类型和需求，选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、人才市场等。
人力资源九大体系
人力资源九大体系人力资源是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和成功。
人力资源管理的临床实践证明，建立和完善人力资源管理体系是建设一支高素质人才队伍，推动企业全面发展的必由之路。
人力资源九大体系是现代企业人力资源管理的重要组成部分，下面将详细介绍九大体系的构成和重要性。
一、招聘体系招聘体系是企业人力资源管理的起点。
招聘体系应该建立在准确分析岗位所需的技能、知识和个人素质的基础上，通过招聘实施和评价，最终招聘合适的人才。
招聘体系在引入新员工和新鲜血液方面起着重要的作用，也是企业发展的重要基础。
二、薪酬体系薪酬体系是企业管理的重要组成部分。
它直接关系到员工的工作积极性和企业的利益。
薪酬体系应该根据不同岗位的职责、难易程度、业绩贡献和市场情况等综合因素确定。
合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，促进企业的快速发展。
三、培训体系培训体系是提高员工技能和素质的重要途径，也是企业人力资源管理的重要手段。
培训体系应该包括新员工培训、职场技能培训和管理能力培训等，培训内容应该根据员工的岗位和发展需求制定。
四、绩效考核体系绩效考核体系是企业管理中的一项重要组成部分，以考核员工工作绩效作为其核心内容。
绩效考核体系要对员工的目标和职责进行明确，评估标准应该清晰、量化和可衡量，同时考核结果要与奖惩体系挂钩。
五、福利保障体系福利保障体系是企业管理的一项重要任务，它涉及到员工的生活质量和企业的信誉。
福利保障体系应该根据员工的实际需求进行构建，可以包括住房、医疗、养老和保险等福利措施。
六、劳动关系体系劳动关系体系是企业管理的重要组成部分，它涉及到企业与员工之间的关系。
劳动关系体系应该通过有效的沟通和协商解决员工的工作问题，通过合理的解决方案维护企业和员工的利益。
七、组织文化体系组织文化体系是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的价值观和企业文化。
组织文化体系应该根据企业的实际情况和发展目标进行构建，让员工感受到企业的文化氛围和精神力量，提升企业的公信力和知名度。
高效的人力资源管理策略应该包含哪些元素
高效的人力资源管理策略应该包含哪些元素在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
一个高效的人力资源管理策略不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的潜力，提高团队的绩效，从而为企业的发展提供强大的支持。
那么，一个高效的人力资源管理策略应该包含哪些元素呢？一、明确的人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内企业所需的人力资源数量、质量、结构等进行预测和规划。
明确的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免出现人才短缺或过剩的情况。
在制定人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行深入分析。
内部环境包括企业的战略规划、组织架构、人员现状等；外部环境包括行业发展趋势、劳动力市场状况、竞争对手的人才策略等。
通过综合分析这些因素，确定企业未来的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训、调配等计划。
二、科学的招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要途径。
一个科学的招聘与选拔流程能够确保企业吸引到符合岗位要求和企业文化的人才。
首先，要明确招聘需求。
根据人力资源规划和岗位说明书，确定招聘岗位的职责、任职资格和能力要求等。
其次，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、内部推荐、猎头招聘等，不同的渠道适用于不同的岗位和人才类型。
然后，进行有效的人才筛选。
通过简历筛选、面试、笔试、背景调查等方式，对候选人进行全面评估，选拔出最适合的人选。
在面试过程中，面试官要具备专业的面试技巧和能力，能够准确判断候选人的综合素质和潜力。
同时，要注重企业文化的匹配度，确保招聘进来的人才能够适应和融入企业的文化氛围。
三、全面的培训与发展员工的培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，也是企业保持竞争力的关键。
一个高效的人力资源管理策略应该为员工提供全面的培训与发展机会。
培训与发展包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划等。
新员工入职培训可以帮助新员工尽快熟悉企业的文化、制度和工作流程，快速融入企业；岗位技能培训可以提升员工的专业技能和工作效率；职业发展规划可以为员工提供明确的职业发展方向和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
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人力资源管理体系九要素民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。
对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：人参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。
长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。
人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。
民营企业的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与激励等，都必须是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。
民营企业管理专家曾水良认为，民营企业人力资源经营管理的运作模式成功的条件之一是现有人才和新人才在价值观上的统一，因为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。
不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。
高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题，其发展迟早会遇到瓶颈。
可喜的是，民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们管理顾问已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。
因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。
对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
股票期权。
单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。
现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。
通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。
引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”；民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。
二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”：员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。
只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干：“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。
民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。
过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。
对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。
这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。
企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”：没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。
这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。
规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。
二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。
对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。
我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。
四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”：我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。
如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。
当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。
此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。
民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。
五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”：我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。
现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。
详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。
竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。
培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。
对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。
民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的"人才是企业第一资源"是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是"当驴做马"的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。
六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”：实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。
民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。
企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。
置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。
七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势：企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。
两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。
即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。
总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。
企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。
八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”：企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。
民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。
由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。
虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。